Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux salaires effectifs et à la rémunération" chez ENERCOOP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS ET À LA RÉMUNÉRATION

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ENERCOOP SCIC-SA à capital variable, immatriculée au R.C.S Paris sous le numéro 482 223 094 dont le siège est situé au 16-18 Quai de la Loire 75019 Paris, représentée par XX XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

D ‘AUTRE PART,

L’organisation SUD-Energie, représentée par XXX XXXX XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

ET

L’organisation Confédération Nationale du Travail (CNT), représentée par XXX XXXX XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Article 1 : Avis du Conseil d’Administration

Article 2 : Missions et moyens du Cercle de rémunération

Article 3 : Grille de rémunération

Article 4 : Périodicité de la négociation relative à la rémunération

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 6 : Révision de l’accord

Article 7 : Mise en cause de l’accord

Article 8 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

PRÉAMBULE

La thématique de la rémunération est un sujet complexe et stratégique auquel Enercoop accorde depuis de nombreuses années une grande importance.

Dès octobre 2014, la coopérative s’est ainsi engagée à instruire cette dimension dans le cadre d’une démarche collective, avec notamment la mise en place d’un Cercle de rémunération dont les missions étaient de définir ce qu’est une politique de rémunération, de conduire le changement sur ce sujet et de construire une politique de rémunération adaptée aux besoins et enjeux d’Enercoop.

Durant toute l’année 2015, le Cercle de rémunération a ainsi oeuvré à questionner et à analyser ce sujet, tout en veillant à y impliquer l’ensemble des salarié·e·s par l’organisation d’ateliers et de plénières dédiées.

Au terme de ce processus, le Cercle de rémunération a précisé en février 2016 différents éléments constitutifs d’une politique de rémunération et validé une grille de rémunération, aujourd’hui toujours en vigueurs.

Depuis, et tenant compte du développement des activités et des métiers d’Enercoop, est apparue la nécessité de faire évoluer à nouveau la grille de rémunération de la coopérative. Ce besoin provient notamment de plusieurs constats d’insuffisance de cette grille, peu adaptée à la fidélisation des équipes dans le temps, ou encore aux nouveaux enjeux d’Enercoop en matière de recrutement, notamment sur les fonctions liées au numérique ainsi que sur les profils expérimentés ou d’experts.

Par ailleurs, la politique de rémunération posée par le Cercle de rémunération n’intégrant pas de revalorisation automatique des salaires, la grille de rémunération toujours en vigueur n’a plus connu aucune évolution depuis février 2016.

C’est donc dans ce cadre que le Cercle de rémunération d’Enercoop a, tout au long de l’année 2018, appréhendé et instruit à nouveau le sujet de la rémunération dans sa dimension collective, et ce notamment en vue de produire des préconisations d’évolution utiles aux partenaires sociaux dans leurs échanges relatifs à la rémunération.

Sur cette même période, le Conseil d’Administration d’Enercoop, en sa qualité de mandant et de dépositaire des orientations stratégiques de la coopérative, a également été sensibilisé à plusieurs reprises au sujet de la politique et de la grille de rémunération mises en oeuvre au sein d’Enercoop.

Le présent accord est ainsi le fruit de ces différentes démarches. Il a été conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) relative à la rémunération (art. L.2242-1 et suiv. CT) qui s’est déroulée entre les partenaires sociaux de janvier à mars 2019, ainsi que de l’accord de méthode du 19 juillet 2018.

Cet accord réaffirme notamment que, en lien avec ce qui a été défini par le Cercle de rémunération en 2016, la politique de rémunération d’Enercoop se veut toujours conforme aux lignes directrices suivantes :

• Cohérence avec les valeurs et l’éthique du projet Enercoop,
• Evolution de la grille de rémunération contrainte par le budget voté annuellement par le Conseil d’Administration, sur recommandation de la Direction Générale,

• Meilleur partage de la valeur ajoutée, hors marché du travail :

  • Le premier niveau de rémunération est significativement plus élevé que celui pratiqué en moyenne par les autres entreprises,
  • Les niveaux de salaires intermédiaires sont équivalents ou plus faibles en moyenne que ceux pratiqués par les autres entreprises,
  • Les plus hauts niveaux de salaires sont plus faibles que ceux pratiqués en moyenne par les autres entreprises.
• Respect d’un facteur 3 maximum entre la rémunération la plus basse et la rémunération la plus élevée de la grille,
• Application de la grille de rémunération à tous les CDD et CDI, alternant·e·s et stagiaires,
• Aucune part variable individuelle ou à l’échelle d’un service/direction, sans que cela soit à l’exclusion des mécanismes collectifs à l’échelle de l’entreprise (intéressement, participation),
• Niveaux de rémunération et salaires nominatifs accessibles et explicités à l’ensemble des salarié·e·s.

