Avenant de révision à l’accord relatif au télétravail au sein d’Ensemble Protection Sociale

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, association régie par la loi du 1^er juillet 1901, représentée par son Directeur Général,

D’UNE PART

Et,

• L’organisation Syndicale CFDT non représentée

• L’organisation Syndicale SNE-CGC représentée par

• L’organisation Syndicale SU-UNSA représentée par

D’AUTRE PART

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les parties au présent avenant ont engagé de nouvelles négociations en s’inscrivant dans la continuité des objectifs directeurs poursuivis dans le cadre de l’accord relatif au télétravail signé le 28 septembre 2020, à savoir :

• Améliorer la qualité de vie au travail

  • Economiser du temps de trajet 

  • Favoriser un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle

• Faire évoluer les pratiques tout en maintenant la productivité

  • Faire évoluer les pratiques managériales et organisationnelles vers davantage de délégation et de responsabilisation

  • S’appuyer sur les technologies de l’information

  • Tendre vers un équipement des collaborateurs de matériel informatique facilitant le télétravail (ordinateur portable)

• Renforcer la satisfaction et la motivation des salariés

  • Proposer un élément de qualité de vie au travail vecteur de motivation et de fidélisation,

  • Renforcer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les talents

• Améliorer l’efficacité

  • Développer l’autonomie des salariés

• Améliorer la marque verte de l’entreprise

  • Réduire le nombre de déplacements entre domicile et lieu de travail

Ces négociations ont été engagées dans l’objectif de faire évoluer le cadre du télétravail afin de le rendre plus attractif.

Les parties au présent avenant réitère le souhait du respect des principes conducteurs suivants :

• L’absence d’impact négatif du télétravail sur la performance individuelle et collective

• Le maintien de conditions de travail satisfaisantes en équipe et d’une circulation de l’information efficiente – responsabilité collective

• L’évitement des risques d’isolement et de « suractivité » pour le télétravailleur

Le présent avenant de révision a donc pour objet d’ajuster les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Soucieuses de s’inscrire dans la politique sécuritaire du Groupe actuellement en cours d’élaboration s’agissant du développement du télétravail, les parties ont, toutefois, décidé de mettre en place le dispositif pour une durée déterminée.

Article 1 : Cadre général de l’accord

Le présent avenant de révision a été rédigé dans l’objectif d’augmenter le recours au télétravail pour atteindre au plus 50% du temps de travail et respecter une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Définitions partagées

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées.

Selon l’Article L1222-9 du Code du travail le télétravail est défini comme :

« …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… »

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat sous réserve de l’accord du manager, exerce son activité professionnelle alternativement à distance et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.

Le « manager » est le manager hiérarchique du salarié.

Le présent accord est conforme aux dernières dispositions prises dans le code du travail modifié suite à la loi du 5 septembre 2018.

1.2. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.

1.2.1 Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise et de leur établissement. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de leur établissement.

Sous réserve de l’accord préalable et écrit du salarié, les membres de l’IRP compétente pourront vérifier les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la partie dédiée au télétravail.

1.2.2 Droits individuels

L’entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

Substitution des dispositions du présent avenant à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant ; ces dispositions remplacent celles de l’accord télétravail signé le 28 septembre 2020. Seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein d’Ensemble Protection Sociale, dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1 Critères et prérequis liés au contrat et au salarié :

• Être volontaire,

• Avis favorable du manager

• Être lié à EPS par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée

• Disposant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, cette période pouvant être réduite sur avis favorable du manager

• En cas de changement d’emploi, justifier d’une expérience validée dans le nouvel emploi et/ou d’une maîtrise suffisante des nouvelles missions

• Ayant une bonne maîtrise du poste de travail et des activités de l’unité :

  • Performance du salarié dans son emploi

  • Capacité suffisante d’autonomie et d’organisation

  • Bonne maîtrise des outils professionnels

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel si taux supérieur ou égal à 60%

• Engagement du collaborateur à disposer des conditions de travail adaptées à son domicile en termes d’isolement et d’installation notamment

• Assurer une présence minimale de 2 jours dans les locaux de l’entreprise (voir ci-après)

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) : leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur professionnalisation et leur apprentissage.

