Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail au sein de Territoria Mutuelle" chez MSPT - TERRITORIA MUTUELLE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE TERRITORIA MUTUELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

TERRITORIA MUTUELLE

Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,

ET :

La CFDT représentée par XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 sur l’année 2020 a conduit à un déploiement du télétravail au sein de TERRITORIA MUTUELLE.

En effet, dans ce contexte exceptionnel, et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, un régime exceptionnel de télétravail a été mis en œuvre pour l’ensemble des salariés de la Mutuelle, du 17 mars 2020 au 29 juin 2020 et du 30 octobre 2020 au 1^er octobre 2021. En complément, un accord relatif au télétravail a été négocié, le 14 octobre 2021, entre la Direction et les partenaires sociaux.

Ce contexte épidémique a constitué une expérimentation sans précédent du télétravail.

Il a permis à la Mutuelle de démontrer sa capacité à faire face à une situation d’urgence et à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer la continuité de l’activité. Cet élargissement du télétravail au cours de cette période particulière a également permis de mesurer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et pour la Mutuelle.

Il a ainsi été constaté que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise. Le télétravail contribue également à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie, la responsabilité et la flexibilité.

A l’aune de ce bilan positif et compte tenu de l’échéance prochaine de l’accord du 14 octobre 2021, TERRITORIA MUTUELLE a décidé de procéder à la négociation d’un nouvel accord relatif au télétravail.

C’est ainsi, après les réunions de négociation, que les parties ont convenues du présent accord.

SOMMAIRE

Article 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD 5

1.1. Cadre juridique 5

1.2. Objet de l’accord 5

Article 2. DEFINITIONS 5

Article 3. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE …………………………………………………………………6

3.1. Les activités compatibles 6

3.2. Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 7

3.3. Le fonctionnement de l’équipe 8

3.4. L’espace de travail adapté, dédié et conforme 8

Article 4. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER 9

4.1. Passage en télétravail 9

4.2. Formalisation 10

4.3. Période d’adaptation 10

4.4. Suspension temporaire du télétravail 11

4.5. Réversibilité 11

Article 5. MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ………………………………………………………………………..12

Article 6. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 13

Article 7. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL 13

7.1. Application des dispositions sur la durée du travail 13

7.2. Plages horaires de télétravail 14

7.3. Modalités de contrôle du temps de travail 14

Article 8. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 15

Article 9. INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 15

Article 10. STATUT DU TELETRAVAILLEUR 16

10.1. Egalité de traitement 16

10.2. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 16

Article 11. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL ……………………………………………………………….16

Article 12. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL 17

Article 13. TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 17

Article 14. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET D’INFORMATION 17

Article 15. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………………………………..18

15.1. Suivi de l’accord 18

15.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord 18

15.3. Interprétation de l’accord 18

15.4. Révision et dénonciation 18

15.5. Clause de revoyure 18

15.6. Publicité et dépôt 19

1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

   1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;

• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.

2. DEFINITIONS

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « télétravail régulier » désigne le fait de travailler hors des locaux de l’employeur, de façon régulière, sur demande du collaborateur et acceptation de la Société.

Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

3. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Il est volontaire pour exercer ses fonctions en télétravail ;

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;

• Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;

• Il dispose d’un espace de travail dédié, adapté et conforme (article 3.4).

Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de lieu d’exercice du télétravail du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu conformément à l’article 3.4 ci-après.

Les attentes de la Société à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

Les activités compatibles

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;

• De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les parties conviennent que les catégories de postes suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

• Gestionnaire courrier et contrat GED

Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’évolution et donnera lieu à la rédaction d’un avenant.

Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, de l’application des règles et procédures, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;

• Une connaissance et de l’autonomie dans l’utilisation du matériel, des applicatifs métiers, des logiciels et des outils

• Une organisation personnelle efficace ;

• Une bonne gestion de son temps de travail ;

• Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels dans un bon esprit d’équipe et d’entreprise ;

• Une capacité à s’adapter ainsi qu’à rendre compte de son activité.

