Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez C. HOTEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La Société C.HOTEL, sise 10 place de la Concorde - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 487 606 154.

Représentée par XXX ,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CGT-HPE, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• L’UNSA, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du code du travail et a pour objet : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

Le contenu de cette négociation est strictement encadré par l’article L.2242-17 du Code du travail et porte sur les thèmes suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixités des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’Hôtel de Crillon et s’appuie sur plusieurs valeurs du Groupe ROSEWOOD, telles que la Collaboration, l’Innovation et la Transparence.

Le Code de conduite ROSEWOOD, communiqué à chaque collaborateur, a également été une source d’inspiration du présent accord, qui se veut être un marqueur fort des engagements pris par l’Hôtel de Crillon en matière de RSE.

L’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité sont des fondements essentiels pour bien travailler ensemble.

De manière générale, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la richesse et la nécessité pour l’Hôtel d’une grande mixité. La lutte contre toute forme d’inégalité et de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle est primordiale.

L’Hôtel s’attache ainsi à réserver à chaque collaborateur un traitement équitable tout au long de la relation de travail (embauche, formation, déroulement de carrière).

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en 2019 pour une durée de 3 ans et des actions ont déjà été mises en œuvre au sein de l’Hôtel :

• Recrutement : Les postes affichés en interne et diffusés en externe s’adressent aux hommes comme aux femmes, et les candidatures sont reçues et examinées indépendamment du sexe du candidat.

• Rémunération : L’Hôtel de Crillon assure une stricte égalité Femme-Homme à classification égale, rémunération égale, en application de la grille salariale applicable.

• Articulation vie professionnelle/ vie personnelle : L’Hôtel de Crillon réaffirme que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les parties ont réouvert la négociation et ont défini dans le présent accord plusieurs actions concrètes et adaptées relatives aux thèmes définis par la Loi, afin de tendre vers une meilleure égalité professionnelle et préserver la qualité de vie au travail.

Une négociation sur ces thèmes a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 21 octobre 2021, 6 avril, 12 mai et 31 mai 2022.

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

1° Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôtel, sous réserve, pour certaines mesures, de remplir les éventuelles conditions requises.

2° Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

• Diagnostic issu du Rapport de situation comparée Femmes/Hommes et de l’Index Egalité professionnelle

Pour cibler les actions adéquates, les partenaires sociaux ont préalablement examiné ensemble les données contenues dans le bilan social 2021.

Entre 2020 et 2021, le constat est le suivant :

La part des femmes dans l’effectif en CDI est restée stable à 42%. Le nombre de femmes chez les Employées a très légèrement diminué (-2 personnes), le nombre de femmes Agents de maitrise est resté identique et le nombre de femmes cadres a augmenté de 6 personnes.

• Concernant la rémunération, le salaire moyen perçu par le personnel féminin est plus faible de 5.41% en 2021, contre 1.3% en 2019. Ce chiffre (source : rapport de situation comparée femmes/hommes 2021) peut s’expliquer par plusieurs facteurs venant pondérer cette différence : plus d’embauches masculines pour les échelons supérieurs, mais aussi promotions du personnel féminin.

Pour autant, à poste et niveau strictement identiques, l’Hôtel de Crillon garantit une rémunération égale en application de sa grille de classification et de rémunération.

• En matière de formation, le nombre d’heures de formation par an est strictement identique en 2020, avec 15 heures de formation en moyenne pour les hommes comme pour les femmes. En 2021, les hommes ont reçu en moyenne 14h de formation, contre 17h pour les femmes.

En 2021, l’Hôtel affiche un index Egalité Femmes/ Hommes en hausse, avec un score de 87/100, contre 86/100 en 2020 décomposé comme suit :

• Ecarts de rémunération 39/40 (contre 38/40 en 2020) ;

• Ecarts d’augmentations individuelles 10/20 (même score qu’en 2020)

• Ecarts de promotions 15/15 (même score qu’en 2020) ;

• Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : Incalculable

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10/10 (même score qu’en 2020).

Au regard de ces données quantitatives, les parties à la négociation sont conscientes que les actions définies en faveur de l’égalité professionnelle doivent être pérennes.