Attachés par ailleurs à conserver une approche collective de la question de la rémunération, les partenaires sociaux ont également eu l’opportunité de préciser dans cet accord l’implication attendue du Conseil d’Administration et du Cercle de rémunération sur ce sujet.

Article 1 : Avis du Conseil d’Administration

Le Conseil d’Administration rend chaque année un avis sur les grands principes de la politique de rémunération d'Enercoop (salaire minimum d'entrée, indexation de la grille de rémunération au coût de la vie, etc.).

L’avis du Conseil d’Administration précédera la négociation annuelle obligatoire (NAO) relative à la rémunération, aux salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée entre les partenaires sociaux.

Article 2 : Missions et moyens du Cercle de rémunération

Article 2.1 : Missions du Cercle de rémunération

Les partenaires sociaux décident que sur délégation de la direction générale, et en lien avec l’ensemble des acteur·trice·s d’Enercoop concerné·e·s par le sujet de la rémunération (Directeur·trice·s, Responsables d’Équipe, RH, IRP), le Cercle de rémunération est chargé de :

• Veiller au respect et à l’application des grands principes actuels de rémunération d’Enercoop :

- Salaire minimum à 2600€ brut,

- Facteur 3 entre la rémunération la plus basse et la rémunération la plus élevée,

- Absence de part variable individuelle ou à l’échelle d’un service/direction

- Transparence des niveaux de rémunération,

• Mener chaque année les réflexions nécessaires à un meilleur partage de la masse salariale et identifier les axes d’évolution et/ou d’amélioration requis,notamment sur les thématiques suivantes :

- Égalité salariale femmes-hommes,

- Intéressement/Participation.

• Formaliser des recommandations sur l’application de la grille de rémunération, tant vis-à-vis de situations internes qu’au regard de recrutements externes, via la production d’avis consultatifs,
• Effectuer chaque année le bilan de l’application de la politique de rémunération d’Enercoop, de ses principes ainsi que de la grille de rémunération et identifier les axes d’évolution et/ou d’amélioration requis,
• Dans le cadre de la construction budgétaire annuelle, effectuer des préconisations quant à l’évolution de la masse salariale (principaux axes, niveaux de rémunération à faire évoluer, écarts à traiter en priorité, etc.),
• Aux côtés de la direction générale et des membres de l’encadrement d’équipe, assurer l’appropriation ainsi que la compréhension par les salarié·e·s des grands principes de rémunération d’Enercoop (communication, rencontres, etc.),
• Proposer l’évolution de la grille et des grands principes de rémunération d’Enercoop si nécessaire.

Tenant compte des éléments précisés supra, les missions du Cercle de rémunération ne se substituent pas aux missions de l’ensemble des acteur·trice·s d’Enercoop également concerné·e·s par le sujet de la rémunération (Directeur·trice·s, Responsables d’Équipe, RH, IRP).

Article 2.2 : Périmètre du Cercle de rémunération

Le Cercle de rémunération est contraint par le cadre budgétaire de la coopérative.

Il prépare et mène les réflexions permettant d’alimenter les diverses négociations avec les représentant·e·s du personnel.

La définition du cadre budgétaire ainsi que des niveaux de rémunération de la grille de rémunération demeure dans les prérogatives de la direction générale. Celle-ci a néanmoins vocation à être questionnée et à évoluer en fonction des recommandations du Cercle de rémunération.

Article 2.3 : Composition du Cercle de rémunération

Le Cercle de rémunération est composé de la manière suivante :

• 1 membre volontaire par pôle,
• 1 membre de la Délégation Unique du Personnel (DUP), à l’exception des Délégué·e·s Syndicaux·ales (DS).

Les membres du Cercle sont chargés de représenter leur pôle au sein du Cercle.

Afin d’identifier les membres du Cercle, les pôles sont chargés d’organiser un processus collectif de désignation (élection sans candidats, consensus, appel à volontariat suivi d’un vote, etc .) au sein de leurs équipes. Un·e salarié·e ne peut être contraint·e à participer ou non au Cercle de rémunération.

Le Cercle de rémunération est renouvelable par tiers avant le 31 janvier de chaque année.