• Les stagiaires

• Les intérimaires

2.2 Critères liés aux activités exercées et à la faisabilité techniques :

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à partir du moment où il est possible d’effectuer au moins une journée en dehors des locaux de l’entreprise sans porter atteinte :

• À la sûreté ou la sécurité :

  • Sécurité informatique lorsque les moyens mis en place pour une connexion à distance sécurisée seraient soit non-compatibles soit disproportionnés ou de nature à créer des failles,

  • Contraintes réglementaires d’enregistrement des communications dès lors que la faisabilité d’enregistrement n’est pas possible techniquement,

  • Activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires,

  • Activités dont l’exercice en dehors des locaux peut nécessiter la manipulation d’informations confidentielles non dématérialisées (interdiction de transporter des documents),

• Aux processus ou à la continuité opérationnelle :

  • Activités nécessitant une présence physique permanente, notamment traitement du courrier,

  • Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance,

  • Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents non dématérialisés,

  • Activités nécessitant le contact physique avec les clients,

  • Activités dont l’exercice en-dehors des locaux nécessitent une charge de travail supplémentaire,

  • Activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction à distance est difficile ou coûteuse

Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 Rythme de travail

Il est rappelé que la journée de travail à distance est considérée comme une journée de travail en entreprise dans le respect des accords en vigueur.

3.1.1 Options

Sous réserve d’une présence de 2 jours dans les locaux de l’entreprise par semaine, les salariés hors forfait jours à temps plein, volontaires pour le télétravail doivent choisir entre les options suivantes :

• Option 1 : 1 jour de télétravail fixe par semaine (télétravail régulier)

• Option 2 : 2 jours de télétravail fixes par semaine (télétravail régulier)

Sous réserve d’une présence de 2 jours dans les locaux de l’entreprise par semaine, les salariés au forfait jours volontaires pour le télétravail peuvent télétravailler dans les conditions suivantes :

• 1 ou 2 jours mobiles de télétravail par semaine (télétravail régulier). A leur initiative sous réserve de l’approbation du manager

Les collaborateurs à temps partiel (en forfait jours ou non) peuvent également choisir entre ces options dans le respect de la présence dans les locaux de l’entreprise 2 jours par semaine.

3.1.2 Gestion du télétravail forfaitaire

Cumulativement aux jours réguliers de télétravail, le collaborateur peut opter pour 21 jours de télétravail forfaitaire par année civile. Le télétravail forfaitaire est proratisé en fonction de la présence sur l’année civile et du temps de travail effectif.

Les jours de télétravail forfaitaire ne font pas l’objet d’un report d’une année civile sur l’autre.

Les jours de télétravail forfaitaire doivent être posés par le collaborateur en fonction des modalités définies dans la charte d’équipe de son service.

Chaque collaborateur doit pouvoir accéder à la charte d’équipe de son service.

Des exemples d’application de ces options sont présentés en annexe 1 « Exemples d’application ».

3.1.3 Modalités

En cas d’absences ou non présence dans les locaux de l’entreprise (télétravail, temps partiel, congés payés, RTT, congés maladie, congés enfants malades, absences pour évènements exceptionnels, formation externe, …) le collaborateur assure une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours en renonçant à ses jours de télétravail.

A titre exceptionnel, sur accord du manager et avec justificatifs, la présence minimale de 2 jours dans les locaux de l’entreprise par semaine peut être réduite.

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives nécessitant d’assurer une présence physique dans le service ou l’entreprise, une continuité d’activité le jour initialement prévu en télétravail (absence de collaborateurs non prévue, surcharge de travail non planifiée, situation de crise), il pourra être demandé au télétravailleur d’exercer son activité dans l’entreprise sans pouvoir ni reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à distance un jour initialement prévu en télétravail, il exerce alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.

Le télétravailleur doit informer son manager, dans le respect de la charte d’équipe, préalablement à la prise d’une journée de télétravail.

3.2 Jour de télétravail

3.2.1. Salariés hors forfait jours

Le choix de l’option 1 ou 2 jours de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. Elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail.

Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail s’effectue selon un ou des jour(s) fixe(s) pour le télétravail régulier.

