Accord d'entreprise "UES INGEROP FRANCE - Protocole d'accord relatif aux négociations annuelles obligatoire 2020" chez INGEROP (Siège)

UES INGÉROP FRANCE

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

Entre :

L’UES INGEROP France, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président d’INGÉROP,

D’une part,

Et,

La CFE-CGC, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.

D’autre part.

Préambule :

L’organisation syndicale CFE-CGC a été convoquée pour une première réunion le 10 septembre 2019, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020 sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, au sein de l’UES INGÉROP France.

Cette réunion s’est tenue entre :

• la direction, représentée par XXXXX, Président d’INGÉROP, assisté de XXXXX, Directeur des Ressources Humaines et Juridiques.

• l’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES INGÉROP France, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central, lequel a précisé ne pas souhaiter constituer de délégation.

Ci-après les « parties ».

Lors de cette réunion, les parties ont déterminé :

• les informations préalables à remettre à la CFE-CGC et leur date de remise ;

• le calendrier des réunions de négociation, à savoir le 27 septembre 2019 pour la présentation des revendications de la CFE-CGC, le 4 octobre pour les réponses de la direction d’INGEROP et le 15 octobre 2019 pour une réunion de clôture des négociations.

Lors de la réunion du 10 septembre 2019, la liste des informations préalables a été arrêtée avec XXXXX :

1. Information sur les salaires effectifs et sur la situation comparée des emplois et des rémunérations Hommes/Femmes.

2. Communication sur la durée, l’organisation du temps de travail et la qualité de vie au travail.

3. Communication sur la situation du groupe INGÉROP France au regard de l’emploi des Travailleurs Handicapés.

4. Information sur les pourcentages d’augmentation au 1^er janvier 2019, par CSP, par sexe, et notamment des statistiques concernant les salariés augmentés / non augmentés et ceux ayant fait l’objet ou non de primes de fin d’années

Ces documents ont été adressés par la direction à XXXXX, le 12 septembre 2019.

Lors de la réunion du 27 septembre 2019, l’organisation syndicale CFE-CGC a présenté les revendications suivantes :

1. Maintenir l’enveloppe générale moyenne d’augmentation 2019 à un niveau au moins égal à celle de 2018 (2.96 %) en veillant à maintenir un équilibre entre les ETAM/CADRES, Femmes/Hommes.

2. Réfléchir à la mise en place d’un mécanisme de contrôle permettant de justifier l’absence d’augmentation d’un salarié sur deux années consécutives.

3. Revaloriser des primes pour travail de nuit et astreinte. Ces primes ont été établies au moment de la conclusion des 2 accords il y a 5 ans. L’inflation sur cette période étant de 5,2%.

4. Harmoniser les compensations financières des salariés en déplacement (France et étranger) par l’établissement d’une grille fonction de la nature et la durée du déplacement.

5. Mise en place d’une indemnisation kilométrique pour l’utilisation de vélo ainsi que les modes de transport alternatifs.

6. Subventionner à hauteur de 50%, l’achat d’équipements de sécurité (casque, genouillères, gilet) des collaborateurs utilisant un vélo ou un moyen de transport alternatifs.

7. Soutenir l’épargne salariale des salariés en y ajoutant un abondement.

8. Ouverture de l’actionnariat (Hors FCPE) à tous les salariés disposant de 20 ans d’ancienneté.

9. Revalorisation au 1er janvier 2020 de la subvention des repas RIE/ticket restaurant.

10. Revalorisation de 5% du budget ASC des CSE.

11. Maintenir les actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

12. Maintenir les actions en faveur de l’équilibre Vie professionnelle/Vie privée.

13. Mettre en place un groupe de travail pour le développement d’un outil permettant aux managers de planifier par trimestre, semestre le plan de charge des collaborateurs.

14. Afin de limiter le recours aux prestataires extérieurs et favoriser la collaboration entre les différentes entités du groupe, réfléchir à la mise à disposition des managers d’un outil interne permettant de poster une annonce décrivant un besoin, un profil, une échéance et un budget pour réaliser une prestation.

