Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez NUVIA STRUCTURE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société NUVIA STRUCTURE au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé 85 avenue Archimède – 13857 Aix-en-Provence Cedex 3, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro 487 930 323, représentée par M. X, agissant en qualité de Directeur,

D’une part

Et

Le Syndicat CFTC représenté par Monsieur X, dûment mandaté ;

D’autre part

Préambule :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes »

Le présent accord est adopté en application de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Consciente des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier.

Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique de gestion des ressources humaines du Groupe VINCI qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la formation et à la promotion.

L’entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, est subordonné à l’implication et l’engagement de tous.

La dimension « égalité professionnelle » devant désormais être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses en matière de politique sociale.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, engagements formalisés par le présent accord qui prendra effet à compter du 01/09/2019

Article 1 : Périmètre de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NUVIA STRUCTURE inscrits aux effectifs à la date d’application dudit accord et à venir.

Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de condition de travail.

Cette égalité s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Article 3 : Dispositions favorables à l’égalité professionnelle

3.1 La politique de recrutement

• Rédaction des offres d’emploi :

L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe ou référence à la situation de famille.

• Processus de recrutement :

Afin d’assurer l’égalité des hommes de des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, la formation, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre.

Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement, à proposer la candidature d’au moins une femme.

Organiser des entretiens de sensibilisations auprès de nos partenaires de recrutement et nos services de recrutement sur des candidatures féminines pour les populations majoritairement masculines et hommes pour les populations majoritairement féminines au sein de NUVIA STRUCTURE.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

• Actions d’information et de communication :

En interne, l’entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité…) respectent le principe de mixité.

Le déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par les hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge.

En externe, une communication importante de la démarche professionnelle mise en place sera assurée auprès des Ecoles, dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.

En outre, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés par notre entreprise.

La mixité des emplois nécessite une sensibilisation des futurs jeunes diplômes afin de casser les stéréotypes existants.

Indicateur de suivi :

• Bilan des actions et forums menés au sein des Ecoles

• Nombre de stagiaires hommes-femmes

3.2 Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les différents éléments de salaire doivent être établis selon les normes identique pour les femmes et pour les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, gratifications, avantages en nature…) quelle qu’en soit l’origine : accord collectif, usage d’entreprise, décision de l’employeur.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’engage à veiller à un équilibre au fil de l’évolution de chaque collaborateur. Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaries et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son Responsable Ressources humaines ou auprès de sa hiérarchie.

Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources humaines.

Indicateur de suivi :

• Répartition des embauches hommes-femmes par catégorie professionnelle et type de contrat.

• Rémunération mensuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes selon la catégorie professionnelle.

3.3 Parcours professionnel

• Evolution professionnelle

La mixité, élément de diversité, facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale devra être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle, les évaluations professionnelles et les orientations de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnelle pour les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :

• Répartition des effectifs hommes-femmes selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de qualification au sens de la convention collective

• Taux de promotion des femmes par rapport aux taux de promotion des hommes.

• La formation professionnelle

Accès à la formation :

L’entreprise considère que la formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’exercice du compte personnel de formation s’inscrit dans le cadres des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de paternité ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.

Organisation de la formation :

Lorsqu’un salarié s’inscrit à la formation, il peut informer les équipes en charge du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail. Celles-ci devront prendre en compte dans la mesure du possible ces éléments et trouver, avec le salarié, la solution la plus adaptée.

Pour limiter les contraintes liées aux déplacements et favoriser la participation aux formations, l’entreprise met tout en œuvre pour organiser les formations dans un lieu proche du lieu de travail, de plus l’Entreprise fera en sorte, dans la mesure du possible, d’organiser les formations par le biais du e-learning.

Reprise de l’activité et formation :

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formations dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Il pourra également être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes à des formations à dominance masculine (ex : sauveteur secouriste au travail)

L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Nombres d’heures de formation par sexe

• Nombres de participants hommes/femmes à des actions de formations avec une répartition selon la catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de CPF utilisées suite à un retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation.

• Nombre de retours de congé parental et bilan des actions.