Concernant les jours de télétravail forfaitaire, le collaborateur peut y avoir recours conformément à la charte d’équipe charte d’équipe de son service.

Tous les jours de la semaine (qui s’étend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être déplacée dans la semaine à l’initiative du télétravailleur ou de son manager sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable / d’une saisie sur la GTA (Gestion des Temps et des Activités) au manager et au service compétent des Ressources Humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

La modification de l’option se déroule selon la procédure de réversibilité (cf. article 4.3.1. du présent accord).

3.2.2. Salariés en forfait jours

Tous les jours de la semaine (qui s’étend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

Pour des raisons de souplesse, la / les journée(s) de télétravail régulier ne sont pas fixées dans l’avenant au contrat de travail et le collaborateur devra la saisir dans la GTA.

La charte d’équipe définit les modalités de prise des jours de télétravail réguliers et forfaitaires.

Le collaborateur devra avoir reçu l’acceptation de son manager avant de pouvoir être en télétravail. Il pourra être convenu entre le manager et le collaborateur que le télétravail se fera selon des jours fixes. Dans ce cas les journées de télétravail pourront être saisies dans la GTA (Gestion des Temps et des Activités) en amont.

3.3 Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié entendu comme le lieu de résidence principal du télétravailleur.

Sauf accord express de l’employeur et du manager, le télétravail ne peut s’effectuer que depuis cette adresse qui figure dans l’avenant au contrat de travail. Dès lors qu’un collaborateur a l’accord pour faire du télétravail dans un autre lieu pré-indiqué, la reconduction de cet accord est tacite.

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais ; l’avenant à son contrat de travail est alors modifié en conséquence.

3.4 Mise à disposition d’un équipement par l’entreprise

Les dotations individuelles permettent aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle en présentiel comme en télétravail.

L'entreprise fournira les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes en télétravail. L'entreprise fournit à chaque salarié un ordinateur portable ou fixe (téléphonie, VPN, clavier, souris, écran) qu’il utilisera tous les jours travaillés.

Dans le cas d'un télétravail, l'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre poste de travail / ordinateur que celui qui est fourni par l'entreprise. Le télétravailleur prendra soin de l'équipement qui lui aura été confié et en fera un usage conforme à la Charte d’utilisation des ressources du SI d’EPS et à la Politique de protection des données.

L’équipement supplémentaire mis à disposition par l’entreprise pour le télétravail (écran, clavier, souris, …) sera automatiquement restitué en cas d’arrêt du télétravail.

Le collaborateur en télétravail dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent à EPS. En cas de panne ou de dysfonctionnement persistant, malgré cette assistance, le collaborateur en informe immédiatement EPS qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais. Le cas échéant le collaborateur reprend son activité sur site.

3.5 Conformité de l’installation et assurance multirisques habitation

3.5.1 Conformité des installations et du lieu

Le collaborateur devra attester disposer d’un environnement de travail conforme. Pour cela il devra remettre à EPS une attestation sur l’honneur certifiant :

• D’avoir un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance,

• Disposer d'un espace de travail conforme à un exercice, satisfaisant et en toute sécurité, de ses missions professionnelles, notamment installation électrique conforme, ergonomie, luminosité, espace, environnement sonore.

Un guide mettant en avant les bonnes pratiques en matière d’organisation matérielle et ergonomique de la position et de l’environnement de travail sera mis à disposition.

Un lien web vers un site internet permettant de tester gratuitement la solidité et le débit de l’installation Internet seront également mis à disposition des salariés.

3.5.2 Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail et devra renouveler sa mise à jour annuellement.

Le matériel appartenant à l’entreprise et utilisé par les collaborateurs dans le cadre du télétravail est assuré selon les dispositions du programme d’assurance « Dommages aux biens » du groupe BPCE. L’assurance du groupe BPCE couvre notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir lors de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

3.6 Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s’appliquent au télétravail.

Une journée en télétravail est équivalente à une journée de travail en entreprise en termes : d’horaires, de rythme de travail (temps de pause), de contenu et d’objectifs. Le collaborateur en télétravail doit rester disponible et joignable sur ses horaires de travail habituels.

