Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES SALAIRES ET LE TEMPS DE TRAVAIL" chez OPAC - VAL PARISIS HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LES SALAIRES ET LE TEMPS DE TRAVAIL

DE VAL PARISIS HABITAT

Cet accord est conclu entre,

, Directeur Général de VAL PARISIS HABITAT,

D’une part,

Et

Le délégué syndical de la CFTC, , Membre du comité social et économique,

D’autre part.

Préambule

Conformément aux dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée, entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative de l’Office, notamment sur les salaires et le temps de travail.

Cette négociation a donné lieu à cinq réunions à ce jour, qui se sont tenues le 5 novembre 2019, les 4 et 17 décembre 2019.

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.

En conséquence, les parties signataires s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.

 

CHAPITRE 1 : LES SALAIRES EFFECTIFS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord concernent les salariés cadres ou non cadres de VAL PARISIS HABITAT.

Elles ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’Entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les salariés en congés de fin de carrière.

ARTICLE 2 – EVOLUTION DES EFFECTIFS

Pour l’année 2020, il y aura deux départs en retraite et deux recrutements sont prévus.

ARTICLE 3 – LES SALAIRES

Les parties signataires conviennent qu'aucun salaire ne peut pas être inférieur au Smic.

Les parties ont convenu de différencier les évolutions de salaire en fonction de la classification des emplois.

Les salariés présentant une ancienneté inférieure à un an au 1^er janvier 2020 sont exclus de l’augmentation collective.

Concernant les catégories d’emplois allant de C1N1 à C2N2 inclus, l’augmentation pour l’année 2020 sera de 2 %.

Concernant les catégories d’emplois allant de C3N1 à C4N2 inclus, l’augmentation pour l’année 2020 sera de 2 %.

Les parties signataires rappellent les dispositions prévues à l'article 4 du chapitre II de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, à savoir que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 4 – LES AVANTAGES EN NATURE

Les gardiens d’immeubles bénéficient d’un logement de fonction pour leurs habitations personnelles et familiales (loyers et charges comprises) en contrepartie d’astreintes d'exploitation et de sécurité  effectuées dans les résidences. La mise à disposition du logement de fonction constitue un avantage en nature qui s’ajoute au salaire du salarié pour le calcul des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

Les fournitures individuelles comme le gaz et l’électricité sont à la charge de l’Office et la taxe d’habitation incombe au salarié.

ARTICLE 5 – LES PRIMES

Une prime d’objectifs individuels est attribuée annuellement aux salariés de droit privé suivant les objectifs atteints et le travail fourni. Les montants fixés par le Directeur Général sont répartis selon le grade et au prorata temporis du temps de présence du salarié selon les mini – maxi suivants.

Grade	Montant minimum	Montant maximum
I – 1	130	650
I – 2	130	900
II – 1	250	1040
II – 2	250	1230
III – 1	330	1550
III – 2	330	1990
IV – 1	440	2210

Une prime d’intéressement a été également mise en place par accord d’entreprise le 15 juin 2016.

ARTICLE 6 – PRIME DE REMPLACEMENT POUR LE PERSONNEL DE GARDIENNAGE

Un gardien d’immeuble bénéficiera d’heures supplémentaires à hauteur de 300 € pour le remplacement d’un collègue en continu ou discontinu à partir de 60 jours d’absences ouvrés (autres que les congés et RTT).

ARTICLE 7 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les salariés organisant et participant en tant que représentant du personnel au Conseil d’Administration seront rémunérés en heures supplémentaires. Ces heures seront doublées.

ARTICLE 8 – LES TICKETS RESTAURANT

Depuis le 1^er janvier 2020, les salariés du siège bénéficient des tickets restaurant d’un montant de 8,50 euros avec une participation de l’employeur de 5,10 € (60 %).

Les tickets restaurant sont distribués à la fin de chaque mois avec les bulletins de paie. Leur nombre correspond aux jours travaillés. Toutes absences non assimilées à du travail effectif sont déduites.

ARTICLE 9 – LES INDEMNITES DE TRANSPORT

En application des dispositions légales, les salariés bénéficient d’un remboursement à hauteur de 50 % de leurs frais sur les abonnements à des transports publics ou de vélos.