3.4 Prise en compte de la parentalité

• Mesure liée à la grossesse

• Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires liés à a grossesse et aux suites de l’accouchement.

• A partir du 3eme mois de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée de vingt minutes…) en accord avec le responsable, lui sera accordé.

• Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption

Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement, de la participation,

• Le calcul des congés payés, le 13eme mois et les primes.

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque salarié est reçu, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Après un départ en congé maternité ou d’adoption, et afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Le ou la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

• Mesure liée à la paternité

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L1225-35 du Code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (18 jours pour les naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

L’entreprise s’engage à informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés suite à un départ ou un retour de congé maternité ou congé d’adoption.

• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité selon la catégorie professionnelle

Article 4 : lutte contre les agissements sexistes et les stéréotypes de genre

4.1 Affichage

L’entreprise met en place, par tous moyens, notamment sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, un affichage de l’article 222-33 du code pénal.

Sont également affichées à ces mêmes endroits, les coordonnées des autorités et services compétents définis par décret.

4.2 Commission de recours

Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été nommé, il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelle en raison des caractéristiques inhérente à la personne, peut demander à être reçu par sa direction des ressources humaines, en présence s’il le souhaite, d’un représentant du personnel.

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Travail à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.

L’entreprise précise que le temps partiel est une formule de travail qui peut être demandé par tous les salariés (homme ou femme) et accepté par la Direction, notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et privée.

Par ailleurs l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.

• Organisation et aménagement du temps de travail

Organisation des réunions :

L’entreprise rappelle que les réunions doivent être organisées de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. A cet effet les réunions se tiendront, dans la mesure du possible, dans les plages horaires 8h30-18H00.

Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions eu égard aux responsabilités liées à leur vie familiale (réunion après 18h)

Aménagement lié à la rentrée scolaire :

Dans le cadre de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra après demande express et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.

• Congé lié à l’état de santé de l’enfant

Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tous les salariés en cas de maladie ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans à charge.

En cas d’hospitalisation ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.

• Droit à la déconnexion

Au regard du développement des technologies de l’information et de la communication, il est demandé aux salariés d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie professionnelles des collaborateurs.

A cette fin, les salariés sont notamment invités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés ou de maladie afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes, et de renvoyer les points urgents à un collaborateur.

Sauf situations exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7H du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-ends.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel/sms envoyé durant cette plage horaire.

Indicateur de suivi :

• Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.

• Nombre de jours congé enfant malade pris selon la catégorie professionnelle avec une répartition hommes-femmes.

Article 6 : Suivi du plan

Chaque année un rapport sur la situation économique de l’entreprise est remis au Comité Social et Economique.

Ce rapport devra comporter des indicateurs chiffrés sur les points suivants :

• L’appréciation pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail ou de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; les mesures prises au cours de l’année écoulée pour favoriser l’égalité professionnelle ;

• Les mesures préconisées par le rapport précédent qui n’auraient pas été mises en œuvre ; les objectifs prévus pour l’année à venir en la matière.

• La définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Ils peuvent être complétés par d’autres indicateurs tenant compte de la situation de l’entreprise.

Si ce rapport aboutit au constat d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la mise en œuvre d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger ces écarts.

L’évolution des indicateurs déterminés ci-dessus sera communiquée tous les ans au comité d’entreprise.

Article 7 : Durée, révision et adhésion

7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur 01/09/2019 et prendra fin le 30/08/2022.

7.2 Suivi de l’accord

Avant le terme de la période initiale, les parties s’accordent pour se revoir et prolonger, réviser ou, le cas échéant, ne pas renouveler l’accord conclu.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Ainsi, le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité sociale et économique.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.

7.3 Information du personnel

Le présent accord sera porté à l’affichage et fera l’objet d’une note d’information à destination de l’ensemble des salariés.

7.4 Publicité et dépôt

L’entreprise procédera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du conseil de Prud’hommes de XXX.

Un exemplaire sera remis aux élus titulaires du Comité sociale et économique.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Aix-en-Provence le 29/08/2019, en 3 exemplaires originaux pour chacune des parties.

X X

Délégué syndical CFTC Directeur NUVIA STRUCTURE