Avenant de révision à l’accord de réduction du temps de travail

Entre les soussignés,

GIE AQUITI GESTION

Centre Condorcet, 162 avenue du Docteur Albert Schweitzer – 33600 PESSAC

Représentée par Alain RICROS, en sa qualité d’Administrateur Unique

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société,

D’autre part,

Préambule

La société AQUITI a conclu un accord d’entreprise, à effet du 1^er juillet 2003, relatif à la réduction du temps de travail organisant une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Ledit accord instaurait également la possibilité de recourir à une convention de forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes.

Les évolutions législatives notamment issues de la loi travail du 08/08/2016 ainsi que des ordonnances du 22/09/2017 ont introduit de nouvelles dispositions relatives à la durée du travail et à l’organisation des forfaits jours.

C’est dans ce cadre que la société AQUITI a entendu réviser son accord d’entreprise notamment les articles 3 et 4 afin de se conformer aux nouvelles exigences.

Les parties ont conclu le présent avenant dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la société AQUITI liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

Il est expressément convenu que les Cadres dirigeants sont exclus des présentes dispositions, ces salariés n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Article 2 organisation du temps de travail des salariés non cadres et cadres intégrés

Les parties signataires ont convenu que la durée du travail de référence est de 1 600 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

2.1. Réduction sous forme de JRTT sur l’année

L’accord de réduction du temps de travail prévoit que la durée de travail effective est organisée dans le cadre de la combinaison d’un horaire collectif hebdomadaire de 37 heures et à l’octroi de jours de réduction du temps de travail sur l’année civile désignés JRTT.

Le nombre de JRTT est fixé à 12 jours par an.

2.2 Horaires

La répartition des horaires pourra être organisée sur 4, 4.5 et 5 jours ouvrables par semaine selon un planning établi par la Direction en concertation avec les salariés.

Un relevé de temps individuel est tenu par le salarié et validé mensuellement par la Direction en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

2.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

2.4 Détermination du nombre de JRTT et période de référence

Le nombre de JRTT pendant la période de référence est fixé à 12 jours.

La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés des JRTT est du 1^er juillet au 30 juin de l’année suivante. Les JRTT s’acquièrent mois par mois. Les JRTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

2.5 Traitement des absences

Toute absence aura un impact sur le nombre de JRTT, qui sera réduit à due proportion à l’exception des absences pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail et plus généralement des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou pour le décompte de la durée du travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Le nombre de JRTT sera déterminé au prorata en fonction de la durée d’absence.

2.6 Entrées/sorties en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de JRTT est déterminé au prorata en fonction de la durée du travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRTT effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis :

• en cas de solde positif, les JRTT seront rémunérés

• en cas de solde négatif, il sera étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période, soit le 30 juin, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

2.7 Modalités d’utilisation des JRTT

Les JRTT seront pris par journée complète ou demi-journées au cours de la période de référence concernée.

Il est rappelé que conformément à l’article 3 de l’accord initial, les salariés visés au présent article pourront prendre leur JRTT sur la période de référence selon les modalités suivantes :

• 20% à l’initiative de l’employeur,

• 80% à l’initiative du salarié.

Le Salarié devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un/des JRTT au moins 15 jours calendaires à l’avance.

2.8 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que définie au présent accord.

Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations peuvent donner lieu soit à un paiement selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent. La formule du repos compensateur de remplacement sera appliquée en priorité. Le repos compensateur sera régi par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Les heures supplémentaires seront décomptées en fin de période de référence selon les modalités suivantes :

• constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 1600 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence par décision de la Direction ;

• si à la fin de la période de référence (1^er janvier au 31 décembre), l’horaire de travail annuel est inférieur à la durée de travail définie, il sera étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart notamment si cet écart n’est pas le fait de l’entreprise.

• si à la fin de la période de référence (1^er janvier au 31 décembre), l’horaire de travail annuel est supérieur à la durée de travail définie, les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

2.9. Information des salariés

Conformément à l’article D 3171-13 du code du travail, le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence doit être mentionné à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié s'il quitte l'entreprise en cours de période de référence) sur un document annexé au dernier bulletin de paye de cette période.