Les télétravailleurs soumis aux horaires variables devront pointer sur l’outil GTA (Gestion des Temps et des Activités) au même rythme qu’une journée de travail en entreprise et le contrôle du respect des accords s’appliquera à l’identique.

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ sur les heures habituelles de travail, le collaborateur devra en informer sa hiérarchie par mail en mettant le service RH en copie.

La mise à disposition d’outils d’accès à distance n’a pas pour objet d’encourager au travail en dehors des jours de télétravail et conformément aux dispositions relatives au droit à la déconnexion décrite dans la Charte d’utilisation des ressources du SI EPS.

3.7 Fonctionnement de l’équipe et maintien du lien avec les salariés de l’Entreprise

En vue de préserver la cohésion d’équipe et la cohésion sociale, l’entreprise et le manager veille à ce que le salarié en situation de télétravail :

• Reste impliqué dans l’équipe et dans l’Entreprise,

• Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,

• Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation,) comme s’il travaillait sur son lieu de travail habituel.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires,) où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

3.8 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

3.8.1 Visite médicale

Dans la mesure du possible, les visites médicales seront organisées en tenant compte des jours de télétravail.

3.8.2 Couverture sociale / accident du travail / maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident de travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, sa hiérarchie et le service RH, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'Entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et le service RH, par tous les moyens. Il doit adresser dans les délais légaux son arrêt de travail de la même façon que s’il avait travaillé sur site.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Processus de candidature et de validation

Le télétravail repose sur une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Les salariés envisageant d’accéder au télétravail ont à renseigner un dossier de candidature, respectant le délai défini par l’Entreprise.

Le télétravail suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les collaborateurs. L’ensemble des documents cités ci-dessous sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Les étapes du dépôt de candidature :

1. Le collaborateur réalise son autodiagnostic permettant d’évaluer sa capacité à travailler à distance. Ce questionnaire n’a pas à être transmis avec la candidature.

2. Le collaborateur complète son formulaire de candidature et l’adresse à son manager copie service RH

3. Le manager reçoit le collaborateur pour un entretien dans les 8 jours ouvrés suivant la candidature. Cet entretien permettra d’échanger sur les motivations du collaborateur, sa capacité à télétravailler et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Une partie de cet entretien pourra être réalisé avec l’ensemble de l’équipe afin d’échanger sur les meilleures conditions de télétravail pour préserver la dynamique de l’équipe. Le résultat de cette concertation sera la formalisation d’une charte qui fixe les grands principes de fonctionnement en télétravail propre à l’équipe (organisation, activités concernées, jours de télétravail…).

4. Suite à l’entretien, dans un délai d’un mois, le manager :

   1. Estime la faisabilité de la réalisation des tâches à distance

   2. Valide la candidature après consultation de son N+1 et/ou de son directeur/trice, le cas échéant de la DRH

5. En cas d’accord :

   1. Le manager complète et signe le formulaire de candidature et communique les modalités de mise en place du télétravail au collaborateur en remettant la charte d’équipe de son service

   2. Le collaborateur envoi son dossier complet au service RH copie son manager (attestation sur l’honneur, attestation d’assurance, formulaire de candidature)

6. En cas de refus, le manager exposera les raisons de cette décision au collaborateur et les communiquera par écrit à la DRH pour information

Pour prendre sa décision d’acceptation ou de refus de candidature au télétravail, de l’option choisie - le cas échéant du jour de télétravail et pour la rédaction de la charte, le manager s’appuie notamment sur les éléments suivants :

• Respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

• Présence et absence de l’ensemble des collaborateurs du service (télétravail, temps partiel, congés payés, RTT, congés maladie, congés enfants malades, absences pour évènements exceptionnels, …)

• Continuité d’activité

Les étapes de suivi du télétravail :

• Un point de situation entre le manager et son collaborateur sera réalisé avant la fin de la période d’adaptation (4.3.1.1.), l’occasion de faire un bilan de cette première période en télétravail et de discuter des réussites et des difficultés rencontrées

• Un point sur le télétravail sera traité régulièrement en réunion d’équipe de manière à capitaliser sur l’expérience acquise afin d’alimenter la charte de télétravail si nécessaire

• Un échange portant sur les conditions du télétravail et la charge de travail (Article L1222-10 du Code du travail) sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation

4.2 Avenant au contrat du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Cet avenant est signé par le salarié et par le représentant compétent du service des Ressources Humaines.

