Accord d'entreprise "Accord organisation du temps de travail et télétravail" chez GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE (Siège)

Accord

Organisation du temps de travail et Télétravail

Entre les soussignés,

Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public de l’Etat, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par , en sa qualité de Président du Directoire

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• , Délégué Syndical CFDT,

• , Délégué Syndical CGT,

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) ».

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Contexte de l’accord

L’année 2020, marquée par une crise sanitaire sans précédent, a accéléré la mise en place de ce modèle organisationnel en plaçant les salariés en situation de télétravail à marche forcée. Cette situation de crise est à différencier de la situation de télétravail mise en place par le présent accord.

En 2021, passé la sortie de crise sanitaire, afin de définir les conditions de déploiement du télétravail, une concertation en interne, préalable à la négociation du premier accord a été effectuée grâce à la constitution d’un comité de pilotage sur le temps de travail. Ce groupe de travail a permis de réaliser un état des lieux du temps de travail des salariés applicable sur le Port et a révélé l’existence d’une diversité des régimes et des pratiques applicables. Il a également permis de recueillir les différentes aspirations individuelles, collectives mais également les points de vigilance que requiert le déploiement de nouvelles pratiques d’organisation du travail.

En juillet 2021, suite à la concertation des salariés et au dialogue social, les partenaires sociaux ont abouti à un accord expérimental d’une durée de deux ans, au cours desquels le Port a éprouvé le modèle organisationnel du télétravail mis en place.

En 2023, préalablement à la négociation du présent accord, un bilan sur l’organisation du temps de travail et le télétravail a été réalisé en collaboration entre le Service RH et le Comité Social et Economique (CSE). Ce bilan repose d’une part sur un suivi quantitatif de la mise en œuvre de l’accord (bilan chiffré) et d’autre part sur l’analyse des réponses à une enquête réalisée fin 2022, visant à recueillir les retours d’expérience des managers et de leurs collaborateurs.

Par le présent accord et à la lumière de ce bilan, les partenaires sociaux décident de renouveler et d’adapter certaines dispositions du premier accord.

Le télétravail, en lien avec les orientations du projet stratégique et la politique RSE du Port

• Vers le zéro carbone :

Le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, un développement accru du télétravail peut être envisagé, susceptible de permettre aux employeurs et aux salariés de participer à ces transitions.

• L’innovation au cœur de l’action :

Le télétravail est un mode d’organisation du travail moderne de plus en plus plébiscité permettant notamment aux salariés une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle, une meilleure concentration, une réduction des temps de trajet, de la fatigue ou encore du stress.

Facteur de fidélisation des salariés, il repose sur la confiance mutuelle entre les managers et leurs collaborateurs, mais aussi sur une auto-responsabilisation des salariés concernés.

Le télétravail est également un facteur d’attractivité des futurs salariés, et il pourra à ce titre figurer dans les offres d’emploi.

Par ailleurs, cette organisation du travail, l’évolution des pratiques collaboratives et de l’usage des espaces de travail en lien avec le télétravail pourront amener à repenser les espaces et les postes de travail.

• Le maintien du lien social et l’organisation managériale du travail :

Si la mise en place du télétravail relève de la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le maintien du lien social malgré l’éloignement des équipes en télétravail l’intègre également. Ainsi, une vigilance particulière doit également être maintenue sur la préservation de la cohésion sociale interne.

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte aux salariés. Quand le travail nécessite d’être sur site, le salarié se doit d’être présent. Le supérieur hiérarchique reste juge des besoins pour le service et donc de la nécessité de présence sur site de ses collaborateurs.

TITRE 1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail au sein du Port dépend des métiers spécifiques exercés, rattachés notamment à des accords spécifiques préexistants au présent accord et qui ne sont pas remis en cause.

Dans ce cadre, sont notamment applicables :

• le régime de forfait jour ;

• le régime de temps de travail décompté en heures sur la base d’une semaine de 35 h, travaillée 38h, avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).

Article 1 - Champ d’application

1. Postes concernés :

Les dispositions visées ci-après concernent l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés relevant de régimes horaires spécifiques liés à un ou plusieurs accords ou à des dispositions contractuelles particulières.

