ENTRE-LES SOUSSIGNES,

La Société XXXXXXX, S.A.S au capital de XXXXXX, immatriculée au R.C.S de Rouen sous le N° XXXXXXXX, dont le siège social est situé à XXXXXXXXX, XXXXXXX, représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndical :

Pour la C.F.E.- C.G.C., Madame XXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,

Pour l’UNSA, Monsieur XXXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

Pour la C.F.D.T, Madame XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,

Pour F.O., Monsieur XXXXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

Pour C.F.T.C., Madame XXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,

D'autre part,

Ci-après désignées « Les parties signataires ».

Il est convenu de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle des Hommes et des Femmes selon les modalités suivantes.

Table des matières

PREAMBULE 4

Titre I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

ARTICLE I – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 5

ARTICLE I.1 – LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS 5

ARTICLE I.2 – LA DESCRIPTION DES POSTES ET DES OFFRES D’EMPLOI 6

ARTICLE I.3 – LE DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS ET COMMUNICATIONS EN VUE DE LA PROMOTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE 6

ARTICLE II – SECOND DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

ARTICLE II.1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

ARTICLE II.2 – LA GARANTIE D’EVOLUTION DE SALAIRE DES SALARIE(E)S AYANT EU UN CONGE MATERNITE/PATERNITE 7

ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE IV.1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL 8

ARTICLE IV.2 – LE DROIT A LA DECONNEXION 8

Titre II. MODALITE D’INFORMATION 10

ARTICLE V – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 10

Titre III. FORMALISME 11

ARTICLE VI – ENTREE EN VIGUEUR 11

ARTICLE VII – DENONCIATION ET REVISION 11

ARTICLE VIII – Communication et publicité 11

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre et en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise depuis 2019 réalise un index égalité professionnelle.

Cet index a pour objet de déterminer l’existence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs :

- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

- L’écart du taux d’augmentation individuelle de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes.

- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Au titre de l’année 2022, le résultat de cet index est de 98 points sur 100 pour la société XXXXX, résultat supérieur aux seuils prévus par la loi.

Au terme des données étudiées en séance concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties se sont accordées sur le fait qu’il n’existe pas d’écart majeur dans l’égalité professionnelle.

Il a cependant été relevé un besoin de féminisation de certains emplois.

Dans ce contexte et suivant une volonté de maintenir, poursuivre et améliorer cette situation, les parties se sont réunies afin de proposer des actions dans les domaines suivants (parmi la liste prévue à l’article R.2242-2 du code du travail) :

- L’embauche ;

- La rémunération ;

- La promotion professionnelle ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Titre I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE I – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

ARTICLE I.1 – LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS

Depuis plusieurs années, l’entreprise XXXXXXX, apporte une attention à embaucher de plus en plus de femmes.

En effet, les femmes sont sous représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle XXXXXXX.

De plus, l’entreprise participe depuis quelques temps à différents événements spécifiques au recrutement des femmes.

Par exemple, l’événement « Femmes, Sports & Emplois » organisé par le CREPI (Clubs Régionaux d'Entreprises Partenaires de l’Insertion) ayant eu lieu les 21 octobre 2021 et 12 mai 2022 à Rouen. L’entreprise a également participé au Recrutement 100% féminin qui s’est déroulé à Rouen le 14 Octobre 2022.

Concernant la part de femmes dans les catégories cadre et agent de maitrise, celle-ci est supérieure à 40%.

L’entreprise a pour objectif à travers son accord GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences), de veiller au bon équilibre entre les hommes et les femmes en continuant à inscrire les collaboratrices dans le parcours « Leader au féminin » destiné à former nos Directrices de demain.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE I.2 – LA DESCRIPTION DES POSTES ET DES OFFRES D’EMPLOI

La description des postes et les offres d’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers. A cet effet, ils ne doivent véhiculer aucun stéréotype de sorte que toutes les offres d’emploi de l’entreprise s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Elles sont donc rédigées de manière non-sexuée et présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences qu’il requière.

ARTICLE I.3 – LE DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS ET COMMUNICATIONS EN VUE DE LA PROMOTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE

Les parties se sont accordées sur l’importance de développer les partenariats et les communications visant à promouvoir les métiers de l’entreprise.

Ces actions consistent en la mise en place de partenariats avec des collèges et lycées et à la participation aux événements (salons, forums, visites, etc) permettant de mettre en valeur les métiers de l’entreprise.

