Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez CALEO - SAEML CALEO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

sur la mise en place du télétravail

conclu entre

La Société CALEO – Guebwiller

représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Financière et Stratégie,

d’une part,

et

Les Délégués Syndicaux représentatifs du Personnel de la Société CALEO de Guebwiller

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Représentant la C.F.D.T.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Représentant C.G.T

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Au regard de la crise sanitaire connue sur ces derniers mois, il a fallu s’adapter aux nouvelles réalités organisationnelles du travail et développer le télétravail.

Le télétravail apparaît comme une forme innovante de l’organisation du travail qui a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail vise à renforcer la performance individuelle et collective, à améliorer la qualité de vie au travail tout en garantissant la pleine satisfaction de nos clients.

Par ailleurs, elles considèrent qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

De même, les parties constatent que le télétravail dynamise l’action de l’entreprise en matière de développement durable en contribuant à réduire l’empreinte environnementale et en réduisant les risques inhérents aux déplacements des salariés. Il prend donc en compte la responsabilité environnementale de l’Entreprise.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Par cet accord, Caléo marque sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

Cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la satisfaction des clients et renforcer l'attractivité de Caléo sur le marché de l’emploi notamment pour les travailleurs en situation de handicap.

Ce dispositif est basé sur le seul volontariat du salarié. Le lieu de travail habituel du salarié demandant à en bénéficier reste basé dans les locaux de Caléo où il dispose d’un bureau permanent.

Cette organisation de travail ne doit modifier ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles, s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion et assurer le respect de la conciliation entre la vie privée et professionnelle.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise Caléo.

Article 1 – Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article modifié L.1222-9 du Code du Travail).

Article 2 - Objet du présent accord

Le présent accord à caractère expérimental, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et de garantir aux collaborateurs en situation de télétravail, des conditions adaptées et une sécurité.

Article 3 : Champ d'application

Tout salarié de Caléo répondant aux critères d’éligibilité requis, aura la possibilité de télétravailler.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative appartient au salarié et requiert l’accord préalable exprès et motivé de son hiérarchique et de la Direction Générale.

Article 4 : Eligibilité au télétravail

Le télétravail ne peut pas être déployé dans tous les métiers. Il est en effet subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, le salarié devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe afin notamment d’anticiper toutes situations de dysfonctionnement.

Le hiérarchique devra également être attentif au fait que l’exercice du télétravail n’empêche pas le télétravailleur de continuer à être intégré au collectif de travail et à développer ses compétences et ses qualifications.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le télétravail ne se conçoit pas comme une facilité pour prendre en charge et garder des enfants à son domicile.

4.1. Critères de compatibilité des activités au télétravail

L’analyse de la compatibilité des activités au télétravail est menée au regard des critères suivants :

faisabilité d’une réalisation des tâches à distance : sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, chez le client ou sur le terrain ;

organisation de I’entité ou du service : nombre de salariés déjà absents ou travaillant à temps partiel ;

nécessité d’une présence dans les locaux ou à l’extérieur pour une réunion, une intervention ou un évènement ;

impératifs de sécurité des données traitées (confidentialité des données).

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

4.2. Critères de compatibilité avec la situation du candidat au travail

Pour l’examen de la candidature du télétravailleur, les critères sont les suivants :

4.2.1. Critères organisationnels

être agent statutaire avec au moins 6 mois d’ancienneté (sauf cas exceptionnel) ;
travailler à temps plein ou à minima 28 heures par semaine (soit 80%) dans l’objectif de favoriser le

lien avec l’entreprise ;

travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le

recours au télétravail ;

avoir au domicile un espace dédié, indépendant des lieux de vie de la famille, équipé d’une

connexion internet haut débit, permettant de garantir la qualité des conditions de travail et un

environnement propice au travail et à la concentration ;

avoir une installation électrique conforme ayant fait l’objet d'un diagnostic (voir 5.3). Tout

déménagement implique la suspension de l’éligibilité au télétravail jusqu'à nouvel établissement

d’une attestation de conformité de l’installation électrique ;

avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à

domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses

journées de télétravail.