Ainsi, sont notamment exclus du présent titre :

• les marins dragage et hydrographie ;

• les officiers de port vigie et les adjoints au chef de quart ;

• les agents d’exploitation du PRCN ainsi que le chef d’équipe ;

• les agents techniques, CVM, écluse ;

• les salariés pour lesquels les accords de 95 sont appliqués.

Cette liste est non exhaustive et peut être complétée par d’autres salariés attachés à un autre régime d’organisation du travail ultérieure.

2. Type de contrat :

Les dispositions ci-après sont applicables à tout type de contrat sans distinction ainsi qu’aux stagiaires.

Des modalités de gestion du temps de travail spécifiques peuvent être traitées au cas par cas, notamment afin de répondre à des contraintes particulières notamment pour les salariés à temps partiel pour convenances personnelles, ou encore liées à des contraintes de santé tel qu’un mi-temps thérapeutique.

Article 2- Plages horaires communes obligatoires et encadrement des amplitudes horaires 

La plage commune obligatoire est fixée de 09h00 à 11h45 et de 14h15 à 16h30.

La pause méridienne est d’au minimum 45 minutes. Elle est prise entre 11h45 et 14h15.

La plage horaire normale maximale de travail s’étend de 07h30 et jusqu’à 19h00. Elle peut être adaptée en cas d’urgence et / ou en cas de nécessité de service.

Les salariés en forfait-jours ont toute latitude pour organiser eux-mêmes leur temps de travail tout en conciliant au maximum leurs horaires de travail avec la plage horaire commune obligatoire de présence et ce, afin de permettre le bon fonctionnement du collectif de travail et des équipes.

Article 3- Mise en place d’horaires pouvant être individualisés dans la semaine

Cet article concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Les horaires sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et sont formalisés au travers d’une Fiche horaires. L’individualisation de ces heures, selon le jour de la semaine, est accordée en fonction des besoins du service et / ou des salariés et en recherchant une équité au sein d’une même équipe. Ces horaires sont au maximum équilibrés d’un jour à l’autre et se reproduisent de la même manière d’une semaine sur l’autre.

Des adaptations ponctuelles et exceptionnelles à la Fiche horaires sont possibles, sous réserve d’un accord écrit préalable formalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique (par exemple, par courriel), relayé au service RH.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que les horaires individuels de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans ce cadre, il lui appartient d’apprécier les nécessités d’organisation et donc de refuser une demande individuelle à ce titre dont il motive la justification.

Le suivi du respect des horaires de travail est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, les fiches horaires doivent être transmises au service RH.

TITRE 2. TELETRAVAIL

Afin de concilier les aspirations individuelles liées au télétravail avec la préservation du lien social et l’efficience de l’Etablissement liée à l’intelligence collective, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un télétravail régulier et / ou occasionnel, à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord du manager pour le personnel en capacité de réaliser ses activités selon la même productivité en télétravail qu’en présentiel.

Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Le télétravail est une organisation du travail basée sur le volontariat incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Etablissement qui sera mis en place, notamment, selon les conditions cumulatives suivantes :

• Entrer dans le champ d’application ;

• Répondre aux conditions d’éligibilité ;

• Recueillir l’accord de sa hiérarchie.

Article 1 - Champ d’application

1. Postes concernés :

Les dispositions ci-après concernent l’ensemble du personnel à l’exclusion des collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’Etablissement, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Ainsi, sont notamment exclus du présent titre :

• les marins dragage et hydrographie

• les officiers de port vigie et les adjoints au chef de quart ;

• les agents d’exploitation du PRCN ainsi que le chef d’équipe ;

• les agents techniques, CVM, écluse ;

• les salariés pour lesquels les accords de 95 sont appliqués.

Egalement, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

2. Type de contrat :

Les dispositions ci-après sont applicables à tout type de contrat, à l’exclusion notamment des salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Egalement, des modalités de gestion du télétravail spécifiques peuvent être traitées au cas par cas, notamment afin de répondre à des contraintes particulières notamment pour les salariés à temps partiel pour convenances personnelles, ou lié à des contraintes de santé tel qu’un mi-temps thérapeutique.

Article 2 - Modalités communes et articulation entre télétravail régulier et occasionnel

Le télétravail est dit régulier lorsque le personnel alterne de manière régulière et organisée les périodes de travail au Port et les périodes de télétravail, telles que défini par le présent accord, et plus particulièrement en son article 8.

