accord d’entreprise relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE

La société X, société par actions simplifiée, ayant son siège X, immatriculée au registre de commerce de X sous le numéro X, représentée par son Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, X

ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

ET

• Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : 

• CFE-CGC, représentée par son délégué syndical X;

• FO, représentée par son délégué syndical X;

• CGT, représentée par son délégué syndical X

D’autre part,

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La Loi relative au dialogue social du 17 août 2015 (dite « loi Rebsamen ») inclut désormais la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la rationalisation des obligations de négocier. Cette négociation doit se dérouler annuellement ou tous les trois ans par accord avec les organisations syndicales représentatives et porte également sur le thème élargi « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », conformément au Code du travail.

Soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord annule et remplace l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 décembre 2014.

En élargissant ce thème, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la prise en compte de la Qualité de Vie et aux conditions de Travail (QVCT) en s’appuyant sur l’accord de branche FACOPHAR relatif à la qualité de vie au travail du 13 mars 2019 et sur la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002.

Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail sont un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique de la Société.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont choisi de s’engager dans cette démarche en travaillant à rendre le plus concret possible les thèmes suivants :

• L’égalité Professionnelle Hommes/Femmes

• Droit d’expression des salariés

• Prévention des RPS et actions sociales auprès des publics fragilisés

• Amélioration des conditions de travail

• Appropriation de la culture d’entreprise

Chaque thème sera développé non seulement pour donner du sens au travail pour les salariés de la Société mais aussi de façon concrète afin que les différentes actions mises en place conjointement permettent à chaque collaborateur de vivre son expérience au travail de manière qualitative.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent Accord a pour objet, sur la période couverte par le présent Accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.

La Qualité de Vie au Travail permet une nouvelle approche des enjeux et sujets notamment relatifs à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à l’équilibre vie privée - vie professionnelle, ainsi qu’à l’appropriation de la culture d’entreprise.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL CONCERNE

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre, de l’Accord collectif de branche du 13 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’Accord de branche FACOPHAR relatif à la qualité de vie au travail du 13 mars 2019.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1.1 : OBJECTIFS, INDICATEURS CHIFFRES ET ACTIONS MISES EN PLACE DANS LE CADRE DE CET ACCORD

Chaque année dans le cadre de la Base de Données Economiques Sociale et Environnementale (BDESE) et/ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle.

Au vu des données sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index égalité Femmes Hommes 2022 de la Société, les parties signataires rappellent leur volonté d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes et ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre, en particulier dans les cinq domaines suivants :

• Domaines 1 et 2 : l’embauche et l’évolution de carrière,

• Domaines 3 et 4 : la qualification et la formation,

• Domaine 5 : la rémunération effective,

ARTICLE 1.2 : EMBAUCHES ET EVOLUTION DE CARRIERE

La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Pour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les collaborateurs du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé.

Par ailleurs compte tenu du déséquilibre structurel actuel de la pyramide femmes-hommes de l’entreprise, avec 32.4% de femmes et 67.6% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de parvenir à un meilleur équilibre femmes – hommes dans la composition des équipes chaque fois que cela est possible, et à compétence équivalente.

A. Objectifs et actions

a) Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière :

L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne.

b) Actions spécifiques concernant les embauches externes :

Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la mixité dans tous les métiers.

Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à la nécessité d’une mixité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers.

Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes.

Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche.

Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes. La mention (H/F) devra figurer dans chaque annexe (interne ou externe).

B. Actions spécifiques concernant les évolutions internes

Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil.

Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés.

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Le service Ressources Humaines s’assurera que chaque collaborateur concerné par une évolution interne puisse bien disposer d’une définition de fonction à jour au moment de la prise de sa nouvelle fonction.

C. Indicateurs chiffrés

Pour les embauches :

• 100% des offres d’emploi doivent comporter la mention (H/F) ;

• la proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;

Pour les évolutions de carrière :

• l’évolution de la répartition des effectifs par service ;

• le nombre de promotion / changement de fonction par sexe et catégorie professionnelle

Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée.

ARTICLE 1.3 : LA QUALIFICATION ET LA FORMATION

La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle.