L’avenant précise l’organisation du télétravail, la durée de l’organisation en télétravail, l’équipement de travail, l’indemnisation, la confidentialité et la protection des données, les droits individuels et collectifs, la santé et la sécurité.

4.3 Phases de mise en œuvre du télétravail

4.3.1 Réversibilité

Lorsqu’il est mis fin au télétravail :

• L’employeur formule par écrit la fin du télétravail au collaborateur

• Le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel

4.3.1.1 Pendant la période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

4.3.1.2 A l’issue de la période d’adaptation

Après cette période probatoire, sous un délai de prévenance d'un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise d’interrompre cette forme de travail. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien spécifique avec le manager.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié.

4.3.2 Retour d’absence longue durée

Au retour d’une absence longue durée et quel qu’en soit le motif, soit une absence d’au moins 3 mois, le télétravail est automatiquement suspendu pour le collaborateur.

Dans le mois suivant le retour du collaborateur, le manager donne son avis favorable ou défavorable à la reprise du télétravail.

Article 5 : Modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise

5.1 Accompagnement au volontariat

Un guide d’autodiagnostic sera fourni aux collaborateurs pour les aider à se poser les bonnes questions avant de se porter volontaire. Cette réflexion personnelle servira ensuite de base de discussion entre le collaborateur et le manager pour valider sa participation au dispositif de télétravail.

Pour le manager, ce document permet de s’interroger sur les facteurs clés de succès du télétravail pour les collaborateurs.

5.2 Informations au télétravail

Des supports d’accompagnement seront fournis aux parties prenantes pour favoriser leur appropriation et la mise en œuvre du télétravail :

• Guide du télétravail (reprenant les principaux éléments de l’accord)

• Guide pratique à destination des managers (rappelant le processus de candidature et le rôle clé du manager)

• Modèle type de charte d’équipe dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail

5.3 Indemnisation du télétravail

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.

Un seul remboursement des frais de matériel (lampe de bureau, bureau ergonomique et/ou fauteuil ergonomique, autres éléments d’ergonomie du poste du travail) à hauteur de 50% dans la limite de 150 € par salarié pour la durée de l’accord et au-delà si un autre accord est signé. Le remboursement se fera avec une note de frais sur justificatifs.

Ce remboursement est soumis à la condition suivante : signature d’un avenant télétravail par le collaborateur.

Sont concernés également par cette indemnisation les collaborateurs en télétravail qui ont acheté du matériel :

• Durant la période de confinement (10 mars 2020 au 15 juillet 2020),

• Durant l’accord d’expérimentation du télétravail.

5.4 Attribution d’une indemnité repas

La journée de travail à distance étant considérée comme une journée de travail en entreprise. Chaque salarié bénéficiera de tickets restaurant.

Article 6 : Télétravail pour cause occasionnelle

6.1 Définition

En dehors du cadre général précité, le collaborateur pourra demander à avoir recours de manière occasionnel au télétravail. L’exercice de l’activité en télétravail occasionnel a vocation à répondre à des circonstances inhabituelles, exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant, gênant ou empêchant le déplacement du salarié sur son lieu de travail. De ce fait, il ne peut pas être exercé de manière régulière.

L’accès au télétravail occasionnel requiert une validation formelle de l’ensemble de la ligne hiérarchique.

Pour rappel, ce dispositif est différent du télétravail qui peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et pour lequel le Code du travail prévoit que, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

6.2 Cas de recours au télétravail occasionnel

Les événements exceptionnels pouvant répondre à des situations inhabituelles, exceptionnelles, imprévisibles et/ou à des situations d’urgence peuvent être les suivantes :

• A compter du 4^ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité sur avis médical

• Lorsqu’un avis est rendu par le médecin du travail précisant que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur.