Le télétravail occasionnel est celui qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui est mis en œuvre selon les dispositions du présent accord, et plus particulièrement en son article 9.

La durée journalière de télétravail :

• est équilibrée avec celle des jours de travail en présentiel et dans le respect des plages définies dans la Fiche horaires pour le personnel assujettis à un régime horaire ;

• respecte les amplitudes maximum et minimum, ainsi que la pause méridienne.

Sauf en cas de situations exceptionnelles et sur décision expresse de la Direction Générale, il n’est pas permis :

• de télétravailler par demi-journée, hors spécificités liées notamment au temps partiel et forfait réduit et lorsque la demi-journée de télétravail est accolée à une demi-journée de congé ou de RTT ;

• de télétravailler pour garde d’enfants ou cas d’épidémie (gastro-entérite, grippe…) hors dispositif de plan de continuité d’activité décidé par l’établissement.

Afin de lutter contre l’isolement social et pour conserver une dynamique au sein du collectif de travail, il est demandé à chaque salarié un minimum de 3 jours en présentiel par semaine de travail supérieure ou égale à 3 jours (si absence CP / RTT de 2 jours ou plus dans la semaine, travail en présentiel le ou les jours restants). Dans ce cadre, les formations et les déplacements sont assimilées à des jours en présentiel.

Le télétravail régulier peut être cumulé au télétravail occasionnel dans le respect des dispositions du présent accord, et notamment afin de respecter le nombre de jours de présence minimale au sein de l’Etablissement.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel peuvent être utilisés indépendamment l’un de l’autre.

Une demi-journée de télétravail régulier ou occasionnel peut être accolée à une demi-journée de congé ou de RTT. Dans le cadre du télétravail occasionnel, cette demi-journée est comptabilisée comme 1 journée de télétravail pour le décompte du plafond précisé à l’article 4.

Article 3- Nombre de jours de télétravail régulier

Afin de lutter contre l’isolement social et afin de faciliter l’organisation de réunion sur des jours de présence commune, le nombre de jours de télétravail régulier est limité à un (1) jour par semaine, soit le lundi soit le vendredi. Le jour de télétravail n’est ni interchangeable, ni reportable.

Le choix du jour de télétravail régulier est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et en concertation avec l’équipe de travail afin d’éviter toute iniquité. Ce choix doit permettre de participer au mieux à la vie du service, de l’Etablissement et de maintenir la dynamique du collectif de travail.

Article 4 - Nombre de jours de télétravail occasionnel

Un télétravail occasionnel peut être mis en œuvre, selon les conditions définies au présent titre, du lundi au vendredi par journée entière.

Un plafond de 10 jours de télétravail occasionnel par année civile complète est fixé par salarié.

Les jours de télétravail occasionnels sont non reportables d’une année sur l’autre.

Article 5 - Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Etablissement et des services qui le composent.

Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre dont il motive la justification.

Article 6 – Eligibilité

Les salariés éligibles au télétravail régulier et / ou occasionnel doivent répondre aux conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste et sous réserve de l’accord hiérarchique ;

• Disposer d’une expérience professionnelle (CDI ou CDD) de plus d’un an ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, sans nécessité de soutien hiérarchique rapproché ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance selon la même productivité en télétravail qu’en présentiel et selon les modalités définies dans le champ d’application ;

• Répondre aux exigences minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposer d’une bonne connexion internet haut débit, d’un espace de télétravail adapté et d’une installation électrique conforme.

Article 7 – Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et sur la réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur selon les modalités définies ci-après.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 8 – Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail régulier est par nature fixe sur un jour de la semaine fixé soit le lundi, soit le vendredi.

1. Demande et acceptation

• demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, via le formulaire dédié ;

• examen de la demande par le responsable hiérarchique suite à un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

• après avis donné par le responsable hiérarchique et accord RH, le service RH répond par écrit à la demande dans un délai de 1 mois maximum ; en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi ; en cas de refus, la réponse apportée sera motivée.

En cas de demandes simultanées présentant des difficultés d’organisation, il est recherché un traitement équitable par le manager tout en conciliant les contraintes individuelles et collectives.

2. Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois permettant d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties.

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Etablissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande à l'initiative du manager, ce dernier doit motiver sa demande de suspension ou d'arrêt du télétravail par écrit, auprès du service RH.