La direction générale, la direction des ressources humaines et les Délégué·e·s Syndicaux·ales ne sont pas membres du Cercle de rémunération. Il·elle·s ne peuvent participer aux différents processus de prise de décision. Cependant, il·elle·s peuvent assister, participer et alimenter les débats du Cercle. Il·elle·s sont invité·e·s aux réunions, inscrits sur les listes de diffusion et ont également un accès à tous les supports de travail du Cercle de rémunération.

Article 2.4 : Moyens du Cercle de rémunération

Agissant sur délégation de la direction générale, le Cercle de rémunération dispose de moyens concrets pour assumer le périmètre délégué, à savoir :

• un forfait mensuel de 7 heures par membre pour préparer et assister aux réunions de travail,
• un soutien RH dans la préparation technique des thèmes de réflexion,
• un soutien Contrôle de Gestion dans les prévisions d’évolution requises,
• un soutien JAF dans la préparation de certaines prises de décision.

Le Cercle de rémunération est par ailleurs libre de communiquer à tout moment auprès des salarié·e·s d’Enercoop par courriel groupé sur les sujets relevant de ses missions.

Article 2.5 : Modalités d’information du Cercle de rémunération

Tous les membres du Cercle de rémunération sont tenus informé·e·s par la direction, via courrier électronique, au moins mensuellement :

• en amont, des demandes d’évolution de rémunération, ainsi que des niveaux envisagés pour les recrutements prévus ou en cours ;
• en aval, des décisions de rémunération prises.

Lors d’une saisine, la direction fournit aux membres du Cercle de rémunération tous les éléments nécessaires à la production de ses avis.

Article 2.6 : Modalités de saisine du Cercle de rémunération 

Objet des saisines :

Le Cercle de rémunération peut faire l’objet d’une saisine en vue de la production d’un avis consultatif sur les demandes, projets et décisions de rémunération ci-dessous :

• la détermination du salaire en amont et lors d’un recrutement (positionnement dans la grille),
• le passage d’un niveau d’expérience à l’autre,
• le passage d’une catégorie de poste à l’autre lors d’une évolution de poste,
• l’application de la prime de « Criticité »,
• l’application de la prime « Management d’Équipe »,
• l’application de la prime « Exceptionnelle ».

Personnes pouvant saisir le Cercle de rémunération :

Le Cercle peut être saisi à tout moment, par courrier électronique ou lettre :

• par tout membre de l’encadrement d’équipe concernant les décisions de rémunération citées supra,
• par toute personne déjà titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage) pour les questions concernant sa rémunération,
• par les Représentant·e·s du personnel (membres de la DUP, du CSE, Délégué·e·s Syndicaux·ales),
• par tout membre du Cercle de rémunération.

Avis publiés à la suite des saisines et délais :

A la suite d’une saisine, le Cercle de rémunération rend un avis consultatif qui vise à évaluer la conformité des demandes ou décisions au regard des éléments de la politique de rémunération en vigueur, telle que définie par le présent accord (de manière non-exhaustive : définitions, principes, niveaux de salaires, primes, processus, etc.).

• pour les cas d’évolution salariale concernant un·e salarié·e déjà titulaire d’un contrat de travail, le Cercle publie son avis sous vingt (20) jours ouvrés,
• pour les saisines concernant des recrutements, le Cercle publie son avis sous huit (8) jours ouvrés.

Transparence des avis rendus :

Les avis rendus par le Cercle de rémunération sont diffusables à l’ensemble des salarié·e·s d’Enercoop et mis à leur disposition au sein d’un dossier CLOOD dédié.

Article 2.7 : Rapport annuel du Cercle de rémunération

Le Cercle de rémunération produit chaque année un rapport annuel adopté par l’intégralité de ses membres permanents et diffusé à l’ensemble des salarié·e·s d’Enercoop, ayant pour objet de :

• Effectuer le bilan de l’application de la politique de rémunération d’Enercoop, de ses principes et de la grille de rémunération. Il récapitule notamment l’ensemble des décisions de rémunération, les saisines et les avis publiés. Il vise à identifier les axes d’évolution et/ou d’amélioration requis le cas échéant,
• Produire des recommandations, identifier les axes d’évolution ou d’amélioration possibles concernant les thèmes relatif aux salaires effectifs, à la rémunération et au partage de la valeur ajoutée, notamment les thématiques d’égalité,
• Proposer l’évolution de la grille et des grands principes de rémunération d’Enercoop si nécessaire,
• Soutenir la construction budgétaire annuelle, effectuer des préconisations quant à l’évolution de la masse salariale (principaux axes, niveaux de rémunération à faire évoluer, écarts à traiter en priorité, etc.).

Article 3 : Grille de rémunération

Article 3.1 : Evolution de la grille de rémunération

Les partenaires sociaux décident de l’évolution de la grille de rémunération suivante, applicable à compter du 1er juillet 2019 pour l’ensemble des salarié·e·s.

Catégorie de poste	Description / Missions principales	Expérience	Code	Salaire mensuel brut de base
Stage	Stage d’au moins 2 mois.	-	-	954,40€ (gratification)
Alternance	Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.	-	-	SMIC ou % du SMIC
Contrats particuliers	Contrats prévus dans le cadre de programmes spécifiques (ex. : On Purpose).	-	-	SMIC < X < 2600€
Chargé·e d’Activités	Missions administratives, de gestion ou de relation client indispensables à la continuité des activités de l’entreprise et nécessitant la mise en œuvre de tâches, modes opératoires et processus définis et récurrents.	Niveau 1	1.1.	2600€
Niveau 2	1.2.	2700€
Niveau 3	1.3.	2800€
Niveau 4	1.4.	2900€
Chargé·e de Coordination	Missions de coordination menées en mode projet, de manière principalement transversale, nécessitant autonomie et prise d’initiatives et représentant au minimum 50 % des activités menées.	Niveau 1	2.1.	2600€
Niveau 2	2.2.	2800€
Niveau 3	2.3.	3000€
Niveau 4	3.4.	3200€
Chargé·e Technique	Missions techniques ou d’expertise nécessitant autonomie et prise d’initiatives et représentant au minimum 50 % des activités menées.	Niveau 1	3.1.	2600€
Niveau 2	3.2.	2800€
Niveau 3	3.3.	3000€
Niveau 4	3.4.	3200€
Responsable de Branche	Missions techniques, d’expertise ou de développement commercial menées en autonomie, impliquant l’encadrement d’une branche et nécessitant initiatives, prise de responsabilités et, le cas échéant, management d’une équipe.	Niveau 1	4.1.	3200€
Niveau 2	4.2.	3600€
Niveau 3	4.3.	4000€
Niveau 4	4.4.	4400€
Directeur·trice	Missions techniques, d’expertise ou de développement commercial menées en autonomie, impliquant la direction stratégique et financière d’un métier et nécessitant initiatives, prise de responsabilités et, le cas échéant, management d’une ou plusieurs équipes.	Niveau 1	5.1.	4200€
Niveau 2	5.2.	4600€
Niveau 3	5.3.	5000€
Niveau 4	5.4.	5400€

A ces niveaux de rémunération peuvent s’ajouter trois (3) types de prime spécifiques :

• Prime « Criticité » d’un montant maximum de 30 % du salaire de base et dans la limite de 1000€ brut, en cas de besoin d’une expertise spécifique (technique, organisationnelle, etc.) rare et pour laquelle sont constatés des difficultés de recrutement et/ou de rétention des profils.
• Prime « Management d’équipe » d’un montant mensuel de 200€ brut pour les catégories de poste autres que « Responsable de branche » ou « Directeur·trice »,
• Prime « Exceptionnelle » d’un montant mensuel de 500€ à 1500€ brut, pouvant être notamment liée à la gestion d’un projet complexe, limité dans le temps et nécessitant une expertise spécifique,

Définitions :

Expérience : Avoir effectué des missions (au sein d’Enercoop ou non) ayant permis d’acquérir des compétences ou aptitudes qui seront mises en application dans la tenue du poste occupé.

Gestion de projet : Gérer et/ou coordonner (1) les actions ou travaux menés par un ou plusieurs autres salarié.e.s d’Enercoop en contribution à un projet donné.

Projet : Processus consistant en un ensemble d'activités coordonnées et maîtrisées comportant des dates de début et de fin, entreprises dans le but d'atteindre un objectif conforme à des exigences spécifiques telles que des contraintes de délais, de coûts et de ressources.

Coordination transversale : Gérer et/ou coordonner (1) les actions ou travaux menés par un ou plusieurs autres salarié·e·s d’Enercoop, avec qui la personne n’a pas de lien hiérarchique.

(1) Gérer et/ou coordonner :

• fixer des objectifs, livrables, moyens et délais de travail,

• décliner les objectifs en actions opérationnelles (de manière plus ou moins fine, selon l’autonomie et la personne concernée),

• suivre et aiguiller le travail en cours,

• arbitrer et prioriser si besoin,

• prendre du recul et s’assurer de la cohérence des travaux dans la vision d’ensemble,

• contrôler la qualité.