5 domaines d’actions spécifiques ont été identifiés :

• Embauche : Favoriser davantage la mixité au niveau de l’accès à l’emploi

• Rémunération : Continuer à assurer une rémunération égale effective

• Faciliter pour tous les collaborateurs, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Promotion et déroulement de carrière

• Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Article 1. Embauche - L’égalité professionnelle lors du recrutement

L’Hôtel réaffirme le principe selon lequel tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutement sont appliqués de la même façon en dehors de toute considération liée au sexe.

Il est rappelé que l’ensemble des postes ouverts s’adresse aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’Hôtel restera attentif pour que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminatoire.

Pour certains métiers : cuisine, pâtisserie, technique et sécurité, les hommes sont largement majoritaires.

A l’inverse, on note un net déséquilibre en faveur des femmes au sein notamment des services Housekeeping, Ressources Humaines, etc..

Malgré cet état de fait qui s’explique pour partie par l’orientation scolaire, l’Hôtel veillera à tendre vers une meilleure mixité dans les services ou les disparités du nombre de femmes et d’hommes sont les plus fortes.

De même, une mixité devra aussi être observée dans le recrutement des apprentis afin de donner la chance et permettre la formation d’apprentis femmes et hommes dans des proportions comparables.

Pour favoriser cette mixité, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’Hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées ;

• Veiller à ce que les cabinets en recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent le principe de mixité qui doit être érigé à l’interne comme à externe comme une valeur forte ;

• Demander au CFAs chargés de pré-sélectionner les candidatures d’apprentis de présenter pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines ;

• Examiner avec davantage de soin toute candidature du sexe sous-représenté en cas de recrutement (par exemple, les candidatures féminines dans les services ou ce sexe est sous représenté : cuisine, technique, sécurité…).

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Les offres d’emploi publiées par l’Hôtel comportent la mention H/F et sont dénuées de tout critère illicite ou discriminant lié à l’âge, au sexe à l’ancienneté, la situation familiale etc. : 100% des offres d’emplois ;

• Communiquer nos engagements en matière d’égalité et de mixité à plusieurs partenaires externes (écoles, cabinet de recrutement, Pôle Emploi, APEC etc.) ;

Article 2. La Rémunération

Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité salariale est une composante majeure de l’égalité professionnelle. A travail égal, ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être respecté à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

2.1 Egalité salariale à l’embauche

La grille de classification et de rémunération est strictement appliquée à chaque nouvelle embauche. A ce titre, l’Hôtel garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés lorsqu’ils occupent le même poste et justifient d’un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

2.2 Au cours de la vie professionnelle

Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences observées, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Dans les processus de recrutements ou de promotions internes, l’Hôtel s’engage à favoriser les candidatures des femmes postulant aux postes les mieux rémunérés, à compétences égales.

Indicateurs de suivi chiffrés :

A travers l’index Egalité professionnelle, l’Hôtel a déjà les outils pour agir sur les différents leviers permettant de réduire les écarts de rémunération.

• Index Egalité professionnelle : Maintien du score obtenu en 2021 sur l’écart de rémunération : 39/40.

• Index Egalité professionnelle : Augmentation d’au moins 2 points du score obtenu en 2021 sur les écarts d’augmentation individuelle, pour atteindre à l’échéance du présent accord le score de 12/20.

Dans le cadre du rapport de situation comparée, il sera communiqué annuellement aux partenaires sociaux la rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par coefficient hiérarchique.

Article 3. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La promotion de l’égalité professionnelle passe également par des mesures favorisant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

A cette fin, plusieurs actions ont été convenues :

3.1 Entretien professionnel au retour du congé maternité/ congé parental d’éducation

Au retour de congé maternité/ congé parental d’éducation, le Service RH organisera un entretien professionnel pour examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

Indicateur de suivi chiffré :

Nombre d’entretiens professionnels post congé maternité/congé parental d’éducation/Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité/parental d’éducation. Objectif 100%

3.2 Autorisation d’absence pour la rentrée des classes

Une demi-journée d’absence rémunérée (correspondant à 3h30 de travail) sera accordée aux parents d’enfants de moins de 11 ans souhaitant les accompagner le jour de la rentrée scolaire, correspondant ainsi à l’entrée au collège de l’enfant.