ARTICLE 10 – LE REGIME DE PREVOYANCE MALADIE

Un accord d’entreprise a été signé le 3 décembre 2018 pour mettre en place un régime de frais de santé pour tous les salariés.

Tout nouvel embauché devra être obligatoirement affilié à la mutuelle.

ARTICLE 11 – LE REGIME DE PREVOYANCE DECES – INVALIDITE – INCAPACITE

Un contrat a été signé le 1^er janvier 2017 concernant la prévoyance couvrant le décès, l’incapacité et l’invalidité éventuelle du salarié.

L’adhésion est obligatoire pour tous les salariés.

ARTICLE 12 – LES DEPLACEMENTS

Les déplacements en formation, et sur ordre de mission du Directeur Général, les frais de transport et d’hébergement sont remboursés à 100 % et les frais de repas à hauteur de 18,80 € par repas pris au restaurant sur justificatif.

CHAPITRE 2 : LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – DUREE EFFECTIVE

La durée hebdomadaire de travail des salariés non cadres du siège de VAL PARISIS HABITAT est de 38 h 30 et de 36 h 30 pour le personnel de gardiennage.

Le temps de repas est fixé à 1 heure minimum et n’est pas rémunéré.

Le salarié dispose d’un badge pour valider son entrée et sa sortie, il choisit quotidiennement son heure d’arrivée et de sortie durant les plages variables indiquées dans le Règlement Intérieur.

1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées, exclusivement à la demande de la Direction, seront rémunérées ou donneront lieu à récupération (au choix du salarié).

ARTICLE 2 – CONGES PAYES

1. Décompte des congés payés

Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés au titre de l’article L 3141-3 du Code du Travail soit 25 jours de congés payés ouvrés.

Par dérogation au Code du Travail, la période d’acquisition et de prise des congés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour une année de travail, le salarié a le droit à cinq semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés.

S’ajoute à ces congés légaux, des jours supplémentaires qui varient selon les années. Ce sont des jours fériés qui tombent les samedis et dimanches.

Pour le personnel arrivé ou parti en cours d’année, le calcul des congés payés se fait au prorata temporis. Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le fractionnement de congés est possible à condition de prendre une période de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) en continu entre le 1^er mai et le 31 octobre. Les congés peuvent être pris en une seule fois mais ne doivent pas excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). La cinquième semaine ne peut pas être accolée au congé principal sauf dérogation individuelle.

Le salarié bénéficie de 2 jours supplémentaires appelés « jours d’hiver » si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est égal à 6 jours et d’un jour de congé supplémentaire si ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

2. Absence pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Pour les salariés de droit privé, la durée est portée à 8 jours par an.

ARTICLE 3 – GESTION DES CONGES ET ABSENCES AUTORISEES

La direction générale impose la pose de 2 jours de RTT dans l’année pour le personnel du siège et 1 jour de RTT pour le personnel de gardiennage. Une note sera diffusée en début d’année pour indiquer les jours de RTT imposés.

ARTICLE 4 – CONGES POUR RAISONS FAMILIALES

Sur présentation d’un justificatif d’état civil, le salarié peut s’absenter, après accord de la Direction, pour faire face à certaines obligations familiales qui sont détaillées dans le tableau ci-dessous :

Evénements familiaux	Nombre de jours autorisés (jours ouvrés)
	Salariés de droit privé	Fonctionnaires
Mariage et pacs du salarié	5	5
Mariage d’un ascendant, frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur	1	1
Mariage d’un enfant	4	4
Naissance	3	3
Décès d’un conjoint/concubin	4	4
Décès d’un enfant	5	5
Décès d’un ascendant, d’un parent, d’un beau-parent	3	3
Décès d’un frère, d’une sœur	3	3
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2	2

ARTICLE 5 – LES JOURNEES SPECIALISTES

Des facilités horaires peuvent être accordées aux salariés pour la consultation de spécialistes, lorsque la prise de rendez-vous ne peut intervenir hors des heures de travail. Les salariés ont, dans ce cas, la possibilité d’arriver ou de partir pendant les plages fixes.