ARTICLE II – SECOND DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE II.1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’entreprise veille à l’attribution d’un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Cette volonté d’égalité en matière de rémunération se traduit notamment par la note de 39/40 obtenue pendant 4 années consécutives (2019, 2020, 2021 et 2022) à l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année.

Durant la carrière du collaborateur, l’entreprise s’engage à veiller à l’équité des rémunérations et des augmentations.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

ARTICLE II.2 – LA GARANTIE D’EVOLUTION DE SALAIRE DES SALARIE(E)S AYANT EU UN CONGE MATERNITE/PATERNITE

L’entreprise maintient son engagement concernant l’augmentation des salarié(e)s revenant d’un congé maternité/paternité.

A titre d’exemple en 2022, nous avons obtenu la note de 10/10 concernant le critère «pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité» de l’index égalité professionnelle.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre de salariées augmentées après un retour de congé maternité/adoption, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du quatrième indicateur de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité. Il est rappelé que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.

La Direction s’engage également au travers de son accord GPEC, à renforcer sa communication concernant la bourse à l'emploi.

En effet, la société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles.

Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne afin de permettre aux salariées de manifester leur intérêt.

Également, afin de faciliter les mobilités au sein du Groupe et faciliter les reclassements, la liste des postes vacants est répertoriée, saisie au fil de l’eau et remontée au siège une fois par mois à la Direction RH Groupe par la responsable Développement RH.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. A ce titre, il est prévu un entretien de retour.

Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, période de réadaptation, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité, étant précisé que cet entretien se substitue à l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Lorsqu’une promotion est envisagée, il est rappelé que seuls sont pris en compte des critères objectifs, à savoir notamment, les compétences professionnelles et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la proportion d’hommes et de femmes ayant fait l’objet d’une promotion.

ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise a décidé de choisir un domaine supplémentaire afin d’accélérer la féminisation de la profession.

ARTICLE IV.1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. Dans ce cadre, la société souhaite poursuivre son action afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité de respecter cet équilibre.

Pour les collaborateurs travaillant dans les bureaux, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunions en dehors de la plage 8h-18h.

Par ailleurs, pour les salariés non sédentaires, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires.

Sur ce point, il est rappelé que les contrats ne travaillent pas à temps plein ce qui leur permet de laisser plus de temps pour gérer leur vie personnelle. D’autre part, l’activité ne génère pas de façon significative d’heures de travail au-delà de l’horaire contractuel, ce qui permet de rester dans des temps de travail proche du temps contractuel.

ARTICLE IV.2 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

ARTICLE IV.3 – ENTRETIEN AVANT CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL

Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental sera invitée à un entretien par le responsable hiérarchique avant son départ.

L’entretien, s’il est accepté, aura pour objectif de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du / de la salarié(e).

En cas de grossesse, cet entretien permettra d’envisager des mesures qui pourraient s’avérer souhaitables pour adapter le travail avant le départ.

Enfin, il permettra d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise.

En complément, la Direction s’engage à rédiger un guide de la parentalité au cours de l’année 2023, afin de permettre aux futurs parents d’obtenir les informations utiles concernant la parentalité.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre d’entretien réalisé avant départ en congé maternité, adoption ou parental.

Titre II. MODALITE D’INFORMATION ET DE SUIVI

ARTICLE V – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique Central de l’entreprise les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise.

Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2023.

ARTICLE VI – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction propose de suivre cet accord dans la même commission de suivi de l’accord de GPEC et décide de renommer la-dite commission de la manière suivante : « Commission centrale GPEC et Egalité Professionnelle ». Elle se réunira avec les membres signataires au moins une fois par an et idéalement avant la consultation l’information et consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise.

Titre III. FORMALISME

ARTICLE VII – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur entrera en vigueur le lendemain de son dépôt pour une durée de 4 ans.

ARTICLE VIII – DENONCIATION ET REVISION

Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires ou plusieurs d’entre elles. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il en est de même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter l’accord.

ARTICLE IX – Communication et publicité

Une copie du présent accord est remise à chacune des organisations syndicales centrales.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de Normandie (Unité territoriale de Seine Maritime).

Le présent fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la DREETS de Normandie (Unité territoriale de Seine Maritime).

Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d’affichage.

Fait à XXXX, le XXXXX.

En autant d’exemplaires qu’il y a de parties

Pour la Direction

Le Directeur

XXXXXXX

Pour les organisations syndicales représentatives et représentées par leur délégué syndical,

C.F.D.T F.O

XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX

C.F.E-C.G.C UNSA

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

C.F.T.C

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX