Entre, d’une part,

La Banque Postale Financement,

Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales :

La CFDT,

La CGT,

FO,

Le SNB-CFE/CGC

ci-après dénommées conjointement « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

I. PREAMBULE 2

II. CHAMP D’APPLICATION 3

TITRE I. LA PROMOTION DE LA DIVERSITE 3

A. La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières 3

B. L'information et la sensibilisation des collaborateurs 4

TITRE II. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

A. Prohibition des violences et agissements sexistes 5

B. Dispositif légal et conventionnel concernant l’accord égalité professionnel 6

C. Les domaines d’action choisis par LBPF 7

1. L’embauche 7

2. La formation et la promotion professionnelle 8

3. Conditions de travail 9

4. Rémunération effective 10

5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 11

6. Communication sur l’égalité professionnelle 12

III. DESIGNATION D’UN REFERENT 12

IV. Suivi de l’accord 13

V. Dispositions finales 13

Annexe 1 - Diagnostic 2017

Annexe 2 – Plan d’actions

Annexe 3 – Modalités d’acquisition d’un titre CESU

PREAMBULE

Depuis sa création en 2009, La Banque Postale Financement porte la diversité comme un principe fondamental, et plus que cela, elle l’incarne au quotidien.

Ainsi, afin de préserver cette diversité, l’ensemble des managers est formé afin de prévenir toute forme de discrimination.

Au 31 décembre 2017, 63 % de nos collaborateurs sont des collaboratrices et la moyenne d’âge est de 35 ans.

La Banque Postale Financement est historiquement installée à Saint-Denis et en a fait son siège social en 2016, date à laquelle l’ensemble des salariés a été regroupé sur la commune. L’entreprise a signé dès sa création la Charte Entreprise avec Plaine Commune et a ainsi pu traduire ses engagements en matière de recrutement. A ce jour, 151 collaborateurs habitent dans le département de la Seine Saint-Denis.

Autre illustration, LBPF engage ses salariés dans le dispositif de l’Envol crée par la maison mère en 2012. Ce dispositif permet d’accompagner des élèves issus de milieux modestes de façon individualisée de leur entrée au lycée jusqu’à leur intégration dans des filières supérieures générales, professionnelles ou technologiques et/ou leur insertion professionnelle.

Enfin, dans cet esprit, les 500 salariés ont contribué à l’élaboration de la Charte du « bien travailler ensemble » en définissant 10 mots qui illustrent ce que chacun souhaite vivre au quotidien dans l’entreprise.

La Banque Postale Financement avait dans ses précédents accords pris des engagements pour refléter au quotidien et au plus près de ses collaborateurs ses convictions en matière de diversité et d’égalité professionnelle. Le précédent accord étant arrivé à son échéance, les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies à plusieurs reprises afin de parvenir à la conclusion du présent accord.

Ce dernier prend appui sur les accords précédemment conclus et notamment celui sur la qualité de vie au travail qui prévoit d’ores et déjà des mesures relatives à l’équilibre vie professionnelle et personnelle, et en faveur du droit à la déconnexion.

Définitions

Les Parties ont convenu de la nécessité de revenir sur quelques définitions clés concernant le contenu de l’accord relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle.

La diversité est définie comme l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur
orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à
laquelle elles appartiennent

L’égalité professionnelle, composante de la diversité, doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Enfin, les Parties rappellent la définition du principe d’égalité de rémunération tel qu’inscrit dans le code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de La Banque Postale Financement, hors personnel détaché ou mis à disposition.

TITRE I. LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

Les Parties rappellent que la diversité est synonyme d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles considèrent que la diversité doit s’appliquer dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente. La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans les process appliqués et dans la communication.

La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières

La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances de La Banque Postale Financement.

Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi au sein de La Banque Postale Financement, les critères retenus pour le recrutement des collaborateurs sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé. De même, l'évaluation et l'appréciation effectuées dans le cadre des entretiens d’évaluation et professionnel ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s'appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non discrimination. Pour promouvoir le respect de la diversité à l'occasion du recrutement puis, tout au long de la carrière des salariés dans l'entreprise, La Banque Postale Financement continuera à diffuser auprès de l'ensemble des acteurs concernés sa politique de diversité.

La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusive de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne qu'en externe auprès notamment des prestataires de recrutement.

L'information et la sensibilisation des collaborateurs

La promotion de la culture de la diversité implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’entreprise.

Les managers jouent, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle essentiel en matière de recrutement, d'évaluation et d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs. Dans ce cadre, les actions de formation à la prévention de toute forme de discrimination continueront à être menées auprès de tous les managers de La Banque Postale Financement.

Par ailleurs, afin de garantir une absence de discrimination à l’embauche et conformément aux dispositions légales, les collaborateurs en charge du recrutement et de la mobilité ainsi que les référents ressources humaines seront également formés.

Cette formation inclura également une sensibilisation sur les impacts de la rumeur au sein de l’entreprise. En effet, les Parties souhaitent attirer l’attention sur la nécessité de baser leurs échanges sur des faits objectifs et concrets et invitent les collaborateurs à toujours s’interroger sur la provenance et la véracité des informations qui leur sont communiquées. Répandre une rumeur peut avoir de graves conséquences sur le bien être des personnes qui en sont les cibles.

Plus généralement, La Banque Postale Financement attend de chacun de ses collaborateurs une ouverture d’esprit permettant l’intégration en toute sérénité de profils variés.

Afin de partager et d’inscrire dans la durée les principes de savoir vivre essentiels à la vie en entreprise et de favoriser un comportement bienveillant, une Charte reprenant les principes et les valeurs du « bien travailler ensemble » a été rédigée de façon collaborative avec des managers, collaborateurs, élus et RH pour sensibiliser chacun à ces sujets. Cette Charte fait et continuera à faire l’objet de communications régulières, y compris sur les réseaux sociaux. Elle est également affichée dans les espaces détente de l’entreprise.

TITRE II. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Prohibition des violences et agissements sexistes

Dans le prolongement des objectifs poursuivis par la Charte du bien travailler ensemble et des mesures sur la qualité de vie au travail, les Parties souhaitent accorder une importance toute particulière à la sensibilisation en matière d’agissements sexistes.

Sujet d’actualité, le « sexisme ordinaire » a fait depuis peu son entrée dans le code du travail et le code pénal. Le gouvernement a pris conscience de l’impact que de tels agissements ou propos pouvaient avoir sur les personnes qui en sont victimes. Sans aller jusqu’au harcèlement, certains actes, propos ou comportements sont tout autant humiliants et dégradants. Le gouvernement a également érigé cette interdiction en délit pénal sous la terminologie d’outrage sexiste.

Cette prohibition est rappelée dans notre règlement intérieur : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Comme toute disposition du règlement intérieur, enfreindre cette interdiction est passible de sanction, pouvant aller, en fonction des situations, jusqu’au licenciement.

Les Parties souhaitent prévenir ces agissements et imposent une vigilance extrême de la part des managers à ce sujet. Cette vigilance passe par leur exemplarité en s’interdisant tout propos sexiste et par la remontée de toute problématique liée à ce sujet.

Comme en matière de harcèlement et de discrimination, il sera également affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, les définitions et peines pénales encoures pour de tels faits ainsi les voies de recours et juridictions compétentes.

Pour accompagner l’évolution des mentalités et le combat contre les stéréotypes, la Direction des Ressources Humaines mettra à disposition des outils permettant de sensibiliser, d’identifier ce genre de comportement et surtout, donner la marche à suivre aux éventuelles victimes.

Enfin, un Référent Diversité, défini au point III du présent accord, sera désigné et sera le point d’entrée des personnes s’estimant victimes de tels comportements.

Dispositif légal et conventionnel concernant l’accord égalité professionnel

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

En outre, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

C’est dans ce cadre que la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières consacre un chapitre au respect de l’égalité hommes femmes.

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut établir unilatéralement un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Conformément à l’accord de méthode signé dans l’entreprise, la durée du présent accord est de 4 ans.

