Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail" chez GROUPE COFIME (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GROUPE COFIME et les représentants des salariés le 2018-11-26 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06819001115
Date de signature : 2018-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : GROUPE COFIME
Etablissement : 48396310400011 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Avenant n°1 à l'accord d'entreprise du 01/11/2018 sur le télétravail (2020-12-01)
Avenant n°2 à l'Accord d'entreprise du 01/11/2018 sur le Télétravail (2021-12-13)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-26
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL
Avec effet au 01/11/2018
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’UES GROUPE COFIME, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité par les sociétés composant l’UES aux fins de signer les présentes.
Ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part,
ET :
L’ensemble des membres élus titulaires de la Délégation Unique, en l’absence d’organisation syndicale représentative,
Ci-après dénommé « les membres élus titulaires de la Délégation Unique »
d’autre part,
Table des matières
II. LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL 4
TITRE II. CHAMP D’APPLICATION 5
TITRE III. CONDITIONS D’ACCES 5
I. COMPATIBILITE DES FONCTIONS 5
II. CONDITIONS PARTICULIERES D’ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 5
III. CONDITIONS PARTICULIERES D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER : 6
TITRE IV. MISE EN PLACE ET FIN DU TELETRAVAIL 7
I. FORMALISATION DU TELETRAVAIL 7
1. Formalisation du télétravail occasionnel 7
2. Formalisation du télétravail régulier 7
II. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 8
1. Télétravail avec fixation du jour de télétravail 8
2. Modification du jour de télétravail 8
1. Changement de fonction ou d’établissement 8
TITRE V. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 9
I. RESPECT DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES 9
1. Pour les salariés cadres et non cadre dont le temps de travail est en heures : 9
2. Pour les salariés cadres autonomes : 9
II. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 9
III. TEMPS DE TRAVAIL ET CONTROLE 10
IV. RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET PLAGE DE DISPONIBILITE 10
TITRE VI. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER 10
I. GUIDE SUR LE TELETRAVAIL 10
II. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 11
TITRE VII. ORGANISATION MATERIELLE ET TECHNIQUE 11
I. CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX 11
1. Environnement propre au travail et à la concentration 11
2. Conformité des installations électriques 11
II. MISE A DISPOSITION DE L’EQUIPEMENT 12
III. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 12
TITRE VIII. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 12
TITRE IX. PRISE EN CHARGE FINANCIERE PAR L’EMPLOYEUR 13
TITRE X. EGALITE DE TRAITEMENT 14
TITRE XI. DISPOSITIONS FINALES 14
I. DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR 14
II. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT 14
IV. INFORMATION ET COMMUNICATION 15
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord répond aux dispositions prévues par les articles L.1222-9 et suivant du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Il vise à expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail qui repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique. Les parties soulignent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des salariés comme de celle des partenaires sociaux.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Il est précisé, enfin, que le télétravail ne peut pas être une réponse adaptée à la garde de ses enfants.
DEFINITION
DEFINITION LEGALE
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini à l’article à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
Le télétravail régulier
Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel
Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise.
Le télétravail nomade
Cette forme de télétravail concerne les salariés utilisant les nouvelles technologies pour travailler régulièrement en dehors de son lieu de travail et son domicile (de chez un client, dans un moyen de transport, etc.).
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions telles que définies au Titre III, Chapitre 3.
CONDITIONS D’ACCES
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Tout salarié peut bénéficier du télétravail, dès lors :
Qu’il remplit les conditions matérielles et techniques requises (voir titre VII du présent accord),
Que ses fonctions sont compatibles
Qu’il est capable de travailler de façon isolée et autonome
Et que les conditions d’éligibilité sont remplies.
Un entretien préalable à l’acceptation du télétravail sera organisé en présence d’une personne du Pôle Métier, du Service Informatique et des Ressources Humaines.
Une visite au domicile du salarié pourra être décidée pour s’assurer de la conformité de ses équipements et installations.
COMPATIBILITE DES FONCTIONS
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail est ouvert à des fonctions :
Dont les taches sont réalisables à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Dont les dossiers sont suffisamment dématérialisés pour éviter le transport des documents papier.
Ainsi, la compatibilité des fonctions avec le télétravail est appréciée notamment au regard :
Des contraintes techniques et de la maîtrise des outils utilisées au quotidien (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des équipements matériels ;
De la nécessité d'une présence physique dans les locaux (interactions humaines, interventions sur sites, présence par rapport à la clientèle…) ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe, …).