15. Evaluer, Améliorer, Développer les outils de travail au regard de l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion contractuelle des marchés.

De premières discussions se sont engagées lors de cette réunion entre les parties.

Lors de la réunion du 4 octobre 2019, la Direction INGÉROP France a notamment présenté ses réponses aux revendications de la CFE-CGC.

En matière de politique salariale (revendication N°1), la direction a insisté sur la prise en compte du taux d’inflation actuel (1.1% en juillet 2019) et prévisionnel à fin décembre 2019 (entre 1,3 et 1,4%) dans l’orientation de ses décisions et a rappelé que les années précédentes, elle avait positionné son taux moyen d’augmentation de la masse salariale aux environs d’1% au-dessus de l’inflation.

En matière de primes, la direction a rappelé que :

• la prime de fin d’année rémunérait la performance globale annuelle du collaborateur sur l’ensemble de ses missions et réalisations ;

• la prime exceptionnelle était la contrepartie d’un succès particulier, versée au plus près de l’évènement ou de la fin de mission. Elle représentait la reconnaissance par la hiérarchie :

• D’un effort exceptionnel par rapport à l’activité normalement attendue d’un collaborateur ;

• D’une performance marquante dépassant les résultats attendus de sa part dans l’accomplissement de ses fonctions.

La direction a indiqué qu’INGÉROP France avait décidé d’uniformiser les pratiques en matière de primes exceptionnelles pour l’ensemble du périmètre France.

Ainsi, depuis le 17 juillet 2019, les primes exceptionnelles sont trimestrielles et d’un montant minimum de 15% du salaire de base mensuel avec un plancher de 300 € et un plafond indicatif de 1.500 €.

La direction a ensuite émis des réserves sur les revendications N°8 et N°10 et n’a pas souhaité y répondre favorablement.

Elle a rappelé que l’actionnariat d’Ingérop était depuis 2003 basé sur la complémentarité entre d’une part, l’actionnariat direct de certains de ses cadres et d’autre part, la possibilité offerte à l’ensemble des salariés de participer au capital du groupe à travers le mécanisme d’épargne salariale du FCPE INGEROP ACTIONNARIAT.

En septembre 2019, près de 900 salariés étaient porteurs de parts du FCPE.

Compte tenu de ces éléments, la direction n’envisage pas aujourd’hui d’ouvrir l’actionnariat à tous les salariés disposant de 20 ans d’ancienneté, ce critère ne lui apparaissant pas pertinent.

La discussion entre le délégué syndical et la direction ayant réaffirmé l’importance de la mise en œuvre de vecteurs de fidélité renforcés pour les salariés disposant d’une ancienneté importante, la direction s’engage à actualiser le montant des primes de médailles du travail.

Concernant la demande de revalorisation de 5% du budget ASC des CSE, la direction n’a pas souhaité y donner une suite favorable, compte tenu du montant annuel déjà alloué (0,75%).

Pour le reste des revendications, plusieurs actions et engagements ont d’ores et déjà été pris par la direction qui s’est engagée à les poursuivre.

Enfin un accord sur l’ouverture prochaine des négociations sur les autres thèmes revendiqués a été trouvé.

Les discussions se sont poursuivies lors de cette réunion entre les parties.

A l’issue de ces réunions, INGÉROP France et l’organisation syndicale CFE-CGC conviennent donc des dispositions suivantes.

OBJET DE l’ACCORD :

1 / Politique salariale

• La politique salariale d’INGÉROP France est basée, dans le respect des augmentations des minima conventionnels, sur le mérite individuel soit le professionnalisme, les performances et le potentiel de chaque collaborateur.