En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande motivée d'arrêt du télétravail est adressée au manager, copie service RH.

Un bilan entre le salarié et le manager sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation doit être fait pendant la période d'adaptation, afin d'apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.

3. Réexamen des critères d’éligibilité :

Notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile, un réexamen des conditions d’éligibilité est possible avec le responsable hiérarchique et peut donner lieu à un terme à la situation de télétravail si celle-ci est rendue incompatible avec les nécessités du poste ou du service.

4. Réversibilité 

• Par le salarié

Le salarié peut mettre un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois par demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et des RH.

Le salarié réintègre son poste dans les locaux dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.

• Par l’employeur

L’employeur peut mettre fin au télétravail, éventuellement sans délai, lorsque l’urgence le nécessite et dans un délai d’un mois maximum dans les autres cas, par écrit motivé, notamment en cas de problématiques impactant la productivité, la qualité du travail et la santé.

Notamment (liste non exhaustive) :

• En cas de non-respect des procédures de l’Etablissement, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

• En raison de problème technique ;

• En raison d’inadaptation du domicile à l’exercice du télétravail ;

• En cas de changement de fonction ou de poste ;

• En cas de difficulté relative au respect du droit à la déconnexion, en cas d’hyperconnexion ;

• En cas de difficulté à maintenir le collectif de travail ou d’isolement du collectif de travail.

• D’un commun accord

En tout état de cause, il peut être mis fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance après un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et après communication écrite auprès du service RH.

5. Annulation ponctuelle et provisoire de la journée de télétravail régulier

A l’initiative du salarié et / ou du responsable hiérarchique, la journée de télétravail régulier peut être annulée, notamment :

• en cas de nécessité de service ;

• en cas de contrainte personnelle ;

• en cas de jour de RTT, CP, jour férié, absence maladie… ;

• en cas de formation ;

• en cas de présence dans les locaux de l’Etablissement inférieure à 3 jours par semaine en raison de CP ou de RTT.

La journée de télétravail régulier annulée n’est pas reportée.

L’annulation de cette journée est actée par mail (ou par tout système d’information le permettant) envoyée au service RH par le salarié ou le responsable hiérarchique.

Article 9 – Mise en place du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence :

• situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

• incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,...).

Le télétravail occasionnel peut aussi être mis en œuvre en cas de besoin de concentration sur une tâche spécifique.

Il a un caractère occasionnel et le supérieur hiérarchique doit approuver sa mise en œuvre et s’assurer du caractère occasionnel de la demande.

1. Demande et acceptation

• demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, via le formulaire dédié ;

• examen de la demande par le responsable hiérarchique suite à un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

• après avis donné par le responsable hiérarchique et accord RH, le service RH répond par écrit à la demande dans un délai de 1 mois maximum ; en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi ; en cas de refus, la réponse apportée sera motivée.

2. Pose des journées de télétravail occasionnel

• demande auprès de son supérieur hiérarchique via le système d’information RH dédié ;

• pour la bonne organisation du service, un délai d'une semaine devra être respecté, sauf accord exceptionnel du manager pour un délai plus court ;

3- Annulation de la journée de télétravail occasionnel

A l’initiative du salarié et / ou du responsable hiérarchique, la journée de télétravail occasionnel peut être annulée, notamment :

• en cas de nécessité de service ;

• en cas de contrainte personnelle ;

• en cas d’absence maladie.

En cas d’annulation, la journée de télétravail occasionnel est non décomptée.

L’utilisation des jours de télétravail occasionnels est suivie par le service RH et accessible au supérieur hiérarchique via le système d’’information RH dédié.

Article 10 – Organisation de l’activité du télétravailleur

1. Fixation de plages horaires de disponibilité

La plage horaire durant laquelle l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail est calquée sur la plage commune obligatoire durant laquelle il doit être impérativement joignable.

Le salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures est tenu de respecter les horaires définis par la fiche horaires conformément à l’article relatif à la mise en place d’horaires pouvant être individualisés.

A ce titre, pour rappel, les horaires sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et sont formalisés au travers d’une Fiche horaires. L’individualisation de ces heures, selon le jour de la semaine, est accordée en fonction des besoins du service et / ou des salariés et en recherchant une équité au sein d’une même équipe. Ces horaires sont au maximum équilibrés d’un jour à l’autre et se reproduisent de la même manière d’une semaine sur l’autre.