L’accord collectif, ou à défaut le plan d’action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus) parmi les suivants :

- L'embauche ;

- La formation et la promotion professionnelle ;

- La qualification ;

- La classification ;

- Les conditions de travail ;

- La sécurité et la santé au travail ;

- La rémunération ;

- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La négociation s’appuie sur le rapport relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (RSC) pour 2017 (cf. ANNEXE 1 – Diagnostic RSC 2017) ainsi que sur les constats des mesures mises en œuvre lors du précédent accord.

Ce rapport a été présenté à la commission de l’égalité professionnelle le 19 juin 2018 et a été approuvé à l’unanimité par les membres du Comité d’entreprise le 28 juin 2018.

5. Les domaines d’action choisis par LBPF

   L’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs de suivi, notamment chiffrés, recensés dans le tableau récapitulatif des actions figurant en ANNEXE 1 du présent accord. Ce tableau servira de base au suivi de l’accord négocié.

Les domaines retenus par les Parties, après négociation, sont les suivants :

- L'embauche ;

- La formation et la promotion professionnelle ;

- Les conditions de travail ;

- La rémunération ;

- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- La communication sur l’égalité professionnelle.

Ce dernier domaine, créé par les Parties, provient de leur volonté d’assurer le déploiement des mesures déterminées dans le présent accord grâce à des actions spécifiques de communication et de sensibilisation.

Les Parties conviennent que les objectifs portent aussi bien sur la pérennisation d’actions déjà mises en œuvre au sein de LBPF permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur l’amélioration de ses actions que sur de nouvelles actions.

L’embauche

Objectif  Les Parties affirment que les conditions d’accès à l’emploi doivent être strictement équivalentes pour les femmes et les hommes. A ce titre, elles ont décidé de pérenniser et d’améliorer les process mis en place au sein de LBPF pour garantir que seules la compétence et l’expérience professionnelle permettent l’accès à l’emploi aux candidats.
Action 1	Le processus de recrutement est basé exclusivement sur les compétences exercées et les performances démontrées par le collaborateur au cours de l’entretien d’embauche. Les collaborateurs chargés du recrutement veilleront particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations.
Action 2	Les offres d’emploi continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Action 3	Toutes les offres d’emploi seront diffusées sur la Bourse de l’emploi interne LBPF.
Action 4	Chaque fois qu’il sera possible, il sera examiné autant de candidatures femmes que d’hommes.
Action 5	Lorsqu’un choix se présente entre deux candidatures disposant de compétences et performances égales, la recherche de la parité au sein de l’équipe devra être privilégiée.
Action 6	Afin de garantir l’absence de discrimination à l’égard des femmes, des formations de prévention et de lutte contre la discrimination seront organisées pour l’ensemble des managers. Les managers intégrant l’entreprise seront également sensibilisés sur le sujet ainsi que les collaborateurs du Pôle Développement RH de la Direction des Ressources Humaines.