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (voir annexes) ;

• un document justifiant d’une connexion internet ;

• une attestation de son assurance d’habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié ;

• une attestation précisant que l’agent dispose bien d’un aménagement ergonomique aménagé de son poste de travail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (exceptés les frais liés à l’allocation forfaitaire dans les limites définies par l’Urssaf et les textes correspondants).

Les stagiaires n’auront le droit qu’à des situations de télétravail occasionnel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à son apprentissage.

4.2.2. Critères personnels (à analyser par la hiérarchie, sur la base des derniers entretiens annuels d’évaluation, sauf dans le cadre d’une demande anticipée)

avoir une maîtrise reconnue du poste et un bon niveau de compétences et d’autonomie dans son
domaine d’activité ;

être en capacité d’anticiper, de hiérarchiser les priorités, de structurer les informations et de mobiliser les moyens et outils adaptés ;

maîtriser les technologies d’information et de communication et les logiciels propres à l’emploi ;

gérer son temps et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;

savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.

Tout changement de définition de poste entraîne la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. La formalisation de la reconduction passe par le dépôt d’une nouvelle demande.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes émises par les seniors de 55 ans et plus et les travailleurs handicapés (sous réserve de non contre-indications formulées par le Médecin du Travail) pour tenir compte de leur état de santé spécifique.

4.2.3. Personnel ne relevant pas du télétravail

De par leurs missions ne permettant pas la mise en place du télétravail, ne sont pas concernés par le présent accord :

le personnel nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence. Sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les salariés travaillant au plateau d’accueil (sauf missions administratives particulières) et le personnel technique devant intervenir sur le terrain ;

le personnel nécessitant un équipement ou du matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

le personnel utilisant un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions et assurant une maintenance du parc dédié en interne ;

le personnel en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou d’alternance (sauf en cas de force majeure selon l’article 11) ;

les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites d’exploitation ou de production de l’entreprise ou chez les clients ou fournisseurs, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

De la même façon, le hiérarchique appréciera la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

4.3. Formulaire d’éligibilité au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l'accord du hiérarchique et de la Direction Générale.

Par conséquent, pour faire valoir son éligibilité au télétravail, le salarié remplit le formulaire "demande d'éligibilité au télétravail". Il le soumet à son hiérarchique qui complète la partie qui le concerne, et le transmet pour avis à la Direction Générale. Au regard des éléments ainsi collectés, l'éligibilité est accordée ou non.

Le hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de son service, étant précisé qu’une permanence minimum du service concerné devra être assuré sur site (en application de l’article 9).

Le hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse. En cas de refus, un commentaire indique si des actions peuvent être mises en œuvre pour, à terme, accorder le télétravail. De plus, le salarié a la possibilité de contester le refus devant la Commission Secondaire du Personnel (CSP) de I’Entreprise. La position de la Direction, après échange en CSP, sera ferme et définitive.

Les demandes d’éligibilité des salariés en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié, la Médecine du Travail et la Direction Générale. Des aménagements spécifiques pourront être étudiés pour faciliter le passage au télétravail.

Article 5 – Modalités du télétravail

5.1. Rythme du télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les parties sont convenues de limiter le télétravail à un jour par semaine.

Certains salariés peuvent prétendre, au titre du présent accord, à une journée supplémentaire de télétravail régulier dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations ci-dessous définies, et ce dans la limite de 2 jours par semaine :

- les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du Travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l’octroi d’une journée supplémentaire de télétravail ;

- les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;

- les salariés reconnus travailleurs handicapés ;

- les salariées enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse.

Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée. Le maximum de journées en télétravail sera de 44 jours par année civile, soit environ 20% du temps de travail, congés annuels déduits, en référence à l’accord ARTT en vigueur au sein de Caléo (cf. article 1.2 sur le temps de travail).