Au titre du processus d’augmentation de janvier 2020, et afin de tenir compte du taux d’inflation actuel, INGÉROP France veillera :

• à ce que la masse mensuelle des augmentations allouées, sous la forme d’augmentations individuelles uniquement, se situe environ 1% au-dessus de l’inflation prévisionnelle à fin décembre 2019, pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté suffisante pour être inscrits au processus annuel ;

• INGÉROP France veillera lors du processus d’augmentation de janvier 2020 :

  • à ce qu’une explication individuelle soit donnée à tout salarié qui le souhaiterait sur la décision le concernant en matière d’éventuelle augmentation, attribution de prime de fin d’année ou promotion ;

  • à la cohérence et à l’équité des décisions individuelles et ce quelle que soit la situation des collaborateurs en matière de temps de travail plein ou partiel, d’âge, de handicap, de sexe, de statut, ou de prise de congé maternité. Les augmentations individuelles ne revêtant pas un caractère automatique, la direction rappelle qu’un dispositif de contrôle de cohérence est déjà mis en place sur plusieurs années ;

  • à la mise en place de processus de surveillance des salariés n’ayant reçu aucune augmentation sur deux années consécutives, à l’occasion des différents contrôles de cohérence lors du processus 2020.

INGÉROP France rappelle par ailleurs les actions de sensibilisation menées auprès de ses managers lors des actions de formation, sur la nécessité d’une juste évaluation des performances des collaborateurs et d’un retour régulier sur leurs réalisations notamment à travers les entretiens professionnels.

INGÉROP France rappelle que les primes de fin d’année et les primes exceptionnelles restent discrétionnaires.

• INGÉROP France s’engage à revaloriser au 1^er janvier 2020 les primes médailles du travail, de façon à récompenser plus significativement la fidélité des collaborateurs ;

• Les parties conviennent que des négociations seront ouvertes sur les thèmes suivants :

• D’ici fin 2019, sur les primes pour travail de nuit et astreinte ;

• Au second semestre 2020, sur l’harmonisation des compensations financières des salariés en déplacement (France et étranger) et la mise en place d’une grille fonction de la nature et de la durée du déplacement. INGÉROP France rappelle que les déplacements professionnels auprès de ses clients ou autres agences en France ou à l’étranger font partie des modalités normales d’exercice de ses métiers. INGÉROP France, ayant déjà entamé une réflexion à ce sujet, continuera en 2020 à homogénéiser les pratiques des différentes unités en matière de prise en charge des frais de déplacement en privilégiant les bonnes pratiques recensées au sein du groupe. Un état des lieux sera réalisé au 2^ème trimestre 2020 afin de poursuivre les échanges et finaliser au cours du 3^ème trimestre 2020 ;

• En 2020, si le Conseil de Surveillance du FCPE INGEROP ACTIONNARIAT constatait une insuffisance de liquidités dans le FCPE, la possibilité d’ouvrir ce dernier aux versements volontaires, en complément de l’intéressement et de la participation.

2/ Organisation du travail

• Le respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle est un objectif de la politique d’INGÉROP France en matière de protection de la santé de ses collaborateurs. INGÉROP France est attentive au suivi des modalités d’aménagement du temps de travail (durée du travail) et de l’organisation de travail (temps partiel, travail de nuit, journée de solidarité).

La qualité de vie au travail est également un enjeu fort de la politique RH du Groupe INGEROP.

L’enquête sur la qualité de vie au travail renouvelée en 2018 a notamment permis de mesurer la satisfaction des salariés sur 4 thématiques :

• Le bien-être au travail

• L’adhésion à la stratégie d’entreprise

• La qualité de l’environnement professionnel

• Les perspectives de développement professionnel.

En outre, dans le cadre de son action en faveur d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, INGÉROP France a mis en place une charte télétravail en juillet 2019, applicable à l’ensemble du personnel de l’UES.

• Le maintien des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées reste un objectif prioritaire d’INGÉROP France. La DRH groupe est fortement mobilisée sur ce sujet. Une charte handicap a été déployée en mai 2019.

La Mission Handicap groupe déploie son action dans la France entière, en collaboration avec le réseau des correspondantes RH. Courant 2019, de nouveaux référents handicaps encadrent et coordonnent la Politique Handicap Groupe. Ainsi, les actions menées en 2019 s’inscrivent dans la continuité des actions passées tout en favorisant un nouvel élan pour que les référents s’approprient le sujet ; elles seront poursuivies en 2020 :

• Participation à des actions de sensibilisation et de formation des référents Handicaps, notamment en vue des évolutions législatives attendues à partir du 1^er janvier 2020 (Loi Avenir professionnel 2018-771) ;

• Participation à la journée DUO DAY pour permettre à une personne reconnue travailleur handicapé de se réinsérer dans le monde du travail ;

• Participation, en tant que partenaire, aux « Dialogues de l’emploi et de la formation des personnes handicapées » ;

• Renouvellement du partenariat avec le Réseau GESAT (association qui offre à ses adhérents un contact privilégié avec le secteur protégé dans l’objectif de développer la politique d’achat actuelle et de découvrir le panel de services que proposent les entreprises du secteur protégé) ;

• Renouvellement du partenariat avec l’association TREMPLIN dont la vocation est de faciliter l’entrée dans la vie active des jeunes en situation de handicap ;

• Accompagnement des salariés en situation de handicap dans des démarches de prise en charge financière d’équipement médical individuel ;

• Organisation et coordination de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées sur le plan national.

• Concernant le plan de charge, afin d’accompagner les managers et de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs, INGÉROP France s’engage à intégrer un accès au plan de charge par individu (au niveau du collaborateur) dans la construction du cahier des charges de l'ERP qui sera établi en 2020.

• INGÉROP France a pris note de la demande de limiter le recours aux prestataires extérieurs et favoriser la collaboration entre les différentes entités du groupe.

A ce titre, elle envisage de renforcer la communication interne au sein du groupe. Il s’agira ainsi de mettre à disposition des managers des outils/process leur permettant, le cas échéant, de diffuser une annonce et préciser leur besoin en interne.

• Concernant l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion contractuelle des marchés, INGÉROP France s’engage également à intégrer des programmes de formation dans le cadre du Campus INGÉROP.

L’objectif d’amélioration et de développement des outils de travail en la matière est un des axes de réflexion du projet d’entreprise VISION 2025.

3 / Politique sociale

• INGÉROP France privilégie les moyens de transport collectifs pour les trajets domicile-travail de ses collaborateurs partout où cela est possible avec des risques limités, notamment pour des raisons de sécurité et de limitation des accidents de trajet.

INGÉROP France s’engage à ouvrir une réflexion sur la mise en place, au cours du 2^ème trimestre 2020, à titre d’expérimentation sur 1 ou 2 sites pilotes dont les accès sont adaptés, d’une indemnisation kilométrique pour l’utilisation de vélo ainsi que des modes de transport alternatifs.

INGÉROP France insiste sur le caractère adapté des sites pilotes qui seront retenus, car il n’est pas envisageable pour elle d’augmenter le risque d’accidents de trajets.

• INGÉROP France revalorisera la participation employeur des tickets repas à hauteur de l’exonération maximale URSSAF soit 5,52 €. La valeur faciale des titres passera ainsi à 9,20 € (contre 9 € actuellement), pour une contribution à la charge du salarié de 3,68 € (contre 3,60 € actuellement), soit un gain net de 0,12 €. Pour ce qui est des RIE, INGÉROP France rappelle qu’une revalorisation de 0,05 € a déjà eu lieu à Rueil-Malmaison au 1^er avril 2019. Pour les autres sites disposant de RIE, une discussion sera initiée avec les Directeurs d’UFO concernés, pour déterminer au cas par cas le montant des revalorisations, si elles n’ont pas déjà eu lieu récemment.

4/ Publicité

Le présent accord sera mis sur INGELINK (rubrique RH) et tenu à la disposition des collaborateurs des sociétés présentes au sein de l’UES INGÉROP France.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information des collaborateurs. L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt de l’accord, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr.

Un exemplaire sera en outre remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait en six exemplaires à Rueil, le 15 octobre 2019

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Président Délégué Syndical Central CFE-CGC