La qualification du collaborateur est déterminée en fonction du poste réellement occupé.

A. Objectifs et actions

a) Objectif pris concernant la qualification et la formation :

L’objectif de progression pris concernant la qualification est de s’assurer que l’ensemble des intitulés de fonction correspondent à la qualification du poste et de s’assurer que pour une même qualification, l’intitulé de poste est identique que l’on soit une femme ou un homme.

Concernant la formation, l’objectif de progression pris est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.

b) Actions spécifiques :

La qualification doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise.

La Direction veillera à l’adéquation entre l’intitulé de la fonction du collaborateur et le contenu de la fonction réellement occupée, que l’on soit une femme ou un homme. Ce travail sera fait régulièrement avec la Commission Technique de Classification.

La Direction s’assurera également de l’adéquation entre la qualification du collaborateur et l’intitulé de la fonction sur sa fiche de paie, que l’on soit une femme ou un homme.

B. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants retenus sont :

• le pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi une formation sur l’exercice du plan de développement des compétences ;

• la proportion H/F des mobilités et promotions professionnelles ;

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.

3.1. Objectifs et actions

a) Objectif pris concernant la rémunération :

L’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart.

En l’absence de justification sur la base des éléments objectifs susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté si nécessaire.

b) Actions spécifiques :

A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente.

Pour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Niveau de référence de la fonction et de l’expérience professionnelle.

La Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle.

La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale.

Par ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), Ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise.

Dans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.

Il est à noter toutefois, que pour l’année 2022, qui correspond à l’année de mise en place de la nouvelle Classification de la Convention Collective révisée (Facophar), en concertation avec les représentants du personnel dans le cadre de la Commission Technique de Classification, les parties s’entendent pour dire que l’analyse des changements de classification (CSP, Niveau) ne sera pas pertinente et ne fera pas l’objet d’une analyse spécifique détaillée.

Cette analyse sera ensuite effectuée annuellement à partir de 2023.

3.2. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants retenus sont :

• la proportion H/F et le nombre de collaborateurs concernés par un réajustement de rémunération (salaire de base), de classification (CSP / Niveau) au cours d’un exercice ;

• la proportion H/F bénéficiant de promotions, de changements de classification au cours d’un exercice ;

(*) Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées.

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et de l’entreprise. Dans cet esprit, l’Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail a pour objectif de donner un cadre à des actions qui seront menées afin que les collaborateurs de X puissent expérimenter ou mettre en place des actions collectives ayant pour objectif d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.

ARTICLE 2.1 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES – ENTRETIENS ANNUELS

Dans le cadre de l’Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail, les salarié(e)s bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (articles L. 2281-1 et suivants du code du travail).

Il s'agit de la possibilité pour les salarié(e)s de s'exprimer dans le cadre de groupes ou de réunions sur leur travail et de proposer des améliorations. Cette expression directe et collective des salarié(e)s a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

En cela l'exercice du droit d'expression dans l'entreprise participe à la prévention des risques socioprofessionnels et s'inscrit pleinement dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail.

Ce droit d'expression peut être aussi individuel ; un(e) salarié(e) ne peut en être privé(e) tant qu'il (elle) l'exerce dans le respect du lien de subordination qui le (la) lie à son employeur.

Ces réunions doivent permettre à chaque salarié de s’exprimer mais elles doivent aussi et surtout permettre d’identifier des actions réalistes qui peuvent être mise en œuvre concrètement par les participants à ces réunions.

• Dans ce cadre, le service RH organisera chaque année civile un calendrier des réunions d’expression par service qui sera communiqué au CSE.

• Une synthèse des plans d’actions sera réalisée et suivie par le service RH.

Au niveau individuel : Pour ce faire, il est convenu qu’au niveau individuel, l'entreprise offrira la possibilité aux salariés :

• D’échanger régulièrement à propos de leur travail au travers des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui devront avoir lieu au moins une fois par an.

• Chaque salarié pourra alors échanger avec son manager direct à propos de son travail et des conditions de sa réalisation

• Lors de ces entretiens, les managers s’assureront des conditions d'une bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail ;

• Le suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels fera l’objet d’un échange régulier avec les élus du CSE sous la forme du suivi de leur réalisation au sein de chaque service.