Article 3 : organisation du temps de travail pour les cadres autonomes

3.1 : salariés visés

Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, le mécanisme de forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie Cadre et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

3.2 - durée du forfait jours

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complets, sur une période allant du 1^er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Il est accordé des jours non travaillés (JNT) afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord selon le calcul suivant :

365 jours - 104 samedis et dimanches

- 25 jours de congés payés

- 9 Jours fériés

- 12 JNT

= 215 jours

3.3. Entrée et sortie en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 215 jours base annuelle de 47 semaines (52 – 5 semaines de CP)

Nombre de jours à travailler = 215 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires correspondant au temps de présence du salarié :

- Forfait recalculé

- Samedis et dimanches

- Jours fériés tombant en semaine

En cas de sortie en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillées :

-  les jours excédentaires seront indemnisés au salarié.

-  les jours dus feront l’objet d’une concertation avec le salarié sur la manière de les régulariser.

3.4. Gestion des absences

Les absences pouvant donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée identique à celle de l’absence sont définies conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, en cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :

Taux journalier = Salaire annuel / 261 (215 + 25 CP + 21 JF et JNT)

En cas d’absence inférieure à la journée, le taux horaire du salarié sera déterminé selon la formule suivante :

Taux horaire =Taux journalier / 7

3.5. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfaits jours demeurent soumis, sans que cela ne remettre en cause leur autonomie, aux temps de repos minimum prévus par les dispositions conventionnelles et légales soit :

• 11 heures consécutives entre deux séquences de travail,

• 35 heures de repos consécutifs hebdomadaires.

Sauf exception le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée de repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents.)

Dans ce cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.

3.6. Système auto déclaratif

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, les salariés concernés sont tenus de déclarer et de comptabiliser le nombre de jours de travail sous forme d’un relevé mensuel auto déclaratif validé par leur responsable hiérarchique.

Le relevé sera adressé en fin de mois au service ressources humaines pour suivi et contrôle.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• l’amplitude de la journée ou demi-journée travaillée,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernière, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (congés payés, JNT, repos hebdomadaire etc.)

3.7. Garanties

• Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié de s’assurer au mieux de sa charge de travail et de garantir sa santé au travail, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable dès lors que le contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure,

• fera apparaitre un dépassement de l’amplitude

• fera apparaitre que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique rencontrera le salarié au cours d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activités et, le cas échéant, d’envisager une solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• Entretien annuel

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

• Droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective d’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

La société a donc consacré ce droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise, lequel se traduit par l’absence d’obligation, pour les salariés, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou bien qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :

• les périodes de repos quotidien,

• les périodes de repos hebdomadaire,

• les absences justifiées pour maladie ou accident,

• les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

- pour les absences de plus de ”Durée de l'absence” paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences de plus de ”Durée de l'absence, en général de longue durée”, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée indéterminée sous réserve de son approbation par référendum dans les conditions définis à l’article 5 ci-dessous.

Article 5 : validité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une approbation par référendum conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2018-217 du 29/03/52018 (JO du 31/03/2018).

Le présent accord n’aura valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les 2/3 des suffrages exprimés. A défaut, il sera réputé non écrit.

L’employeur procédera à l’organisation du référendum conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un procès-verbal de la consultation sera établi et annexé au présent accord.

Article 6 – adhésion, révision et dénonciation de l’accord

6.1 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.2 Interprétation de l'accord

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

6.3. Modification/révision de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.

6.4. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, par écrit, à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, ladite dénonciation devra être formulée par au moins deux tiers des salariés pris collectivement.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 – dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte territorialement compétente et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise aux panneaux prévus à cet effet.

A Pessac, le 11 juin 2018.

Pour le GIE AQUITI GESTION

, Monsieur Alain RICROS

Administrateur Unique