Des adaptations ponctuelles à une fiche horaires sont possibles, sous réserve d’un accord écrit préalable formalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, relayé au service RH.

Le suivi du respect des horaires de travail est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, les fiches horaires doivent être transmises au service RH au moins une fois par an.

2. Durée du travail et organisation du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail habituelle du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, de surcharge, ou de sous-charge de travail pendant le télétravail, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, il s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

3. Entretiens de suivi et contrôle de la charge de travail

Dans le cadre du télétravail régulier un entretien de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé par le responsable hiérarchique.

Un premier entretien a lieu suite à la période d’adaptation, puis annuellement.

Cet entretien annuel permet d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

4. Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication (TIC) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Etablissement. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’Etablissement :

• sensibilisation et formation à la déconnexion et au bon usage des TIC ;

• lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;

• lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

5. Formation

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.

Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’Etablissement. Une formation ou une sensibilisation aux outils numériques, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail.

Le manager, accompagné par sa hiérarchie et du service RH, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Le manager reçoit ainsi une sensibilisation RH afin de lui permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail et d'être en mesure de le présenter à ses collaborateurs et de le déployer au sein de son équipe.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Etablissement.

6. Environnement et équipement de télétravail

Le télétravail, régulier comme occasionnel, se déroule au domicile du salarié avec l'équipement permettant l'activité professionnelle à distance.

L’espace de travail dédié au télétravail au domicile doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, notamment en matière d’installation électrique.

Préalablement au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur que son espace de travail est aménagé de façon ergonomique et dispose d’une installation électrique conforme et d’une assurance responsabilité civile adaptée.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique, et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail ou sur demande de l’employeur.

7. Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’Etablissement.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’Etablissement traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’Etablissement qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

8. Santé sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’Etablissement en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues aux articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, et au plus tard dans un délai de 24 heures. Une déclaration d’accident sera faite ainsi qu’une analyse de l’accident.

9. Participation aux frais professionnels liés au télétravail

Afin de couvrir les dépenses d'utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail, le Port indemnise forfaitairement à hauteur de 2,60 € par jour télétravaillé.

Lorsque le salarié effectue une demi-journée de télétravail accolée à une demi-journée de congé ou de RTT, l’indemnité est réduite de moitié.

Cette allocation forfaitaire est revalorisée selon l’évolution du barème d’exonération de l’URSSAF.

En situation de télétravail, le salarié n’est plus éligible à une indemnité de transport.

Article 11 - Modalités d'accès au télétravail pour raisons de santé

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.

Le manager, avec l’appui du service RH, porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

1. Travailleurs handicapés

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier est mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail est ainsi favorisé sur préconisation du Médecin du Travail et / ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail peuvent alors être étudiés, en interne et / ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

2. Télétravail lié à un arrêt de travail

Des modalités d’accès spécifiques au télétravail peuvent être étudiées en cas de difficultés à se déplacer pour raisons de santé et sous réserve de l’accord de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail.

Des modalités d’accès spécifiques au télétravail peuvent aussi être étudiées en prévention d’un arrêt de travail.

3. Modalités d’accès des salariées enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.

Des modalités d’accès spécifiques au télétravail peuvent être étudiées en cas de difficultés à se déplacer pour raisons de santé et sous réserve de l’accord de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail.

Des modalités d’accès spécifiques au télétravail peuvent aussi être étudiées en prévention d’un arrêt de travail.

Article 12 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La mise en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et à distinguer du télétravail mis en place par le présent accord.

Il s’impose aux salariés dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place par la Direction.

Les salariés sont alors informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Globalement, les règles applicables au télétravail régulier ou occasionnel exposées plus haut, ont vocation à s’appliquer en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 13 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif est présenté annuellement au CSE et comporte notamment des informations relatives au nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels.

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter du 01/07/2023.

Il peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois.

2. Révision

Le présent accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant ou d’annexe par les organisations syndicales représentatives, dans le but d’adapter ses dispositions.

3. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

4. Publicité

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux à La Rochelle le ………………………

La CFDT Directeur Général

La CGT