La formation et la promotion professionnelle

Objectif  Dans le domaine de la formation et de la promotion professionnelle, les Parties ont défini des actions dont le but est de limiter les impacts des absences liées à l’exercice de la parentalité.
Action 1	Pour les conseillers de retour d’un congé lié à la parentalité, un programme de remise à niveau sera défini conjointement entre manager et le RRH. Il pourra prendre notamment la forme de formation, de tutorat, de coaching opérationnel. La mise en œuvre de ce programme se fera en fonction des besoins du collaborateur, identifiés conjointement avec son manager lors de l’entretien de retour
Action 2	L’évolution professionnelle est basée exclusivement sur les compétences exercées et les performances démontrées par le collaborateur dans l’emploi tenu, évaluées et formalisées lors de son entretien annuel d’évaluation. Ce process permet ainsi d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur évolution professionnelle. Le service RH veillera particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations et tendre, dans la mesure du possible, à un équilibre dans la mixité des promotions.
Action 3	Afin de favoriser les mobilités au sein du Groupe, la Charte de mobilité sera transmise à tous les managers au moment des entretiens professionnels.
Action 4	Un programme d’ouverture sur les bonnes pratiques et actions contribuant à renforcer la confiance en soi et la capacité à oser sera mis en place et proposé à toutes les personnes intéressées.
Action 5	Les collaborateurs partant en congé maternité, d’adoption ou parental seront reçus avant la date prévisible de leur départ en congé par leur manager afin d’échanger sur leur activité professionnelle, leurs dates indicatives de départ et de retour de congé et éventuellement leurs conditions de reprise de l’activité à l’issue de leur absence. En fonction de la date de départ du collaborateur, cet entretien permettra également de faire le point avec lui sur l’atteinte des objectifs fixés en début d’année. Le manager pourra solliciter son référent RH pour préparer avec lui cet entretien.
Action 6	Le collaborateur sera reçu en entretien par son manager dès son retour de congé maternité, parental ou d’adoption, ou, à sa demande, avant la reprise de son activité. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés l’accompagnement à la reprise du poste ainsi que les éventuels besoins de formation de remise à niveau. Ces entretiens feront l’objet d’un retour formalisé au collaborateur et seront transmis aux référents RH.
Action 7	Pour maintenir le lien avec LBPF durant leur absence, les collaborateurs en congé maternité, parental ou d’adoption pourront continuer à recevoir, s’ils en ont exprimé le souhait auprès de leur RRH, les flashs infos RH et la newsletter sur leur messagerie personnelle.
Action 8	La durée des absences des congés maternité, paternité et d’adoption sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté requise pour prétendre à une mobilité intra-Groupe.

Conditions de travail

Objectif 1 Les Parties ont souhaité définir une action permettant de limiter la fatigue générée par la charge de travail et les temps de transport pour les femmes enceintes.
Action 1	Les femmes enceintes bénéficieront soit le matin soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé de 45 minutes (au lieu du quart d’heure prévu dans la CCN) à partir du 5ème mois de grossesse et ce, sans diminution de salaire.
Action 2	Sous réserve des conditions d’éligibilité posées dans l’accord relatif au télétravail de LBPF, les femmes enceintes pourront aménager leur organisation de travail en bénéficiant du télétravail. La femme enceinte et le manager s’accorderont sur une organisation de travail permettant à la collaboratrice de bénéficier d’un nombre de journées de télétravail supérieur à celui qui est prévu dans le cadre de l’accord. Pour ce faire, le manager devra prendre en compte l’impact de cette organisation sur l’activité du service. Si en raison de l’organisation du travail ou du service, le télétravail ne constitue pas une organisation envisageable, le RRH, le manager et la femme enceinte rechercheront une solution afin d’alléger la fatigue générée par les temps de transports et/ou par la charge de travail.
Objectif 2 Favoriser et promouvoir l’exercice de la parentalité par le conjoint font également partie des objectifs poursuivis par le présent accord.
Action 1	Il est rappelé que les collaborateurs attendant un heureux évènement disposent d’une autorisation d’absence pour 3 des 7 examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de leur conjointe.
Action 2	Un congé supplémentaire d’un jour accolé au congé paternité et d’accueil de l’enfant sera accordé pour les collaborateurs dont une naissance est survenue dans leur foyer.