Ces entretiens constituent des moments privilégiés qui se poursuivent tout au long de l'année dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence.

ARTICLE 2.2 : PREVENTION DES RPS ET ACTIONS SOCIALES

2.2.1 Prévention des RPS

L'objectif de la qualité de vie au travail consiste principalement à préserver la santé physique et psychique des salarié(e)s. La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l'organisation du travail. Aussi l'activité professionnelle ne peut impliquer un effet négatif sur la santé ou l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle d'un(e) salarié(e).

Les parties rappellent qu'un état de stress peut avoir un effet négatif sur la santé. Celui-ci survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes.

Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail. Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress, et plus globalement dans une démarche « des RPS vers la QVT » pour laquelle une identification au préalable est nécessaire.

– identifier les RPS : les entreprises doivent former et/ ou accompagner l'encadrement à la détection des signes susceptibles d'indiquer des RPS.

• Chaque nouveau Manager sera formé à la compréhension et à la détection des RPS dans les meilleurs délais, soit lors de son arrivée sur le site, soit lors de sa prise de poste

• Les élus du CSE recevront également à chaque nouveau mandat une formation à la compréhension et à la détection des RPS

Les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels ;

– prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de RPS : une fois les facteurs de RPS identifiés, il convient de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du médecin du travail à qui peut se confier le (la) salarié(e) tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le (la) médecin du travail remonte les informations auprès du CSE ou du CSSCT.

Il appartient ensuite à l'entreprise de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail ;

- au niveau collectif : les risques psychosociaux peuvent affecter tout un lieu de travail. L'objectif de l'entreprise doit alors être d'éliminer les facteurs de risques au sein de l'organisation afin d'éviter les effets négatifs sur la santé des salarié(e)s.

Lorsque les risques n'ont pas pu être éliminés par les démarches initiées, l'entreprise doit chercher à réduire leurs conséquences. L'objectif est de sensibiliser, informer, former et donc de réduire, voire de supprimer, l'impact sur la santé et en cas de besoin venir en aide aux salarié(e)s en souffrance.

• Les salariés éventuellement impactés par des RPS se verront proposer un accompagnement via un psychologue du travail en étant orienté par le service RH en concertation avec le service de santé au travail.

2.2.2 Action sociale

Tout salarié peut se retrouver confronté, à un moment de son parcours professionnel, à une situation rendant fragile son ancrage dans le travail. Les impacts s’expriment de manière protéiforme : baisse de la motivation, difficultés de concentration, isolement et, plus globalement, une difficulté à se maintenir dans l’emploi.

Les services de notre partenaire Assurance Santé et Assurance Prévoyance ainsi que Pôle Santé Travail proposent différentes mesures d’accompagnement social pour les personnes rencontrant des difficultés.

Notre partenaire Action Logement peut également proposer un certain nombre de mesures d’accompagnement pour les personnes qui rencontre des difficultés en lien avec leur logement.

• Une communication sur les mesures et dispositifs mis en place par nos partenaires en matière d’action sociale pourra être réalisée annuellement par le service RH.

En complément : le service des Ressources Humaines ou les représentants de la Direction n'ont pas toujours la légitimité et/ou la compétence pour agir ; Ils pourront orienter le salarié, s'il ne l'a pas fait par lui-même, vers un dispositif téléphonique composé d'assistants de service social diplômés d'Etat. Ces derniers écoutent, conseillent, accompagnent et orientent les salariés en difficultés sociales.

Ce service aura pour but d'accompagner les salariés faisant face aux aléas du quotidien (personnels - familiaux, financiers, handicap, logements..) qui peuvent avoir des impacts plus ou moins importants sur leur vie professionnelle (retards - absences, stress).

• Mise en place d’un service de contact avec un/une Assistant(e) Sociale

Une évaluation du dispositif sera faite au bout d’une année, pour valider ce dispositif ou trouver un autre mode d’action.