Les jours ouverts au télétravail sont : mardi, mercredi, jeudi et vendredi (à condition que le jeudi ne précède pas un jour de congé (congé annuel, RTT, jour férié)). Pour éviter l’assimiIation du télétravail à un travail à temps partiel, un jour fixe ne peut pas être choisi pour l’ensemble d'une année.

Exceptions : en cas de grève des transports ou de conditions météos particulières (enneigement, pic de
pollution...), la Direction Générale a la possibilité de prendre l’initiative d’augmenter ponctuellement le nombre maximum de jours de télétravail (par semaine et par an) et de suspendre provisoirement l’interdiction des jours cités ci-dessus. Il informe alors le personnel par note de service.

Le télétravail ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.

5.2. Temps de travail

La durée et les horaires de travail du télétravailleur restent régis par les dispositions en vigueur dans l’entreprise (durée hebdomadaire, types d’horaires). En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail.

Le respect des durées maximales légales de travail et des temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.

En fonction des impératifs de l’activité (réunion de travail, évènements liés à l’entreprise), les journées ou demi-journées télétravaillables sont déterminées d’un commun accord avec les personnes concernées et selon un délai de prévenance convenu entre les parties.

Afin d’observer l’effectivité de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont similaires à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites de l’Entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier le régime de travail applicable au sein de l’entreprise ni l’amplitude de travail effectif applicable. Pendant ses journées et ses heures de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement aux activités professionnelles. Il gèrera l’organisation de son temps de travail de manière autonome en intégrant les plages fixes pendant lesquelles il doit être disponible et joignable à son domicile et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'habituellement (selon les modalités d’application des horaires variables au sein de Caléo) :

en matinée : de 8 h 30 à 11 h 30
l’après-midi : de 14 h 00 à 17 h 00.

Pour favoriser le bon déroulement de I’activité, le télétravailleur s’engage également à participer aux visio-conférences ou aux conférences téléphoniques qui le concernent.

La durée de travail d’une journée de télétravail sera valorisée comme une journée de travail théorique
(8h00min pour un salarié soumis à l’horaire flexible). Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne sera accordée en situation de télétravail.

Pour mémoire, le droit à la déconnexion s’applique également en situation de télétravail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter, de lire et de répondre aux courriels, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Frais de restauration

Les parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution des titres restaurants pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

5.3. Lieu de travail et aspects matériels

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur (tel que déclaré sur le bulletin de paie) ou comme un domicile secondaire récurrent (domicile du conjoint, domicile parental). En ce sens, tout signataire devra déclarer à son hiérarchique, tous lieux de domicile secondaire ainsi que tout changement d’adresse de domicile (principal ou secondaire), dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur attestera qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à sa demande de télétravail (précisant la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail). En ce sens, les lieux publics (café, restaurant, espace de coworking, bibliothèque) ne peuvent pas faire l’objet d’un lieu de télétravail dans ce cadre.

L’Entreprise Caléo couvrira via sa propre police d'assurance de responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition par l’entreprise (voir Annexe). Le télétravailleur anticipe son télétravail en se dotant de l’ensemble des documents dont il aura besoin et qui ne lui sont pas accessibles depuis son domicile pour pouvoir se connecter à distance. Les informations de connexion seront transmises par le responsable informatique.

Tout besoin spécifique lié à l’informatique sera à analyser conjointement entre le hiérarchique du salarié et le responsable du parc informatique. L’entreprise reste propriétaire de I’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur et le salarié n’a pas le droit de l’utiliser à des fins personnelles et privatives.

Le télétravailleur s’assure d’être joignable par téléphone et par mail sur son lieu de travail, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Caléo mettra à disposition un téléphone portable au personnel n’en bénéficiant pas dans le cadre de leur activité quotidienne sur site. Ce numéro devra alors être communiqué aux plus proches collaborateurs afin d’être joignable rapidement. Le télétravailleur doit également renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile professionnelle. A défaut, le télétravailleur accepte d’être joignable par l’équipe sur son téléphone personnel ou par des personnes externes.