CONDITIONS PARTICULIERES D’ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est admis, dès lors que les fonctions sont compatibles, afin de prendre en compte les situations inhabituelles ou d’urgence, telles que notamment :
Une grève de transport ;
Des conditions météorologiques entraînant des problèmes sur les routes (neige, verglas …) ;
Un épisode de pollution ;
Une épidémie ;
La gestion de dossiers urgents nécessitant une concentration particulière ;
Une femme enceinte sur recommandation temporaire du médecin, hors arrêt maladie ;
Un déplacement professionnel ;
Etc.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés suivants :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois au sein de l’entreprise afin d’être sûr que l’intégration est achevée (connaissance des procédures, formation aux outils, intégration au sein des équipes etc…), sauf dérogation accordée par le supérieur hiérarchique ;
Des stagiaires et alternants car leur présence au sein des équipes de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
CONDITIONS PARTICULIERES D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER :
Est éligible au télétravail régulier, tout salarié :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise et de 12 mois dans la fonction, dès lors que sa fonction est compatible avec le télétravail au sens du présent accord.
Dont les dossiers sont dématérialisés ou dématérialisables
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans la fonction occupée et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Faisant preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul) ;
Sachant communiquer efficacement avec le responsable hiérarchique, les collègues, les clients et tout interlocuteur habituel ;
Disposant d’une capacité à rendre compte de son activité.
Le salarié à temps partiel peut également bénéficier du télétravail, dès lors qu’une fois le télétravail mis en œuvre, il reste présent sur site au moins 3 journées de travail par semaine ou son équivalent en demi-journées.
La possibilité pour les responsables hiérarchiques d’effectuer du télétravail sera évaluée au cas par cas.
En cas de demandes multiples de salariés remplissant les conditions d’éligibilité au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères tels que :
Situation de handicap reconnue ;
État de santé nécessitant un aménagement des conditions de travail ;
Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Il est rappelé que ces critères de priorité ne s’appliquent que pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans les paragraphes ci-dessus.
MISE EN PLACE ET FIN DU TELETRAVAIL
FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Formalisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel sera mis en œuvre à l’initiative du salarié, sous réserve de remplir les conditions d’accès.
Le salarié qui exprime le souhait de recourir au télétravail occasionnel devra recueillir l’accord de son responsable hiérarchique.
Formalisation du télétravail régulier
Demande du salarié
Le télétravail régulier est mis en œuvre sous réserve de remplir les conditions d’accès.
La demande est effectuée par le salarié en complétant le formulaire interne « demande de télétravail régulier ». Le salarié transmet sa demande par tout moyen à son responsable hiérarchique et remet une copie pour information au service des ressources humaines.
Le salarié joint à sa demande les documents requis par le formulaire et notamment :
L’attestation de conformité du domicile aux exigences internes (espace de travail dédié, installation électrique conforme, connexion internet suffisante : cf Annexe 1) ;
L’attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail.
Entretien d’organisation
Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d’étudier l’opportunité de passage au télétravail les modalités d’organisation du télétravail.
Les modalités d’organisation sont indiquées par le salarié et son responsable hiérarchique dans le formulaire interne prévu à cet effet.
Délai de réponse
La décision d’accepter ou non le télétravail, devra être prise par le responsable hiérarchique, en accord avec le pilote métier, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de la demande.
Lorsque le télétravail est proposé à l’initiative de l’employeur, le salarié devra également répondre dans le délai de deux mois.
Acceptation de la demande
L’accord du salarié et de l’entreprise sur les conditions de mise en œuvre du télétravail sera acté sur le formulaire interne complété lors de l’entretien.
Il sera remis pour information au service des ressources humaines.
La mise en place du travail sera confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail, afin de mettre à jour la clause sur le lieu de travail.
Rejet de la demande
En cas de rejet de la demande de télétravail par la hiérarchie :
Le refus devra impérativement être motivé.
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Télétravail avec fixation du jour de télétravail
Le télétravail est limité à une journée par semaine. Cette journée est définie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Modification du jour de télétravail
Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le responsable hiérarchique en informera préalablement le service des ressources humaines par tout moyen écrit.
SUSPENSION
Chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine.
La suspension peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :
Nécessité exceptionnelle d’un travail sur site (réunion, RDV client, etc.) ;
Déplacement professionnel ;
Danger grave et imminent ;
Indisponibilité temporaire du matériel ;
Circonstances exceptionnelles personnelles ;
Etc.
Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
La direction des ressources humaines doit être systématiquement informée de cette suspension.
