Accord d'entreprise "AVENANT N°1 - REMUNERATION DUREE DU TRAVAIL" chez HALTE 33 (Siège)

Avenant N°1 Accord d’Entreprise

Entre d’une part :

L’association HALTE 33,

Dont le siège social se situe au 77 boulevard Alfred Daney 33 300 Bordeaux

Numéro SIRET 487 736 324 00046

Représentée par sa présidente Madame

Et d’autre part :

Le Représentant élu du Comité Economique et Social

Compte tenu de la carence de représentation du personnel, il a été mis en place une commission CSE regroupant un représentant pour chaque corps de métier. Cette commission avait pour rôle de faire des propositions en vue d’une nouvelle production. Ces propositions ont été par la suite portées en réunion CSE par le représentant CSE titulaire.

Plusieurs réunions de négociations ont eu lieu :

• 22/10/2020

• 18/11/2020

• 27/01/2021

• 24/02/2021

Ces négociations ont abouti à la révision et à l’adjonction des articles :

TITRE III. Durée légale et conditions de travail

Article 3

Annualisation du temps de travail

3.1 Principe de l’annualisation du temps de travail

La durée collective de travail sera répartie dans le cadre de l’année pour des motifs tenant à la variation de l’activité.

Cette répartition s’effectuera sur la base d’une durée annuelle de 1519 heures de travail effectif.

La durée du travail hebdomadaire moyenne est de 35 heures pour tous les salariés sauf pour les cadres, l’équipe d’encadrement, les coordinateurs et le responsable technique et logistique.

L’annualisation du temps de travail ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.

La durée annuelle effective sera affichée chaque année.

Cette durée annuelle de travail collective peut varier individuellement, en plus ou en moins , selon un nombre de jours de congés payés pris sur la période et d’autres droits à congé rémunéré (congé pour évènements familiaux, congé trimestriel, reliquat de congés de la période précédente, repos compensateur de remplacement, etc…) dont a pu bénéficier chaque salarié.

7.Dispositions applicables à l’équipe d’encadrement, les coordinateurs et le responsable technique et logistique :

Compte tenu de l’organisation générale des services, l’équipe d’encadrement, les coordinateurs et le responsable technique et logistique auront une durée de travail de 39 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10%, dans la limite du contingent annuel légal fixé à 220 heures, à ce jour.

8. Dispositions applicables aux Cadres

8.1 Cadres hors forfait jours

A l’exception des salariés cadres susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l'année  et compte tenu de l’organisation générale des services, les salariés cadres ont une durée de travail de 39 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10%, dans la limite du contingent annuel légal fixé à 220 heures, à ce jour.

8.2 Cadres au forfait jours

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent avenant. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent avenant, concourt à cet objectif.

Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent avenant, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’avenant, selon les modalités prévues à cet effet.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision de l’avenant, les dispositions du nouvel avenant éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Le présent avenant est applicable à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Le présent avenant s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association.

Sont à ce titre exclusivement visés les salariés exerçant, au sein de l’association, des fonctions de Direction correspondant aux groupes 8 et 9 de la grille de classification de la convention collective des Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale, grille de classification applicable à l’association.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent avenant, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Le présent avenant a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent avenant.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’un entretien annuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, avec la direction au cours duquel sera évoqué l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par (journée ou demi-journée) de travail.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein

Nombre de jours du forfait réduit x _____________________________________________

Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Le plafond annuel sera donc diminué du nombre de jours de congés trimestriels acquis par le salarié.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’association.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Le salarié en forfait en jours pourra affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fera la demande par écrit à la Direction qui la validera.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235 jours.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés…

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

L’Association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la Direction. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Direction la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une (demi-journée ou journée travaillée), seront décomptés comme des (demi-journées ou journées travaillées) de manière forfaitaire.

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

Un entretien annuel individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’association ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’association entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 4

4.5 Congé supplémentaire pour enfants malades

Chaque salarié bénéficie d’un congé supplémentaire de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.

Le reste de l’article demeure inchangé.

4.7 Jours fériés travaillés et pont

A la différence des autres jours fériés, le 1^er mai est un jour chomé et payé pour tous les salariés sauf si l’activité ne permet pas une fermeture ce jour-là.

Dans ce cas précis le salariés concerné est rémunéré en jour férié et aura une journée de compensation à poser.

Compte tenu de la difficulté du public accueilli et de la nécessité d’avoir du temps de repos un pont dans l’année est accordé à l’ensemble des salariés. Celui6ci sera décidé par la Direction.

Les salariés ne pouvant pas bénéficié du pont compte tenu des plannings auront une journée de compensation.

TITRE IV : Rémunération

Article 7 : Grille salariale

L’association bénéficie de sa propre grille de salaire applicable à partir de Janvier 2022. Cette grille comporte 9 groupes.

Les groupes de 1 à 6 correspondent aux personnels non cadres et les groupes de 7 à 9 correspondent aux emplois-cadres.

Les articles 8 et 10 sont supprimés au profit de cette nouvelle grille des salaires qui Intègrent la prime de sujétion spéciale et la prime de coordination.

La classification des emplois et des salaires est annexée au présent avenant.

Article 9

La valeur du point est fixée à 3,77.

Le reste de l’accord demeure sans changement.

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la DREETS.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant(e) légal(e) de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.

L’existence du présent avenant sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bordeaux, le 5-12-2021

En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.

Pour l’association Pour les salariés

Présidente Représentant du personnel