Les parents/collaborateurs concernés devront prévenir au moins 15 jours à l’avance au travers d’une demande d’absence qui devra être approuvée par le manager et par la Direction des Ressources Humaines.

Si dans un même service, plusieurs demandes sont formulées, la priorité sera donnée aux parents isolés.

Indicateur de suivi chiffré :

Nombre d’acceptation/ Nombre de demandes d’autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire. Objectif 100%

3.3 Harmonisation des temps de vie

Afin de faciliter l’organisation pratique des collaborateurs, il est demandé aux Managers d’envoyer les plannings le plus en amont possible, et au moins un mois à l’avance.

Le service des Ressources Humaines procèdera à des contrôles réguliers afin de s’en assurer.

Il est également demandé aux Managers de planifier les congés payés d’été le plus tôt possible. L’ordre des départs en congés d’été devra être établi avant la fin du mois d’avril. Pour cette date, les congés devront être posés par les collaborateurs et acceptés par leurs managers.

Le planning suivant sera ainsi retenu :

1. début avril : envoi des souhaits de congés par les collaborateurs sur la boite e-mail « congés Crillon » ;

2. réponse du Service RH dans les 8 jours ;

3. départage selon les critères légaux et proposition de nouvelles dates si trop de demandes sur une même période ;

4. une fois les congés validés par le Chef de service, les collaborateurs doivent poser les jours décidés sur le logiciel Kronos ;

5. fixation des dates définitives au plus tard le 30 avril.

Les collaborateurs n’ayant pas respecté ce calendrier devront s’accommoder des possibilités restantes, en accord avec leur manager.

Un point d’étape sera fait lors de la réunion CSE du mois d’août pour connaître le nombre de collaborateurs n’ayant pas bénéficié du congé principal. Un courrier sera ensuite envoyé à ces collaborateurs au début du mois de septembre, pour leur rappeler de poser leur congé principal avant le 31 octobre.

De même, les demandes de congés lors d’évènements important affectant l’activité de l’Hôtel (Fashion weeks, compétitions sportives…) impliquant un pic d’activité ne seront plus systématiquement refusées. Elles seront examinées au cas par cas en fonction de l’implication pour le reste de l’équipe en termes de charge de travail. La nature de l’évènement personnel donnant lieu à la demande de congés ne pourra pas être prise en compte.

Les souhaits des collaborateurs de bénéficier de leurs jours de repos hebdomadaires les jours de weekend (samedi et dimanche) seront examinés mais ne pourront pas être garantis.

Indicateur de suivi chiffré :

Vérification mensuelle de la saisie des plannings sur Kronos pour le mois suivant. Objectif 100%.

Organisation de la campagne de congés payés d’été le plus tôt possible, avec une deadline en avril : fréquence annuelle, objectif 100%.

Afin d’affirmer ce principe encore plus fermement, l’Hôtel de Crillon s’engage à élaborer une Charte relative à la déconnexion, distincte du présent accord. La possibilité de télétravailler pour les fonctions compatibles y sera abordée.

Article 4. Promotion et déroulement de carrière

L’Hôtel s’engage à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en matière d’évolution professionnelle. La mixité suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle.

L’accès à des postes à responsabilités s’apprécie sur les mêmes critères pour les hommes comme pour les femmes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature, pour les femmes comme pour les hommes. Ces critères s’appuient exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. Le sexe du candidat n’est pas pris en compte dans l’appréciation du candidat le plus adéquat au bénéfice d’une promotion.

Une attention particulière sera portée par l’Hôtel en cas de promotions concernant les échelons les plus hauts de la catégorie Agents de maitrise, et les échelons les plus bas de la catégorie Cadres. Les Femmes seront particulièrement incitées à postuler à ces postes afin de favoriser les promotions internes.

Ce point fera l’objet d’une négociation séparée relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Diagnostic de la situation comparée Femmes-Hommes : Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Index professionnel : Maintien du score de 15/15 pour les écarts de promotion

• Rosewood Academy : Equilibre Femmes/Hommes parmi les collaborateurs inscrits à la Rosewood Academy. Objectif : Tendre vers 50% femmes/ 50% hommes à l’échéance de l’accord.

Article 5. Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Les conditions de travail peuvent parfois être un frein à l’égalité entre les femmes et les hommes.

