ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’UES Ingérop France, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président d’Ingérop,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein du Groupe Ingérop France et représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central UES Ingérop France.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le développement d’Ingérop France s’est toujours appuyé sur les compétences et les performances de l’ensemble de ses collaborateurs sans qu’aucune discrimination ne soit faite entre les sexes en matière de recrutement, rémunération, formation ou carrière. De plus, et conformément à ses valeurs d’engagement et de responsabilité sociale, Ingérop France a, depuis de nombreuses années, mis en place des dispositifs visant à assurer concrètement l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou l’articulation entre les contraintes familiales et professionnelles.

Cet engagement s’est traduit notamment depuis 2011 par la signature d’accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle. L’accord du 1^er août 2018 arrivant au terme de sa durée d’application, les parties ont souhaité se réunir afin, dans un premier temps, de faire le bilan des résultats obtenus sur ces dernières années en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines tels que énumérés ci-après.

Diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs, issus principalement du Rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes. Le rapport de situation comparée est élaboré annuellement et présenté au CSEC dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale.

Ainsi l'analyse des indicateurs relatifs aux trois dernières années fait apparaître les constats suivants :

• La proportion femmes / hommes est stable depuis 2017

  • Effectifs

L'analyse des indicateurs montre que l’évolution de la part des femmes se fait de manière très progressive. Si les chiffres comparés à 2010 font apparaître une nette progression de la part des femmes sur les métiers opérationnels (+5 points), ils permettent également de constater que les chiffres se sont stabilisés depuis 2017. Le nombre de collaboratrices au sein d’Ingérop France s’établit en 2019 à 31,7% de l’effectif sur l’ensemble des métiers et à 25% pour les métiers opérationnels. Les femmes représentent 26% des cadres et 46% des ETAM en 2019.

• Entrées / sorties

Elles représentent en moyenne 34% des embauches en 2019, ce qui est conforme aux moyennes du secteur.

Ce taux d’embauche traduit des efforts en matière de féminisation des effectifs. Mais il ne permet pas pour le moment à la proportion de femmes d’augmenter car le taux de sortie de celles-ci est lui aussi de 34% en 2019.

• Un taux de promotion légèrement supérieur pour les femmes

Concernant l’évolution de carrière, le taux de promotion des femmes est, en moyenne sur les trois dernières années, supérieur à celui des hommes (16% contre 15%) avec une durée moyenne entre deux promotions aussi rapide pour les femmes et les hommes (environ 2 ans).

• Peu de femmes sur les plus hauts niveaux de qualification

Néanmoins, l’analyse des positions dans l’entreprise permet de constater que plus le niveau de classification est élevé, plus la proportion des femmes est faible. Elles représentent en moyenne 45% des cadres en position 1 ; 30% des cadres en position 2 ; 20% des cadres en position 3 et enfin seulement 11% des cadres en position 4. Cette faible représentation des femmes dans les niveaux les plus élevés est la répercussion d’une tendance dont les effets peinent à disparaître : la part de femmes en école d’ingénieur avant 1985 était inférieure à 15%. Leur part est aujourd’hui d’environ 27% toutes spécialités confondues.

Le positionnement des ETAM semble s’orienter de la même façon, la part des femmes est de 62% en position 2 et chute à 39% en position 3. Les profils de dessinateurs-projeteurs majoritairement occupés par des hommes sont nombreux sur les positions 3 alors que les femmes ETAM occupent plutôt des postes fonctionnels, souvent en position 2 comme les assistantes.

• Des rémunérations homogènes mais un point de progrès à suivre pour les cadres position 2 et les ETAM.

Sur les trois dernières années, en moyenne pondérée par position de la convention collective, les écarts de rémunération chez les cadres sont de 1,9% en faveur des hommes. En revanche, un écart est notable entre les hommes et les femmes sur la position 2 des cadres (environ 3,5% en faveur des hommes). Concernant les ETAM, toutes positions confondues, il est d’environ 5% en faveur des hommes.

• Un taux d’accès à la formation variable selon les années, à renforcer

En matière de formation professionnelle, les taux d’accès à la formation sont assez variables sur la période 2017 à 2019. Une année peut être plus favorable pour les femmes, la suivante plus favorable pour les hommes, avec une légère tendance à la baisse : 27% des personnes formées en 2017 étaient des femmes, elles étaient 29% en 2018 et 26% en 2019. Néanmoins, les écarts les plus importants sont concentrés sur le taux d’accès des ETAM : les hommes qui occupent majoritairement des métiers opérationnels de dessinateurs-projeteurs nécessitent des formations régulières pour le maintien ou le développement de leurs compétences sur des logiciels qui évoluent très rapidement. On constate ainsi des écarts d’environ 7 points chez les ETAM en faveur des hommes.

La prise en charge des frais supplémentaires de garde d'enfants générés par la participation d'un collaborateur à une formation se déroulant en dehors du lieu et des horaires habituels de travail a été mise en place depuis 2015. Ce dispositif est relativement peu utilisé.

• La conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle est facilitée 

Les données chiffrées permettent de vérifier une tendance nationale quant au recours au temps partiel : il est principalement utilisé par des femmes (environ 15% des femmes contre 2% des hommes). Il se fait majoritairement pour des taux d’activité supérieurs à 70%.

La volonté de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle conduit Ingérop France à veiller à ce que l’organisation des réunions de travail internes respecte des horaires de démarrage ou de fin raisonnables.

Le recours au télétravail a été renforcé depuis l’expérimentation menée en 2017. Il fait aujourd’hui partie des nouvelles pratiques managériales et permet une plus grande souplesse pour les salariés.

Objectifs de progression

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, associées d’indicateurs chiffrés.

2.1 L’embauche

Objectif de progression : développer la féminisation des effectifs, en particulier sur les métiers opérationnels.

Actions :

• Rappel de façon détaillée dans la Procédure Recrutement du principe de non-discrimination d’aucune sorte et en particulier fondée sur le sexe des candidats. Rappel de la mention « Homme / Femme » systématique dans les offres d’emploi Ingérop.

• Développement de la communication externe de façon ciblée pour attirer davantage de femmes ingénieurs parmi nos candidats.

• Fixation tous les ans d’un objectif de féminisation de leurs équipes aux membres du Comité de Direction.

Indicateurs :

• Taux d’embauche selon le sexe

• Proportion des femmes dans l’effectif total

• Proportion des candidates femmes parmi l’ensemble des candidats.

2.2 La promotion professionnelle

Objectif de progression : augmenter la promotion des femmes sur les plus hauts niveaux de responsabilité et leur proportion dans les instances de direction.

Actions :

• Renforcement des entretiens de reprise au retour des congés maternité, congés adoption et congés parentaux pour organiser la reprise de fonctions et déterminer les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires.

Il est prévu un entretien de reprise pour la salariée qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental à temps complet ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant. Cet entretien pourra d’un commun accord avoir lieu avant la fin du congé et en tout état de cause, il devra être réalisé dans le délai d’un mois suivant le retour de la collaboratrice, sans excéder 2 mois.

Lors de cet entretien professionnel de reprise, un point sera notamment fait avec la collaboratrice sur les modalités de sa reprise d’activité. A l’issue de cet entretien, au moins une formation ou une autre action d’accompagnement devra être mise en place dans l’année suivant le retour de la salariée.

• Obligation de considérer au moins une femme parmi les candidats quand un poste à responsabilité (à partir de la position 3.2) s’ouvre en interne.

Si le manager qui recrute ne reçoit pas de candidatures de femmes et s’il n’identifie pas dans les équipes de collaboratrice à considérer pour le poste, il devra, avant de finaliser son recrutement interne, prendre contact avec le service RH (service RH de l’Unité et, en plus, DRH Groupe à partir des postes de position 3.3) qui pourra lui proposer une candidature féminine le cas échéant.

• Accompagnement plus poussé des femmes managers dans leur parcours de carrière par le service RH de l’Unité (et la DRH Groupe à partir de la position 3.3) au travers d’entretiens de carrière, de plans de développement individualisés et de formations spécifiques.

• Féminisation des instances de direction.

Ingérop France a la volonté de féminiser ses instances de direction et en particulier le Comité de Direction Groupe. Pour y parvenir, l’entreprise met en œuvre tous les efforts nécessaires, parmi lesquels les actions ci-dessus. En complément, Ingérop France se fixe un objectif de féminisation des Comités de Direction des Unités (CoDirU) : la part moyenne des femmes dans ces instances ne pourra être inférieure à 20% et devra atteindre 30% fin 2023.

Indicateurs :

• Taux de promotion des femmes par position de la convention collective à partir des positions 3.2, en deux indicateurs pour distinguer les postes de management des autres postes

• Part des femmes dans les effectifs occupant les positions à partir de 3.2 et au-delà

• Part moyenne des femmes dans les CoDirU.

2.3 La rémunération

Objectif de progression : supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et expériences équivalents.

Actions :

• Renforcement des alertes de la DRH Groupe sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à postes équivalents lors du process annuel de rémunération.

• Augmentation de toutes les femmes en situation de retour de congé maternité lors du process annuel de rémunération.

• Non révision à la baisse du salaire d’embauche sur un poste si la candidate retenue a demandé moins que la fourchette de salaire budgétée pour le poste : le service RH de l’Unité s’en assurera au moment de la rédaction de la proposition d’embauche.

Indicateurs :

• Ecarts de rémunération par Catégorie Socio Professionnelle et tranche d’âge par sexe (selon les règles de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

• Taux de collaborateurs augmentés par sexe (selon les règles de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

2.4 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif de progression : développer une meilleure articulation entre d’une part la vie professionnelle et d’autre part la vie familiale et personnelle des salariés.

Actions :

• Adaptation des modalités d’organisation du travail dans l’entreprise aux conditions de travail et aux attentes des salariés en faisant évoluer la Charte sur le Télétravail quand cela est nécessaire.

Après deux années d’expérimentation, le télétravail a été mis en place de façon étendue à l’UES Xxxxx en 2019, sous la forme d’une charte. Cette modalité d’organisation du travail vise à permettre à tous les collaborateurs d’améliorer l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle, d’organiser leur charge de travail avec une plus grande souplesse et de diminuer le temps de transport et la fatigue. Dans cette finalité et dans le cadre de cette charte, Ingérop fera évoluer périodiquement les modalités de recours au télétravail, et ce dès 2020.

• Organisation des réunions internes et formations sur des horaires compatibles avec la vie familiale.

  • Développement des formations à distance pour faciliter la conciliation avec la vie personnelle.

  • Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants éventuellement induits par la participation d’un collaborateur à une formation se déroulant en dehors du lieu et des horaires habituels de travail. Une note de service déterminera les modalités en termes de plafond d’heures et de coût horaire ainsi que les justificatifs à produire. Une large communication interne sera réalisée sur cette mesure pour en assurer l’utilisation par les salariés.

  • Aménagements de poste temporaires lorsqu’un salarié traverse une épreuve personnelle ou de grandes difficultés familiales (maladie grave ou décès du conjoint par exemple). Les aménagements peuvent porter sur les horaires, les déplacements, un temps partiel accordé, une adaptation des missions.

  • Versement d’une prime de naissance ou d’adoption de 300 euros bruts aux salariés accueillant une naissance ou une adoption.

  • Maintien de salaire du salarié pendant son congé paternité.

  • Instauration de limites à la connexion des collaborateurs à leurs outils numériques de travail.

Il est rappelé à tous que les salariés ne sont pas tenus de répondre en dehors des horaires habituels de travail, le soir, le week-end et pendant leurs congés. Par ailleurs, il est rappelé que les e-mails sont à privilégier aux SMS, plus intrusifs.

• Accompagnement en cas de situation de charge de travail excessive.

Dans les services qui seraient concernés, les managers peuvent solliciter le service RH pour mettre en place des actions de sensibilisation et d’accompagnement sur le sujet. En outre, les collaborateurs qui seraient en difficulté face à leur charge ou rythme de travail peuvent alerter leur service RH de façon individuelle.

Indicateurs :

• Nombre de jours de télétravail

• Résultat de l’enquête de satisfaction.

Autres actions

Outre les actions ci-dessus relatives aux objectifs de progression, les parties conviennent de reconduire ou de mettre en place les mesures suivantes.

3.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les textes de loi applicables en matière de harcèlement sexuel et les peines encourues font l’objet d’un affichage dans chaque agence d’Ingérop France. Une procédure de signalement des agissements sexistes ou de situations d’harcèlement sexuel ou moral a également été mise en place pour l’ensemble des collaborateurs. Cette procédure a été intégrée au Règlement intérieur d’Ingérop France.

3.2. La formation professionnelle

• Contrôle par le service RH, lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, du taux d’accès des femmes à la formation professionnelle.

• Proposition aux managers d’actions de formation pour augmenter l’accès à la formation des femmes ETAM.

3.3. Les conditions de travail

• Garantie d’égalité de traitement des temps partiels.

Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs ou collaboratrices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

Ingérop France veille lors du processus de rémunération annuel à ce que l’exercice par un collaborateur de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa rémunération ou de sa carrière.

A cette fin, les parties conviennent de maintenir dans le Rapport de Situation Comparée ou le bilan social d’Ingérop France présenté annuellement au Comité Central Social et Economique, des indicateurs sur la répartition par sexe et statut (cadre / ETAM) des temps partiels, les passages à temps partiels, les passages à temps complets ainsi que les taux d’accès à la formation et les taux d’augmentation des salariés à temps partiels.

• Aménagement des conditions de travail à partir du 3^ème mois de grossesse.

Une réduction horaire de 30 minutes par jour, assimilée à du temps de travail effectif, est convenue. Pour la salariée en forfait jour, l’entreprise veille à ce que ses journées de travail aient une amplitude raisonnable. Au-delà de la réduction d’horaire, il pourra être procédé à d’autres aménagements de poste, au cas par cas, en concertation avec le manager.

• Extension de la protection des pères face au licenciement de 4 semaines après naissance aux salariés en situation d’adoption.

Textes réglementaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est régie par :

• Le Code du Travail : articles L 1142-1 sur l’interdiction de discrimination en matière d’emploi ; L 6112-1 en matière de formation ; D 1142-1 et 2 en matière d’égalité de rémunération ; L1225-16 et L 1225-4 en matière de maternité.

• Le Code pénal : article 222-33 relatif au harcèlement sexuel.

• La Convention collective « Syntec » : accord du 27 octobre 2014.

5. Durée de l’accord et dénonciation de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er août 2020. Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2023, soit pour une durée déterminée de 3 années et 5 mois.

Il pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires. Les parties s’engagent à ouvrir immédiatement dans ce cas des négociations afin d’étudier les possibilités d’un nouvel accord.

6. Suivi

Les actions et résultats du présent accord feront l’objet d’un suivi lors des négociations annuelles obligatoires et lors des consultations annuelles du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise.

7. Publicité

Le présent accord sera mis sur INGELINK (rubrique RH) et tenu à la disposition des collaborateurs des sociétés présentes au sein de l’UES Ingérop France.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en cinq exemplaires dont un pour l'information des collaborateurs. L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt de l’accord, via la plateforme Télé-accords dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr.

Un exemplaire sera en outre remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait en cinq exemplaires à Rueil, le 17 juillet 2020.

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Président d’Ingérop Délégué Central CFE-CGC