2.2.3 Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est un congé non rémunéré qu’un salarié peut prendre afin d’aider un proche, victime d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut le transformer en travail à temps partiel ou fractionner son congé par périodes. En outre, il est désormais possible de prendre un congé même lorsque la personne aidée n'est pas membre de la famille du salarié (une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Sur l’ensemble de la carrière du salarié, le congé de proche aidant ne peut être supérieur à 1 an.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois, par période. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir l’entreprise (Ressources Humaines et manager) au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, en accord avec sa hiérarchie, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Les modalités de ce fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, sont fixées par décret (articles D.3142-7 à 13 du Code du travail)

Il s’agit d’un congé non-rémunéré par l’employeur mais qui peut être indemnisé par la CAF selon les dispositions légales en vigueur.

• Communication sur le congé proche aidant et sur les mesures existantes pour les salariés proche aidants organisée sur le site

ATICLE 2.3: AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.3.1 L’environnement de travail

La méthode 6S est une pratique d’optimisation des conditions et de l’environnement de travail, du temps de travail en veillant à ce que cet environnement reste bien rangé, nettoyé, sécurisé, en y instaurant de la rigueur. Le 6S est un système de travail facile et rapide à mettre en place et à maintenir.

Le progrès est possible si tous s’engagent ensemble. Cet engagement collectif commence par la prise en compte de l’environnement de travail de chacun (machine, ligne, laboratoire, bureau, magasin…).

Au-delà d’une simple technique d’ordre, les 6S sont surtout une méthode de management participatif permettant de responsabiliser le personnel dans l’amélioration de l'organisation d’un site. Cette action nécessite la participation de tous les niveaux hiérarchiques.

En déployant cette méthodologie au travers du système d’excellence (amélioration continue) sur le site, il est important que tous les acteurs de l’entreprise s’engagent pour bien s’approprier chaque zone de travail et puissent les optimiser pour les rendre plus efficiente et sécurisées.

• Déploiement du 6S dans l’ensemble des secteurs de l’entreprise

L’amélioration de l’environnement de travail passe également par une bonne appropriation des locaux et des bureaux par les utilisateurs. C’est pourquoi, lorsque cela est nécessaire, des groupes de réflexion et de travail pourront se réunir pour proposer un aménagement plus optimum des espaces de travail.

Pour les collaborateurs qui travaillent au sein de bureaux partagés, une attention particulière devra être portée par les managers afin de trouver des solutions qui leur permettent de s’isoler pour effectuer un travail nécessitant de la concentration ou pour des échanges téléphoniques spécifiques.

Les améliorations proposées pourront ensuite être mises en œuvre, selon les moyens et budget du site avec le principe d’améliorer en continu les espaces de travail.

2.3.2 La restauration d’entreprise

Le restaurant d’entreprise est un élément essentiel de la qualité de vie au travail pour les collaborateurs de X. De ce fait, la Direction souhaite maintenir ce restaurant en le rendant toujours plus attractif et accessible aux salariés de l’entreprise. C’est pourquoi, la Direction entamera une réflexion sur la taille et les installations du restaurant d’entreprise pour proposer la mise en place de moyen de restauration plus moderne et la mise en place d’un espace de restauration plus convivial.

• La réflexion pourra être menée avec les membres de la Commission Restauration qui pourront étudier différents projets.

2.3.3 Les espaces de pause

La réflexion sur le restaurant d’entreprise pourra également être élargie aux espaces de pause et prévoir des aménagements des salles de pause ainsi que la mise en place de table de pique-nique pour les personnes qui souhaitent déjeuner en extérieur.

Le principe de faire vivre la qualité de vie au travail pour et avec les collaborateurs de l’entreprise, impliquera de mettre en place des groupes de réflexion et d’action qui auront pour objectif de revoir l’aménagement des espaces de pause et proposer, voire de mettre en œuvre des actions visant à les rendre plus conviviaux et agréables pour l’ensemble des collaborateurs. Comme prévu dans l’article 2.4 ci-dessous, un concours projet pourra être organisé par la commission QVCT et un budget pourra être alloué pour les aménagements éventuels envisagés.

2.3.4 Les vestiaires

Les vestiaires collectifs sont un lieu essentiel dans le fonctionnement de l’entreprise ou chacun des collaborateurs amené à changer de tenue passe au minimum deux fois par jour.