En cas de dysfonctionnement sur l’accès à distance au réseau de Caléo lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le responsable du parc informatique et déterminer avec eux l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, détérioration ou autre.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié s’oblige à restituer le matériel spécifique dès son retour en entreprise.

5.4. Mise en œuvre

Un salarié éligible au télétravail renseigne sous Sygor une demande de mise en œuvre du télétravail au plus tard 7 jours calendaires avant le jour de télétravail demandé (par exemple : le jeudi de la semaine N pour le jeudi de la semaine N+1). Il y précise la date concernée et renseigne dans le champ commentaire les actions qu’il a prévues de réaliser dans le cadre de cette demande.

Si cette demande satisfait aux conditions prévues, le manager l'accepte dans Sygor.

Le salarié et son hiérarchique conviennent ensemble de la manière avec laquelle un retour sur le travail réalisé sera effectué.

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité

Une période d'adaptation de 6 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Au-delà de cette période d’adaptation, le salarié et l’entreprise bénéficient d'un droit à la réversibilité leur permettant d’arrêter le télétravail à tout moment, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le hiérarchique peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs si I’un des motifs de refus, inexistant au moment de la demande d’éligibilité, est survenu depuis. Il en est de même si le collaborateur n’a pas respecté ses engagements (disponibilité, travail effectif..).

A la fin du télétravail, le salarié et son hiérarchique dresseront ensemble un bilan de cette période qui comprendra notamment, les motifs de fin du télétravail, les points positifs constatés et les difficultés rencontrées. Le hiérarchique en informera la Direction Générale et le Service RH.

Par ailleurs, en cas d’impossibilité opérationnelle, technique ou lors de l’accomplissement d’une mission incompatible avec l’exercice du télétravail, la hiérarchie pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un volet portera obligatoirement sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, au regard de sa pratique du télétravail. Le hiérarchique et le salarié dresseront ensemble un bilan de cette période qui comprendra les points positifs constatés et les difficultés rencontrées. Les éléments devront figurer dans le compte-rendu de l’entretien.

Article 7 : Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en usage au sein de l’entreprise. Il s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ll veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et bureautique afin de s’assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il applique strictement la politique de Caléo en matière de protection des données personnelles (RGPD).

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Article 8 : Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux, statutaires et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur continue de bénéficier, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le salarié s’engage de son côté :

dès lors qu’un accident du travail survient durant la journée télétravaillée, à informer sa hiérarchie

des circonstances exactes dans les plus brefs délais, pour que celle-ci puisse établir les déclarations

ad hoc ;

en cas d’arrêt maladie un jour progammé de télétravail, le salarié en informe sans délai son

supérieur hiérarchique et transmet son arrêt selon les pratiques en vigueur habituelles.

L’entreprise affirme expressément vouloir respecter la vie privée du télétravailleur et mettre tout en œuvre pour honorer cet engagement.

Article 9 : Rôle de la hiérarchie

Le hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le hiérarchique pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail.

Le responsable hiérarchique devra assurer un contact régulier avec le télétravailleur et lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que la planification des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Le hiérarchique veillera aussi à ce que le salarié soit bien informé des conditions d’exercice du télétravail (durée du travail, utilisation du matériel, temps de repos...).

Lors de l’entretien d’évolution, un volet portera obligatoirement sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, au regard de son télétravail.

Article 10 : Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur fournira une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose bien d’un aménagement ergonomique de son poste de télétravail lui permettant de réaliser son activité dans les meilleures conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Article 11 : Situation exceptionnelle

En cas de situation exceptionnelle (crise sanitaire, épidemie...), un recours massif au télétravail peut être imposé par le gouvernement. Dans une telle situation où I’entreprise serait contrainte par voie réglementaire d'appliquer des mesures exceptionnelles, une forme "adaptée" de télétravail pourrait être mise en place. Celle-ci pourrait revêtir plusieurs aspects :

allègement des critères d’éligibilité au télétravail pour les salariés volontaires ou obligation de

télétravail pour tous les salariés dont tout ou partie des missions peut être réalisé en télétravail sans

dégradation importante du service ;
utilisation du matériel disponible (informatique notamment) ;
suspension du décompte de jours maximum télétravaillés.