A ce titre et comme le rappelle le Règlement intérieur, toute forme de discrimination, harcèlement ou agissement sexiste est proscrit à l’Hôtel.

L’Hôtel y sera particulièrement vigilant et s’engage à sensibiliser les managers sur ce thème via une formation qui sera dispensée à tous les managers à l’échéance de l’accord.

2 référents (un représentant du personnel et un membre du Service RH) sont également chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateur chiffré :

100% des managers formés à la prévention des situations de violence au travail/ harcèlement/ agissements sexistes à l’issue de l’accord.

3° Mesures en faveur de l’égalité de l’insertion et de l’emploi des travailleurs handicapés

L’engagement de l’Hôtel en matière d’égalité professionnelle se manifeste également par des actions concrètes permettant de promouvoir l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

3.1 Insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Participation au programme Alternance par Duoday : opération spéciale en faveur de l’alternance des personnes en situation de handicap organisée par l’Agefiph, l’Algeei, Cap emploi, le FIPHFP et Pôle emploi.

« Alternance par Duoday » porte l’ambition de favoriser la rencontre directe entre l’offre et la demande d’emploi et permet aux employeurs de recruter en alternance de nouveau(x) talent(s) en situation de handicap.

Versement d’une partie du Reliquat de taxe d’apprentissage à l’Ecole Hôtelière de Paris, CFA Médéric, Ecole disposant d’une filière « Passerelle handicap » permettant d’obtenir un CAP Cuisine, un CAP Restaurant ou un CAP Pâtisserie (formation en alternance).

La Passerelle Handicap entre dans le cadre du dispositif d’accès à l’apprentissage initié par la Région Ile-de-France. Cette formation se fait en partenariat avec l’Education Nationale, l’AGEFIPH et le GNI-SYNHORCAT.

Indicateurs chiffrés :

Au moins une participation au Programme « Alternance par Duoday », sur la durée d’application du présent accord.

Versement annuel d’une partie de la taxe d’apprentissage à l’Ecole Hôtelière de Paris, CFA Médéric pour financer la filière « Passerelle Handicap ».

3.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage également à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.

Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur les conseils de l’ergonome et le médecin du travail, en prenant compte des contraintes opérationnelles et organisationnelles.

Indicateur chiffré :

Nombre d’adaptation de poste / nombre de demandes d’adaptation de poste requises par le médecin du travail pour un collaborateur reconnu travailleur handicapé.

• Soutien au Café Joyeux : Entreprise sociale qui entend former et employer des personnes majoritairement atteintes de trisomie 21 ou de troubles cognitifs comme l’autisme.

Café Joyeux a pour ambition de rendre le handicap visible et favoriser la rencontre, en proposant du travail, en milieu ordinaire, à des personnes éloignées de l’emploi. Café Joyeux entend construire un modèle rentable et faire de la différence une force. Après une première évaluation, les « équipiers joyeux » sont tous recrutés et formés par une équipe de spécialistes RH, management, cuisine et éducateurs spécialisés.

À l’issue de leur formation, les équipiers joyeux intègrent les Cafés Joyeux en CDI. En fonction de leurs capacités, et toujours encadrés par des managers bienveillants, ils occupent différents métiers de la restauration : accueil, caisse, cuisine, service en salle. Café Joyeux permet à chacun de ses équipiers de prendre confiance, de gagner en expérience et de se sentir pleinement impliqué dans l’entreprise.

Afin de soutenir cette entreprise et sensibiliser son Personnel au Handicap, l’Hôtel de Crillon offrira à chaque collaborateur présent au 31 août 2022 un bon d’une valeur de 13 € TTC à faire valoir dans les Cafés Joyeux parisiens.

4° Mesures en faveur de la qualité de vie au travail

Améliorer la qualité de vie au travail passe avant tout par un dialogue constructif sur les conditions de travail au sens large.

Pour ce faire, outre les instances représentatives du personnel qui jouent un rôle majeur, chaque collaborateur doit avoir la possibilité de s’exprimer directement. Différents moments d’échanges ont été mis en place par l’Hôtel à cet effet.

4.1 Réunion de service

Chaque service de l’Hôtel veillera à planifier des réunions de service mensuelle avec un temps d’information et un temps d’échange : moment privilégié pour permettre au plus grand nombre de pouvoir s’exprimer librement. Chaque remarque du personnel émise lors de ces réunions sera écoutée, tant qu’elle est formulée avec respect et politesse.

Les salariés pourront également s’exprimer librement à l’occasion des entretiens annuel d’évaluation et des entretiens professionnels. Chaque collaborateur peut solliciter à tout moment un temps d’échange avec son Chef de service.

Indicateur chiffré :

Objectif : 1 réunion mensuelle/ service

4.2 Communication sur l’actualité de l’Hôtel

Les parties s’accordent sur la nécessité de conserver une bonne communication entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs.

Pour cela, plusieurs canaux seront mobilisés :

• Newsletter mensuelle envoyée à tous les collaborateurs par e-mail pour les tenir informer de l’actualité de l’Hôtel et des mesures intéressant le Personnel.

• The Loop 1 fois/ mois : Permet aux salariés et à la direction d'échanger des informations.

Il s'agit d'un forum permettant aux salariés de disposer d'un canal de communication collaboratif et innovant avec la Direction générale.

• The Rally 1 fois/ trimestre : Réunion trimestrielle pour partager les dernières nouvelles du Groupe, célébrer les succès et la réalisation de nos objectifs, axée sur notre vision, nos valeurs et notre philosophie de « Relationship hospitality » ;

• Insider : l’utilisation de ce réseau social propre au groupe Rosewood permet aux collaborateurs de connaître les évènements marquants ou du quotidien de chaque hôtel du Groupe, y compris au sein de l’Hôtel de Crillon.

4.3 Moments de convivialité

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction entend organiser au moins quatre moments d’échanges privilégiés par an en organisant des événements de convivialité (petits déjeuners, galettes, vœux, remise de médailles du travail).

Par ailleurs, chaque année, une semaine de la QVT sera organisée avec chaque jours des évènements particuliers : course à pied pour les collaborateurs volontaires, accueil petit-déjeuner par les membres du Comité de direction, déjeuner « healthy », Atelier relaxation etc.

Indicateurs chiffrés :

• Au moins 4 moments de convivialité/ an, sauf impossibilité pour des raisons sanitaires.

• 1 semaine de la QVT organisée chaque année

4.4 Autres mesures

Les avantages et autres mesures existantes concourant à la qualité de vie au travail des collaborateurs seront ici rappelés : petits déjeuners pour les collaborateurs commençant tôt, jours « évènements familiaux », déjeuners à thèmes, service Pressing, Noël des enfants et des collaborateurs, Program Benefit Employees : Nuitées gratuites, semaine de la QVT avec différents évènements (séance de relaxation/yoga, course à pied etc.) etc.

La Direction va également mettre en place un nouveau programme de réduction sur les points de vente de restauration de l’Hôtel au bénéfice des collaborateurs ayant validé leur période d’essai (CDI, CDD et apprentis) et n’étant pas démissionnaire. Cela leur permettra de bénéficier d’une réduction de 50% sur la nourriture et les boissons hors alcool (sauf au Bar Les Ambassadeurs) Le collaborateur doit être présent au cours du repas/verre et peut en faire profiter trois invités de son choix, hors autre collaborateur de l’Hôtel. Ce nouvel avantage sera mis en place à compter du 1^er septembre 2022.

Dans une perspective d’amélioration constante des conditions de travail, la Direction va également examiner le sujet du changement des tenues de travail. En concertation avec chaque chef de service et les équipes concernées, les nouveaux uniformes seront le plus adapté possible aux contraintes de chaque poste de travail.

Mesures non chiffrables

5° Droit à la déconnexion

L’Hôtel de Crillon est ouvert 24h/24 tous les jours de l’année. Son offre se différencie notamment grâce aux services d’un majordome attitré par chambre, avec lequel le client peut échanger de façon privilégiée.

L’activité de l’Hôtel suppose des échanges quotidiens à l’international avec nos différents interlocuteurs étrangers.

La continuité du service auprès de nos clients ne doit toutefois pas empêcher le principe d’une déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun, le présent accord a pour objet de prévoir :

• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et

• les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Ces dispositions s’adressent :

• aux salariés qui disposent d’un téléphone portable professionnel ;

• aux salariés qui disposent d’un ordinateur portable professionnel,

• aux salariés qui se connectent à un Groupe WhatsApp professionnel ou à leur messagerie professionnelle ou à TEAMS de leur plein gré, via leur téléphone portable personnel.