• Lorsqu’un salarié est proche-aidant et justifie de sa situation

• Collaborateur bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 

(RQTH)

• Episode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement,

• Intempéries comme des fortes chutes de neige ayant pour conséquence l’arrêt des transports en commun et/ou restriction ou interdiction de circuler,

• Pandémie,

• Grève importante…

6.3 Condition d’utilisation du télétravail occasionnel

Le collaborateur pourra recourir au télétravail occasionnel en cas d’évènement d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés interdisant, gênant ou empêchant son déplacement sur son lieu de travail. En deçà de ce seuil, le collaborateur pourra avoir recours au télétravail forfaitaire dans les conditions précitées.

Le collaborateur souhaitant pratiquer du télétravail occasionnel doit faire sa demande à son manager (copie RH) au moins 48 heures à l’avance, sauf situation imprévisible. La demande comporte la date et le motif de la demande.

La décision d’accepter ou de refuser appartient à la ligne managériale. En l’absence de retour du manager, la réponse est réputée être négative.

Compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel des cas précités, les conditions de recours et d’exercice du télétravail seront déterminées en fonction de la situation du salarié, des éventuelles préconisations médicales et des impératifs de continuité de l’activité.

La fin du recours au télétravail occasionnel, peut faire l’objet d’un entretien avec la Direction des RH, le manager et le cas échéant le directeur du collaborateur concerné.

Cet entretien a automatiquement lieu lorsque le télétravail occasionnel est mis en place pour des raisons individuelles et pour une durée supérieure à 1 mois.

Lors de cet entretien, la prise de jour de télétravail forfaitaire sera abordée afin que le collaborateur ait accès à maximum 50% de télétravail sur le reste de l’année civile.

Article 7 : Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur – durée - révision

Le présent avenant entrera en vigueur le 24 juin 2022 et prendra fin le 31 mars 2024.

Le présent avenant pourra être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif au contexte de l’entreprise.

Toute demande de révision devra être formulée par écrit avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cet écrit devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagné de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer afin d’examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

7.2 Bilan de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera présenté en CSE annuellement. Il comportera les éléments suivants :

• Pourcentage d’entretien annuel d’évaluation des télétravailleurs réalisé

• Nombre de télétravailleurs avec un avenant par nombre de jour de télétravail

• Nombre de télétravailleurs avec un avenant par niveau d’activité (temps plein, temps partiel)

• Nombre d’interruption du télétravail à la demande du salarié

• Nombre d’interruption du télétravail à la demande de l’employeur

• Nombre de candidatures au télétravail refusées partiellement

• Nombre de candidatures au télétravail refusées totalement

• Nombre de jours de télétravail forfaitaire pris / Nombre de jours de télétravail forfaitaire théorique

7.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent texte est notifié par EPS à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’entreprise.

Le présent texte sera déposé dans les conditions prévues à l’article L2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1-1 et D2231-2 à D1131-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.

Fait à Paris, le 24/06/2022

D’UNE PART

Pour Ensemble Protection Sociale, association représentée par son Directeur Général,

D’AUTRE PART

Le syndicat SNE-CGC représenté par

Le syndicat SU-UNSA représenté par

Annexe 1 : Exemples d’application de l’accord

Télétravail forfaitaire

Pour des collaborateurs présents toute l’année civile :

Collaborateur	Temps de W	Télétravail
Collaborateur A	Temps plein	1 ou 2 jours régulier + 21 jours forfaitaire
Collaborateur B	Temps partiel 50%	Pas de télétravail
Collaborateur C	Temps partiel 60 % (3 jours travaillés / semaine)	1 jour de télétravail (car 2 jours de présence obligatoires dans les locaux de l’entreprise) (21x0,6=12,6) -> 13 jours forfaitaire Le collaborateur ne pourra prendre les jours forfaitaires que sur exception justifiée
Collaborateur D	Temps partiel 80% (4 jours travaillés / semaine)	1 ou 2 jours réguliers (21x0,8=16,8) -> 17 jours forfaitaire Si le collaborateur a choisi 2 jours de télétravail régulier, il ne pourra utiliser son télétravail forfaitaire que sur exception justifiée

Pour un collaborateur arrivant en cours d’année :

• un collaborateur arrivant le 1^er juillet d’une année aura son nombre de jours de télétravail forfaitaire proratisé à 50%.

Télétravail occasionnel

Cas de recours :

• 1 semaine de grève -> télétravail forfaitaire

• 2 mois de grève -> télétravail occasionnel