Un tel recours au télétravail ne répond pas aux objectifs du présent accord et constitue un mode d’organisation dégradé mis en place pour répondre à une situation exceptionnelle. Un passage éventuel dans un tel mode ne serait activé qu’après information des instances représentatives du personnel.

Celui-ci pourra alors être formalisé par écrit ou tout autre moyen (mail, courrier).

Article 12 : Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée initiale de 1 an à compter de sa date de signature. A l’issue de ce délai, il sera soit renouvelé pour une période de 3 ans, soit révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

L’accord et son contenu seront communiqués à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.

En cas d’impossibilité opérationnelle, technique ou lors de l’accomplissement d’une mission incompatible avec l’exercice du télétravail, la Direction pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail. En cas de manquement ou de non-respect des principes de mise en œuvre ou des droits du télétravailleur décrits dans cet accord, la hiérarchie pourra décider de suspendre définitivement le télétravail.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord sera dénoncé de fait en cas de dénonciation de l’accord sur le temps de travail ou d’avenant à celui-ci.

Article 13 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires, nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’accord et son contenu seront communiqués à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail pour son enregistrement. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Guebwiller.

Fait à Guebwiller, le 31 décembre 2020

Les délégués syndicaux représentatifs

C.F.D.T. : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

C.G.T. : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Membre représentant la Direction de la Société Caléo

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directrice Financière et Stratégie

ANNEXE 1 – Matériel standard

L’équipement standard d’un télétravailleur est le suivant :

à son poste de travail, le salarié utilise un ordinateur portable, relié par une station d’accueil à un ou

plusieurs écrans, un clavier et une souris ;
il emporte cet ordinateur portable à son domicile pour ses journées de télétravail. Par ce biais, il

accède à distance aux logiciels et données de ce poste au bureau ;
cet ordinateur est utilisé exclusivement à des fins professionnelles ;
selon ses missions, le salarié est également doté d’un téléphone portable d’entreprise.

ANNEXE 2 – Modèle de demande de formulaire à remplir

Le télétravail

Formulaire de candidature

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail

télétravail à domicile

Conformité de mon installation électrique à domicile : oui non

Existence d’un espace dédié approprié : oui non

Aménagement ergonomique du poste de travail : oui non

N.B. : joindre attestations d’assurance multirisque habitation couvrant télétravail (art.5.3) et d’aménagement ergonomique (art.10)

Mes motivations

Mes motivations pour postuler au télétravail :

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Descriptif de mes activités professionnelles télétravaillables :

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Date et signature du collaborateur

Une fois complété, ce formulaire est à transmettre à votre hiérarchique

Date de réception Service RH :

ANNEXE 3 – Modèle d’attestation de confidentialité

Je soussigné(e), ……………………………………………………………………………………………..

Occupant le poste de ……………………………………………………………………………………………………………………………..

Au sein de la société Caléo Saeml,

Conformément à l’article 7 - Protection des données et confidentialité de l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail applicable au sein de l’entreprise,

Atteste par la présente m’engager à respecter et à suivre scrupuleusement le règlement intérieur de l’entreprise et l’ensemble des process qui me sont communiqués dans le cadre de la sécurité des données et de la prévention de la fraude sur les activités qui me sont confiées, et notamment pour ce qui concerne :

la confidentialité des données clients ;

l’utilisation de données sensibles ou personnelles (moyens de paiement, …) ;

l’utilisation des identifiants propres au sujet : les logins et mots de passe sont uniques, strictement personnels et ne doivent pas être communiqués à un autre utilisateur, quel qu’il soit.

Guebwiller, le ………………………………………………………

NOM, Prénom et Signature