REVERSIBILITE
Chacune des deux parties peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou par consentement mutuel.
La décision de réversibilité émanant de l’employeur devra être motivée.
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
CHANGEMENT DE SITUATION
Changement de fonction ou d’établissement
L’autorisation de télétravail n’est valable que pour les fonctions occupées par le salarié à la date de l’acceptation et son établissement de rattachement. En cas de changement de fonction ou d’établissement, l’autorisation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Déménagement
Le salarié s'engage à informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.
En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement entraînerait une non-conformité des installations et des lieux de télétravail.
FIN DU TELETRAVAIL
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui étaient applicables avant la période de télétravail.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
RESPECT DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES
L’entreprise réaffirme son engagement à respecter les obligations légales en matière de durée de travail, à savoir :
Pour les salariés cadres et non cadre dont le temps de travail est en heures :
Sauf dérogations et en application de la convention collective de branche, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser :
10 heures par jour ;
et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour les salariés cadres autonomes :
Ces salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, c’est-à-dire d’une amplitude de travail maximale de 13 heures par jour. Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. La durée maximale de travail par jour est de 10 heures.
Par ailleurs, quel que soit le statut du télétravailleur, une pause déjeuner de 20 minutes minimum devra être respectée.
REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le télétravail apportant une certaine souplesse dans l’organisation du travail, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site.
Le management s’assure régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
TEMPS DE TRAVAIL ET CONTROLE
Le salarié en situation de télétravail, disposant par nature d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, devra impérativement respecter les dispositions légales ou conventionnelles relative à la durée du travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail ou les horaires de travail applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit être joignable (courriel, téléphone, …), et en mesure de répondre, en temps opportun, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
Lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via le système de gestion du temps.
Pour mémoire, pour les salariés dont la durée du travail est en heures, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'avec l’accord préalable de l'employeur. A défaut, elles ne seront pas payées.
RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET PLAGE DE DISPONIBILITE
L‘entreprise doit veiller à respecter la vie privée du salarié à son domicile. A ce titre, il ne peut le contacter, en dehors des plages horaires fixées par le présent accord, sauf cas d’urgence :
s’il s’agit d’un salarié soumis aux horaires : en-dehors des plages horaires correspondant aux horaires de travail du salarié ;
ou s’il s’agit d’un salarié au forfait jours ou cadre dirigeant: en-dehors de la plage horaire comprise entre 9h et 18h.
Par ailleurs, le télétravailleur, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficie des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER
GUIDE D’UTILISATION SUR LE TELETRAVAIL
Un guide synthétique à destination des responsables hiérarchiques, des télétravailleurs et de leurs collègues, résumant le fonctionnement du télétravail, est mis à disposition.
MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Le responsable hiérarchique et le salarié en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.
Le responsable hiérarchique s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre, les parties rappellent qu’il est indispensable de s’assurer d’une permanence dans le service.
Le responsable hiérarchique sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail ou que ce dernier modifie son jour télétravaillé pour assister à la réunion.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur de s'organiser.
En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire ou souhaitée, telles que : journée de bilan, fêtes, etc.
ENTRETIEN DE SUIVI
Chaque année, comme pour l'ensemble des salariés, l’entreprise garantit à chaque télétravailleur un entretien d’évaluation avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont abordés :
La charge de travail;
Les conditions d’activité ;
Les besoins en formation.
ORGANISATION MATERIELLE ET TECHNIQUE
CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX
Environnement propre au travail et à la concentration
Le télétravail est réservé au salarié qui dispose d’un espace de travail à son domicile permettant de travailler dans des conditions similaires à celles existantes au sein de la Société.
Conformité des installations électriques
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du salarié en situation de télétravail, le télétravail ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique par l’entreprise.
Le télétravailleur devra donc attester auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation.
Internet haut débit
Le salarié doit impérativement bénéficier à son domicile d’une connexion internet à haut débit pour recevoir ses emails et pour se connecter au serveur à distance (cf Annexe 1).
Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance de l'employé car il serait remplacé par l’entreprise, le cas échéant.
MISE A DISPOSITION DE L’EQUIPEMENT
Au titre du télétravail régulier, chaque salarié bénéficiera d'un équipement informatique adapté fourni par l’entreprise. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail doit être joignable par l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement ou des outils informatiques confiés.
En cas de problème technique, le télétravailleur contacte immédiatement le service informatique pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité, le salarié informe son responsable hiérarchique afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire et/ou retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais.