Rémunération effective

Objectif  L’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les Parties ont déterminé un objectif permettant de garantir cette égalité salariale au sein de LBPF. Cet objectif tend à confirmer la fixation de la rémunération sur des critères objectifs et transparents.
Action 1	A l’embauche, la rémunération est fixée selon des critères liés à la compétence et à l’expérience. Pour le CRC, des grilles sont mises en place pour valoriser la rémunération en fonction de critères liés à la compétence.
Action 2	Les revalorisations individuelles et la part variable sont déterminées selon des critères objectifs et transparents. Les revalorisations font l’objet de négociations avec l’employeur, et le dispositif de part variable est présenté en instance à chaque modification d’un critère. La revalorisation individuelle est ainsi attribuée en fonction des compétences exercées et des performances démontrées par le collaborateur dans l’emploi tenu. La part variable reconnaît l’atteinte d’objectifs fixés en début d’année. Le service RH veillera particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations.
Action 3	Au retour de leur congé maternité, la rémunération des femmes enceintes sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Action 4	La rémunération des collaboratrices attendant des jumeaux sera intégralement maintenue durant leur congé maternité, soit pendant 34 semaines au lieu des 16 semaines prévues par la Convention collective. De même, la rémunération des collaboratrices ayant au moins deux enfants à leur charge sera intégralement maintenue pendant leur congé maternité, soit pendant 26 semaines.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectif  Conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Les Parties sont conscientes que ces évolutions induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et souhaitent ainsi prévoir des mesures pour tenir compte de cette réalité. Ainsi, afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les Parties ont défini les mesures suivantes.
Action 1	Le dispositif des Cesu est reconduit afin d’aider les collaborateurs parents dans la prise en charge des services à la personne et de la garde d’enfant. LBPF participera ainsi à l’acquisition de carnets de Cesu d’une valeur de 80 € par mois par enfant de moins de 16 ans pour les collaborateurs ayant un an d’ancienneté. LBPF participera à l’acquisition d’un carnet de Cesu à hauteur de 50 % pour la catégorie non cadre et à hauteur de 50 % pour la catégorie cadre. Si les deux parents de l’enfant travaillent à LBPF, le droit au Cesu sera attribué à un seul parent. Les modalités d’acquisition et d’utilisation d’un carnet de Cesu sont définies dans l’ANNEXE 3 du présent accord.
Action 2	Les demandes de temps partiel, hors congé parental, feront l’objet d’un examen particulier en fonction des contraintes familiales du collaborateur demandeur et des nécessités du service auquel il est affecté.
Action 3	Les collaborateurs bénéficieront d’une autorisation d’arrivée tardive ou d’un départ anticipé de 2 heures le jour de la rentrée scolaire de leur enfant intégrant l’école primaire ou maternelle, à condition d’avoir prévenu leur manager 15 jours à l’avance. Ces 2 heures devront être rattrapées.

Communication sur l’égalité professionnelle

Objectif  Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les collaborateurs, les signataires du présent accord entendent favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues dans l’accord. Afin d’atteindre cet objectif, quatre actions fixées par les Parties seront mises en œuvre.
Action 1	Le Guide sur la parentalité sera mis à jour et diffusé en fonction des évolutions législatives et conventionnelles. Pour rappel, ce Guide intègre les droits dont bénéficient les collaborateurs du fait de leur parentalité.
Action 2	Le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion. Il sera ainsi mis à la disposition des collaborateurs via le réseau Intranet et sa mise en œuvre fera l’objet d’une campagne de communication à l’ensemble des collaborateurs par mail et flash info RH. Une présentation sera faite en Comité de Direction.
Action 3	Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour que les collaborateurs se l’approprient. Il est donc nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction du management sur sa mise en pratique au quotidien. Cette sensibilisation sera notamment mise en place dans le cadre de réunions d’information (les « minutes papillons ») auprès des managers.
Action 4	Partant du constat que certaines Directions présentent un déséquilibre dans la représentation entre les femmes et les hommes, les Parties souhaitent communiquer sur ces Directions afin de favoriser des candidatures diversifiées.

DESIGNATION D’UN REFERENT

Afin d’assurer l’effectivité des mesures inscrites dans le présent accord, un Référent Diversité et Egalité professionnelle, faisant partie de la Direction des Ressources Humaines, sera désigné. Interlocuteur privilégié pour toute question relative aux dispositions contenues dans l’accord, il sera également le point d’entrée des collaborateurs qui souhaitent remonter des faits supposés de discrimination, harcèlement ou agissement sexiste. 

Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle. Cette commission, composée de représentants de la Direction LBPF, de membres élus du CSE, et des organisations syndicales signataires du présent accord, se réunira une fois par an. Dans le cadre de cette commission, à l’issue de l’examen annuel du rapport de situation comparée Hommes/Femmes, les Parties conviennent de suivre les indicateurs définies dans le plan d’action figurant en ANNEXE 1 du présent accord.

Dispositions finales

Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de plein droit de produire tout effet le 26 novembre 2021.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au format électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Fait à St-Denis, en 7 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 26 novembre 2018.

Pour La Banque Postale Financement,

Pour la CFDT, Pour la CGT,

Pour FO, Pour le SNB-CFE/CGC,