Ainsi, l’aptitude du salarié à effectuer ces fonctions en télétravail pourra notamment être analysée par le manager sur la base de l’entretien individuel du salarié.

En outre, les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 3 mois sur le même poste.

Concernant les nouveaux embauchés, la présence physique sur site est considérée comme indispensable à l’intégration de ces derniers au sein de TERRITORIA MUTUELLE (découverte de l’entreprise, des outils et process, rencontre des équipes, etc).

En conséquence, les collaborateurs nouvellement embauchés ne pourront exercer leurs fonctions en télétravail qu’à l’issue d’une période d’intégration de 3 mois incompressibles pendant laquelle ils devront être présents dans les locaux de l’entreprise.

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager.

Le fonctionnement de l’équipe

Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs, etc.) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des ressources humaines.

L’espace de travail adapté, dédié et conforme

Le télétravail peut s’exercer au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que le télétravail ne peut être réalisé qu’en France Métropolitaine.

Ce lieu devra dans ce cas disposer d’un espace de travail adapté, dédié et conforme dans les conditions prévues ci-après.

Le lieu d’exercice du télétravail sera spécifiquement mentionné dans la « Fiche Télétravail » renseignée par le manager et le collaborateur, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de l’un des lieux d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès et d’un abonnement Internet suffisant au lieu d’exercice du télétravail (au moins 2,5Mb descendant et 1Mb montant disponibles à l’usage professionnel durant les horaires de télétravail du salarié).

Il doit également disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la société.

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans un environnement calme et propice au travail et dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques¹. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail pendant les journées de télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur au moins 10 jours ouvrés avant le début de l’activité en télétravail avant la signature de l'avenant au contrat de travail.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

De manière tout à fait exceptionnelle, avec l’accord express préalable du manager, le collaborateur pourra effectuer sa mission en télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale (résidence secondaire ou autre) à partir du moment où les garanties liées au lieu de résidence exposées ci-avant sont remplies.

En tout état de cause, il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.

4. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

   7. Passage en télétravail

Le passage au télétravail est possible pour une durée indéterminée.

Il est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager avec copie à la Direction des ressources humaines.

Cette demande est adressée par mail avec avis de remise ou lettre remise en main propre contre décharge.

Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai de 1 mois maximum par le manager. Cette réponse, qui peut intervenir à tout moment pendant ce délai d’acceptation d’un mois, précisera la date de début du télétravail.

En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.

La demande peut également émaner de la Société. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra relayer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le télétravail sera formalisé suivant les modalités prévues à l’article 4.2 ci-après.

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Formalisation

Le télétravailleur se voit remettre une « Fiche Télétravail ».

Les points suivants devront y figurer :

• L’adresse du lieu du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié ;

• La durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) hors de l’entreprise et le cas échéant des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.

Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Suspension temporaire du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions hors des locaux de l’employeur et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail à l’initiative de l’employeur.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces situations, le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 5 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée et à l’issue d’une période au minimum égale à 6 mois, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.

Ainsi, le collaborateur et la société pourront modifier leur nombre de jours de télétravail ou mettre fin à ce dispositif :

• Soit d’un commun accord, acté par écrit. Selon le motif de réversibilité invoqué, le collaborateur se verra proposer une fréquence de télétravail différente ou sera affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai convenu entre les parties

• Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, cette faculté entraînant une fréquence de télétravail différente ou l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire.

En tout état de cause, en cas de situation de souffrance constatée par le manager et liée à l’isolement du collaborateur, il est proposé à ce dernier de revenir travailler sur site. En complément, ce dernier peut bénéficier du dispositif d’accompagnement prévu pour ces situations à savoir un dispositif d’écoute psychologique accessible au travers du contrat de la mutuelle obligatoire des salariés.

5. MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service, et plus largement de l’entreprise. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Dans ces conditions, les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler hors des locaux de l’employeur, selon une fréquence comprise entre 1 et 5 jours par semaine.

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (l’entreprise ou le salarié), il appartiendra au manager d’organiser le télétravail au sein de ses équipes.