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Sauf urgence, il ne pourra jamais être reproché à un salarié ne n’avoir pu être joignable ou de pas avoir répondu à une sollicitation de son supérieur hiérarchique, d’un collègue ou d’un client en dehors de son temps de travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe des situations exceptionnelles nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Il sera ici rappelé que les e-mails/ messages reçus en dehors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate.

Il est du devoir de chacun de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs de l’Hôtel. L’effectivité du droit à la déconnexion requiert non seulement l’exemplarité des managers mais également l’implication de tous les salariés, chacun devant avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques afin d’éviter les excès.

Si un collaborateur décide de lui-même de rester connecté pendant ses temps de repos ou ses congés, il s’agit alors d’un choix purement personnel, non recommandé par la Direction de l’Hôtel.

Il sera ici rappelé que l’effectivité du droit à la déconnexion relève à la fois de la responsabilité de l’employeur et celle du collaborateur.

• Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Il appartient à chaque Chef de Service d’organiser la continuité son service pour la clientèle externe comme interne et d’assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs, avec la possibilité de faire des renvois de lignes téléphoniques sur celles des collègues en cas d’absence ou de laisser le téléphone professionnel/ l’ordinateur professionnel à l’Hôtel pendant leur temps de repos/ leurs congés.

Congés & messagerie professionnelle : les collaborateurs ayant une adresse e-mail professionnelle doivent activer l’option « Réponses automatiques (absences du bureau) » lorsqu’ils sont absents et ont l’obligation d’utiliser le message d’absence type envoyé par le Service Communication et de mentionner le nom d’un référent prenant le relais pendant leur absence.

Messages reçus sur la messagerie professionnelle ou groupe WhatsApp : l’Hôtel rappelle qu’il n’y a aucune obligation d’y répondre durant les temps de repos et les congés.

Bon usage des outils numériques : Lors de l’arrivée des nouveaux collaborateurs, il leur sera rappelé ceci :

• Sens de l’urgence : ne pas solliciter de façon immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Limiter le flot d’informations inutiles

• S’interroger sur la pertinence d’un e-mail par rapport aux autres moyens de communication possible (contact direct, téléphone, Teams etc.)

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou un message à un collaborateur

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des e-mails

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire

• Eviter les réponses en masse (« répondre à tous ») quand la situation ne l’impose pas

Ces mesures seront précisées dans une Charte relative à la déconnexion des collaborateurs, distincte du présent accord.

6° Mesures destinées aux cadres en forfait jours

Les cadres en forfait jours doivent également bénéficier des temps de repos journaliers et hebdomadaires minimums obligatoires et un suivi à cet effet est opéré régulièrement par les managers et le Service des Ressources Humaines.

Leur charge de travail doit rester raisonnable pour permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Chaque manager y sera sensibilisé et devra y veiller pour chaque membre de son équipe.

Chaque année, les cadres au forfait jours bénéficient d’un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié.

Sans attendre ce rendez-vous, en cas de difficultés liées à une surcharge de travail, les collaborateurs en forfait jours pourront à tout moment actionner un dispositif d’alerte en sollicitant le Service des Ressources Humaines pour être reçu en entretien dans les plus brefs délais et au plus tard sous 8 jours calendaires.

Au cours de cet entretien, un examen serait fait en concertation avec le salarié sur la situation effective ou ressentie de surcharge, sur les causes de cette éventuelle surcharge et les actions correctrices à mettre en œuvre pour mieux maitriser la charge de travail et garantir des repos effectifs.

Cet entretien fera également l’objet d’un écrit transmis au salarié.

7° Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 2 juin 2022 est conclu pour une durée déterminée d’un an.

• Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties et la déposer à la DRIEETS d’Ile de France et au secrétariat greffe des Prud’hommes de Paris. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, et au plus tard pendant un délai de survie de 12 mois à compter du terme du préavis, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.

• Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

8° Notification et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui se charge de le transmettre à la DRIEETS d’Ile-de-France et un exemplaire sera envoyé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le

En six exemplaires originaux,