La qualité de l’aménagement de chaque local ou se trouve les vestiaires est un point essentiel de la qualité de vie au travail des collaborateurs et l’aménagement de ses espaces doit pouvoir être optimisé en supprimant les casiers à vestiaire non utilisés. L’aménagement de ces locaux devra pouvoir être fait en concertation avec les utilisateurs qui pourront participer au réaménagement de ces locaux.

ARTICLE 2.4 : MISE EN PLACE D’EVENEMENTS FEDERATEURS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

Pour développer la notion d’équipe et de solidarité ainsi que la culture d’entreprise sur le site, la Direction travaillera avec les membres de la commission Egalité Professionnelle et QVCT qui pourra étudier les différents projets remontés par les salariés de l’entreprise en matière de QVCT.

Chaque projet devra être présenté, selon un cahier des charges précis indiquant notamment le nombre de personnes intéressées pour participer à l’opération ou à l’événement, les moyens à mettre en place et les apports en matière de QVCT pour l’entreprise.

Ainsi, pourront être étudiés des projets tels que les échauffements musculaires avant la prise de poste, la mise en place de ruches sur le site via une association spécialisée, la mise en place d’un mur des activités extra professionnelles, ….

La Commission QVCT et égalité Hommes Femmes sera désormais composée de 4 membres élus du CSE et sera composée dans la mesure du possible de 2 hommes et de 2 femmes. La commission disposera d’un budget annuel de 5 000 € qui permettra la réalisation de différentes actions sur le site.

ARTICLE 2.5 : MISE EN PLACE ET DEPLOIEMENT D’ACTIONS DE COMMUNICATION

Pouvoir disposer de la bonne information en temps et en heure est un élément clé de la qualité de vie au travail de chaque collaborateur.

Pour ce faire, chaque manager doit organiser de manière régulière des réunions avec ses collaborateurs pour leur permettre de disposer des informations sur l’avancement des projets, les modalités de fonctionnement du site et les priorités de l’équipe.

Une attention particulière sera portée lors de changements informatiques majeurs afin de veiller à ce que les personnes utilisatrices ou concernés par ces changements soient bien informées et formées sur les nouveaux outils ou logiciels mis en place.

Des réunions d’informations et d’échanges semestrielles pourront être organisées avec l’ensemble des collaborateurs et le comité de direction du site. Ces réunions devront permettre aux collaborateurs de tous les services de disposer d’un temps d’échange au cours duquel ils pourront poser leurs questions à la direction du site.

Un bulletin d’information interne X sera rédigé par les collaborateurs du site qui proposeront soit des sujets, soit des articles rédigés à faire paraître de manière trimestrielle. Ce document sera affiché sur les panneaux d’information et les écrans d’information.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

3.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter 01 juillet 2022 étant entendu que la période d’expérimentation de 12 mois mentionnée dans l’article 3.2 fait partie intégrante de cette durée.

Dans les 30 jours précédant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera effectué, afin d’envisager les éventuelles adaptations à y apporter, par avenant au présent accord.

Dans les 60 jours précédant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’en faire un bilan et recenseront les éventuelles difficultés et inconvénients rencontrés, ainsi que les avantages constatés en termes d’efficacité du travail tant sur le plan individuel que collectif. Elles examineront alors la possibilité de le renouveler par voie d’avenant pour une nouvelle durée de 24 mois, en y apportant si besoin les adaptations nécessaires.

A défaut d’être renouvelé dans les conditions susvisées, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit le 30 juin 2025, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

3.2 : Suivi de l’application de l’accord

Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité Social et Economique en réunions ordinaires semestriellement (nombre de demandes, répartition dans les services, difficultés rencontrées, …).

3.3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.

3.4: Publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de Lille par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de X.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.

Le 19 mai 2022 à X,

Fait en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.

Suivent les signatures,

SIGNATURE

Pour la Société, Directeur de Site, X :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

C.F.E.-C.G.C.
NOM	Prénom	Signature
X	X
C.G.T.
NOM	Prénom	Signature
X	X
F.O.
NOM	Prénom	Signature
X	X