Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail 2023" chez SARP NORD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP NORD- ANNÉE 2023

ENTRE :

Entre :

La Société SARP NORD immatriculé au RCS de Beauvais sous le n°487 709 651 dont le siège social est situé – 5 rue Gustave Eiffel-60000 Beauvais représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Opérationnel de Secteur Nord Est

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 15 février et 2 mars 2023.

Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2022, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

• L’embauche

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• La formation

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société et a été annexée au règlement intérieur.

De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe depuis le mois d’octobre 2019 et effectif au sein de la société depuis le 1^er janvier 2020, contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:

• en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,

• en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et

• en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grève, pandémie ….).

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.

Les résultats de cette enquête sont accessibles sur le site intranet de

Plus récemment, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.

TITRE I : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève réparties de la façon suivante :

• Ouvriers :

• Employés :

• Agents de maîtrise

• Cadres :

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.

La Direction souhaite atteindre les objectifs suivants :

Ouvriers :

Employés :

Agents de maîtrise :

Cadres :

Article 1.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.

Il est rappelé que le groupe mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi

Article 1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.

Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe participera à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.

Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.

Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage de femmes recrutées Répartition des hommes et des femmes par CSP

TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Ainsi la société a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais ce dernier n’est pas calculable au titre de l’année 2022.

Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale via le service RH.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires en cas de constatation d’écarts salariaux (salaire brut de base) dans les 5 années à venir, soit 2027.

Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)

Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles 

Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.

La prime d’intéressement de la société ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental.

Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position). Le nombre de salariés bénéficiaires de la prime d’intéressement non proratisée du fait de leur absence liée à un congé maternité/paternité ou adoption et le coût engendré par le paiement de cette prime.

TITRE III : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 3.1. Accès à la formation

En 2023, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître :

Pourcentage de salariés formés	Femmes	Hommes
Ouvrier		70,00 %
Employé	86,00 %
Agent de maîtrise	12,50 %	50,00 %
Cadre		100,00 %

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.

A cette fin, l’entreprise s’engage à :

• veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail ;

• privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise ;

• développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés

Indicateurs de suivi : Pourcentage de Femmes formées dans l’année Pourcentage d’hommes formés dans l’année

TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 4.1.Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2023 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2023.

Article 4.2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 4.3 Révision de l’accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Article 4.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais sous format papier.

Article 4.5. Suivi de l’accord

La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

A Beauvais, le 2 Mars 2023

Signataires

Monsieur xxx

Délégué Syndical CFDT

Monsieur xxx

Directeur opérationnelle de secteur