Le télétravailleur ne pourra être appelé par les clients sur son numéro privé. L’entreprise notera les demandes de rappel, le télétravailleur rappellera les clients de retour au bureau mais reste joignable par courriel.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans la charte informatique de l’entreprise, dont un exemplaire lui a été remis et qui est consultable sur l’intranet du groupe.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations de l'entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
ACCIDENT DU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail occasionnel devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines le plus rapidement possible, ou, au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le salarié devra transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
ARRET DE TRAVAIL
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
VISITE DU LIEU
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, l'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence. S'il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
PRISE EN CHARGE FINANCIERE PAR L’EMPLOYEUR
TICKETS RESTAURANT
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise notamment concernant l’attribution des tickets restaurant.
INDEMNITE D’OCCUPATION
Absence d’indemnité pour le télétravail occasionnel
L’entreprise ne fournit, ni ne prend en charge les coûts liés à l’installation destinée au travail à domicile occasionnel (le mobilier, l’imprimante, ou autre matériel, la ligne téléphonique, la connexion haut débit ou toute autre dépense). Cette forme de télétravail ne donne par ailleurs pas droit au versement de l’indemnité d’occupation de domicile.
Indemnité forfaitaire pour le travail régulier
Les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail et ceux au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles seront compensés par le versement d’une indemnité forfaitaire de 10 € bruts par mois, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois.
EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un salarié qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social et des agences.
DROITS INDIVIDUELS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié travaillant dans l’entreprise.
L’entreprise garantit ainsi aux télétravailleurs le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.
DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions réglementaires.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er novembre 2018.
La signature du présent accord est précédée d'une consultation du Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), conformément aux dispositions légales.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord sera notifié en application de l’article L2231-5 du code du travail aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de COLMAR.
Conformément aux articles L2231-5-1, L2231-6 et D2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, avec les pièces annexes requises par l’article D2231-7, en plusieurs exemplaires :
un exemplaire signé par les parties, sur support électronique
un exemplaire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur support électronique, destiné à la publication de l’accord sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de COLMAR.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord sera fait, chaque année, au début de période de référence, à l’occasion de la réunion des représentants du personnel.
Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée de la Direction de l’entreprise et des organisations syndicales représentatives ou le cas échéant des élus. Cette commission se réunit une fois par an.
La commission peut, en cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre de l’accord, proposer la mise en place d’une commission spéciale afin de formuler des recommandations.
INFORMATION ET COMMUNICATION
L’employeur mettra à jour sa notice destinée à l’information des nouveaux salariés sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise. Cette notice actualisée sera également remise aux salariés présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur de l’accord.
Un exemplaire à jour de l’accord est mis sur l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, un avis « accords d’entreprise » comportant les modalités de consultation de l’accord, sera adressé par courriel au personnel.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants du personnel élus, ainsi qu’aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties habilitées au sens de la loi à négocier et conclure un avenant de révision.
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation interviendra soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative des personnes représentant le personnel dans le cadre de la négociation des accords d’entreprise.
Les personnes représentant le personnel dans le cadre de la négociation de l’entreprise sont déterminées en fonction de la présence ou non de délégué syndical dans l’entreprise.
Si l’entreprise est pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, la dénonciation sera effectuée par les organisations syndicales de salariés.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la dénonciation doit être initiée :
Dans les entreprises de moins de 20 salariés sans élu du personnel, par les 2/3 des salariés ;
Dans les entreprises de 20 à 49 salariés ou de 11 salariés à 49 salarié avec élus, par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel, ou par un représentant du personnel élu ;
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, par les représentants du personnel élus, le cas échéant mandaté par une organisation syndicale représentative si le thème de l’accord le requiert.
Fait en six exemplaires,
à Colmar le 26 novembre 2018
Signataires :
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
Pour l’UES GROUPE COFIME Monsieur XXX Directeur des ressources humaines |
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ANNEXE 1
Equipement prérequis pour le télétravail
Connexion internet :
ADSL 2Mo minimum ou 3G minimum
Matériel :
Ordinateur PC, fonctionnant sous Windows 7 ou Windows 10, 4Go de mémoire vive (RAM), équipé d’un logiciel antivirus gratuit ou payant à jour
ou
Ordinateur Apple, fonctionnant sous Mac OS X minimum.
Dans les 2 cas ci-dessus, machine fixe ou portable, devant posséder au moins 1 écran de 15’’ minimum.
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