Pour ce faire, ce dernier devra déterminer le temps de télétravail approprié pour chaque collaborateur en tenant compte des critères de faisabilité suivants :

• Contraintes opérationnelles, organisationnelles du service ou de l’entreprise (notamment : nature de l'activité nécessitant une présence physique minimum, configuration et organisation de l'équipe, réalisation régulière de réunions/ formations en présentiel, etc.) ;

• Degré d’autonomie du salarié (appréciation au moyen notamment : des comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation, de la classification conventionnelle, de l’ancienneté, de l’expérience et des responsabilités du salarié) ;

• Aptitude à organiser et gérer efficacement son travail/ temps de travail à distance (étant précisé que le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur les missions et tâches attendues du collaborateur).

  Dans le cas où les salariés, opteraient après validation de leur manager, pour un nombre de jours de télétravail fixé à 5 jours par semaine, afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise, ces derniers devront obligatoirement être présents sur site, 2 jours par mois. Il est rappelé que pour des raisons d’organisation, le positionnement de ces 2 jours de présence obligatoire sur site sera imposé par l’employeur.

  En tout état de cause, il est rappelé que :

• Les journées de télétravail sont prises par journées entières ou demi-journées ;

• Les journées ou demi-journées de télétravail sont fixées, sur la période du lundi au vendredi, d’un commun accord.

En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la direction pourra modifier le ou les jours de télétravail établis ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée.

Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du ou des jours de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.

La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou webconférence, sur autorisation de la hiérarchie.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité sans que cela ne modifie pour autant l’organisation hebdomadaire des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

6. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mise à sa disposition permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fourni(s) par la Société au moyen d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise et qui en demeurent sa propriété.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

7. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

   12. Application des dispositions sur la durée du travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

En particulier, pour les salariés en télétravail exerçant leurs fonctions sous la forme d’horaires variables, qui conservent le bénéfice de ce mode d’organisation les jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés correspondent aux plages fixes telles que fixées par les accords d’entreprise.

Modalités de contrôle du temps de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A cet égard, le salarié en télétravail devra de la même manière enregistrer sur l’application Horoquartz, les débuts et fin d’activité ainsi que ses pauses, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

8. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de la charte informatique.

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

9. INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie privative en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur la base de 2 € par jour de télétravail non imposable (étant précisé qu’en cas de demi-journée de télétravail cette indemnité forfaitaire est réduite à 1€).

Cette indemnité forfaitaire couvre notamment :

• Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;

• Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;

• Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié ;

• Etc.

10. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

    15. Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de la Société.

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

11. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

12. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 3 jours.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

13. TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ce cas, les parties conviennent que les dispositions prévues aux articles 6, 7, 8, 9, 10, 11 et 12 du présent accord s’appliqueront.

14. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET D’INFORMATION

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu la remise aux télétravailleurs d’une notice d’information sur l’installation et la mise en route du matériel dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail.

15. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

    17. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.

La commission de suivi sera composée de :

• Des membres de la Direction Générale,

• Des représentants du CSE,

• Des représentants du département RH.

Cette commission se réunira sur demande de l’un de ses membres en cours d’application.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14 octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée, avec tacite reconduction.

Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision et dénonciation

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être révisés ou dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.

Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise et sur demande auprès du service RH.

Fait à Chauray, le 26 septembre 2022 En 3 exemplaires originaux

Pour TERRITORIA MUTUELLE Pour la CFDT
Monsieur XXXXXXX Madame XXXXX
Directeur général Déléguée syndicale

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1. Pour la sécurité du salarié en situation du télétravail, les installations et les connexions électriques doivent être vérifiées. Les rallonges et les prises, doivent être en bon état de marche et non surchargées. Le sol et les éventuels meubles ne doivent pas présenter de risques de chute d’objets ou de personnes. Les câbles d’alimentation et de connectique informatique doivent être disposés en dehors des zones de passage. Le bon fonctionnement des détecteurs de fumée du domicile devra également être vérifiées.↩