Management d’équipe : Assumer les missions nécessaires à la gestion d’une équipe telles que définies dans la fiche de rôle dédiée :

• coordonner et soutenir le travail d’une équipe en veillant à organiser, prioriser et faciliter la réalisation de ses missions et en étant le·la référent·e quant à l’atteinte des objectifs opérationnels fixés,

• accompagner les membres de l’équipe dans leur capacité à réaliser leurs missions, à répondre aux objectifs de l’équipe et à développer tout leur potentiel,

• au quotidien, être un·e interlocuteur·trice de référence auprès des membres de l’équipe, de la direction ainsi que des autres métiers de l’organisation.

Direction stratégique et financière : Être responsable de :

• la définition du cap stratégique d’un métier et s’assurer que l’ensemble des missions et actions réalisée dans le cadre de ce métier sont au service du cap stratégique,

• l’utilisation des ressources financières allouées au cap stratégique.

Niveaux d’expérience :

Niveau 1 :

• Est capable d’exécuter le travail qui lui est demandé,

• Professionnel·le durant ses premières années sur son poste,

• Professionnel·le ayant déjà fait face à suffisamment de situations réelles pour noter les facteurs signifiants qui se reproduisent dans des situations identiques,

• Nécessite un point de référence quand les choses se corsent,

• A titre indicatif, cela représente une expérience professionnelle de 1 à 4 ans.

Niveau 2 :

• Est autonome dans son propre travail de bout en bout,

• Nécessite un point de référence quand les choses se corsent,

• Professionnel·le ayant des compétences métiers (techniques, humaines, organisationnelles, etc.) reconnues sur son poste,

• Professionnel·le capable de percevoir ses actes en termes d’objectifs ou de plans à long terme dont il·elle est conscient·te. Sait déterminer quels aspects d’une situation sont importants et lesquels il·elle peut ignorer. A le sentiment de maîtriser les choses et d’être capable de faire face aux situations imprévues,

• A titre indicatif, cela représente une expérience professionnelle de 3 à 7 ans.

Niveau 3 :

• Connaît à l’avance les points durs et sait les contourner,

• Professionnel·le ayant de solides compétences métiers (techniques, humaines, organisationnelles, etc.) ainsi que des savoir-faire et savoir-être reconnus sur son poste,

• Professionnel·le percevant les situations comme des touts. Apprend par l’expérience quels évènements typiques risquent d’arriver dans une situation donnée et comment il faut modifier ce qui a été prévu pour faire face à ces évènements,

• Est une référence sur son métier pour ses pairs et se doit de faire bénéficier l’entreprise de son expérience,

• A titre indicatif, cela représente une expérience professionnelle de 6 à 10 ans.

Niveau 4 :

• Professionnel·le ayant de solides compétences métiers (techniques, humaines, organisationnelles, etc.) ainsi que des savoir-faire et savoir-être reconnus sur son poste,

• Est une référence sur son métier pour ses pairs et se doit de faire bénéficier l’entreprise de son expérience,

• Professionnel·le capable de comprendre de manière intuitive chaque situation et d’appréhender directement les problèmes, sans se perdre dans un large éventail de solutions ou diagnostics,

• Niveau de maîtrise cible maximum que l’entreprise peu attendre d’un·e salarié·e sur un poste,

• A titre indicatif, cela représente une expérience professionnelle de plus de 10 ans.

Article 3.2 : Prise en compte de la situation économique d’Enercoop

Les partenaire sociaux décident que si, en raison de la situation économique d’Enercoop, un gel de l'évolution des rémunérations est arrêté, celui-ci s'applique à l'ensemble des salarié·e·s de la coopérative.

Article 4 : Périodicité de la négociation relative à la rémunération

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), une négociation notamment sur la rémunération, les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes

À ce titre, la négociation s’ouvrira dans les deux (2) ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, en vue d’une signature d’un nouvel accord dans les trois (3) ans.

Le présent accord se substitue à tout autre décision unilatérale, usage ou pratique en vigueur qui porterait sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties dans le respect de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Chaque signataire peut demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. Les négociations de ce projet de révision devront s’engager dans un délai de quinze (15) jours à compter de la présentation de la demande de révision.

Article 7 : Mise en cause de l’accord

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Conformément à l’article L.2261-14-1 du Code du travail, la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires de l’accord collectif n’entraîne pas la mise en cause du présent accord. Celui-ci restera donc applicable.

Article 8 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords dédiée au dépôt des accords collectifs de travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms de négociateur.trice.s et des signataire.trice.s) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis aux Représentant.e.s du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le 15/04/2019.

Pour la société ENERCOOP

Pour l’organisation SUD-Energie

Pour l’organisation Confédération Natinale du Travail (CNT)