Ces heures s’élèvent à 12 heures dans l’année civile.

Un justificatif devra être fourni au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 6 – CONGE PATERNITE

Sur demande écrite, le père bénéficie de 11 jours ouvrés de congé paternité ou 18 jours en cas de naissance multiple. Le congé paternité doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant.

ARTICLE 7 – CONGE DE PRESENCE PARENTALE

Le salarié qui assume à sa charge un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée, non fractionnables, à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.

ARTICLE 8 – CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. La demande doit être écrite et justifiée par un certificat médical.

ARTICLE 9 - CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL

Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’office bénéficient d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 mois, renouvelable, sans pouvoir excéder la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière, en vue de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La demande doit être écrite et justifiée par un certificat médical.

ARTCLE 10 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Les salariés qui ont une ancienneté d’au moins un an, ont la possibilité de demander un congé parental ou de travailler à temps partiel à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant. Le salarié peut recourir au congé parental d’éducation ou de réduire sa durée de travail à n’importe quel moment pendant la période qui suit l’expiration d’un congé de maternité ou d’adoption légal. La durée est d’un an, renouvelable deux fois pour prendre fin au plus tard jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant. La demande doit être écrite en indiquant le début du congé ou de la réduction du temps de travail.

ARTICLE 11 – LES ABSENCES POUR MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL

En cas d’arrêt maladie, de congé de longue maladie ou de congé de longue durée au-delà de la période de maintien de salaire soit 3 mois, et au-delà de 6 mois en cas d’accident de travail, sur l’année de référence mobile et tant que le salarié demeurera dans le logement de fonction, le salarié devra s’acquitter d’une redevance d’occupation ainsi que des charges d’un montant progressif comme suit :

Maladie	Accident de travail
Délai	Redevance d’occupation	Délai	Redevance d’occupation
A partir du 4ème mois d’arrêt	50 % du loyer et des charges	A partir du 7ème mois d’arrêt	50 % du loyer et des charges
A partir du 5ème mois d’arrêt	75 % du loyer et des charges	A partir du 8ème mois d’arrêt	75 % du loyer et des charges
A partir du 6ème mois d’arrêt	100 % du loyer et des charges	A partir du 9ème mois d’arrêt	100 % du loyer et des charges

En cas de congé de longue maladie ou de congé de longue durée, si le salarié est remplacé, il devra quitter le logement de fonction dans un délai de trois mois pour assurer la bonne marche de l’entreprise.

Le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, stipule qu’en cas d’incapacité de travail justifiée par l’envoi de certificats médicaux, le salarié conserve le bénéfice de son salaire brut pendant les trois premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les neuf mois suivants.

Si l'incapacité de travail du salarié résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte qu'il conserve l'intégralité de son salaire brut soumis à charges sociales salariales jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'incapacité permanente ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.

ARTICLE 12 – ABSENCE PENDANT LA GROSSESSE

Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées :

• Une heure par jour à partir du 1^er jour du 3^ème mois.

• Une heure par jour pour l’allaitement  (pouvant être prise en deux fois), valable un mois sur présentation d’un certificat médical.

• Pour les examens médicaux obligatoires.

ARTICLE 13 – AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCE

Les salariés qui sont convoqués à siéger comme juré d’assises au sein d’un Tribunal bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence rémunérée pendant toute la durée de la convocation.

Le salarié convoqué est tenu de fournir une copie de la convocation au service des Ressources Humaines.

Sous réserve de la demande faite pour l’indemnisation, l’Office maintient la rémunération du salarié déduite de celle-ci.

ARTICLE 14 – DEMENENAGEMENT

Sous réserve de la justification du changement de domicile, il est accordé une journée d’autorisation d’absence rémunérée par année. La nouvelle adresse doit être adressée au service des ressources humaines.

ARTICLE 15 – RTT

Les salariés du siège bénéficient de 18 jours de RTT et le personnel de gardiennage de 6 jours.

Ils sont calculés au prorata temporis pour le personnel entrant ou sortant de l’Office et pour le personnel en temps partiel.

Ils doivent être pris à hauteur de 3 jours par mois maximum hors RTT imposés.

Les jours d’absences (maladie ordinaire, longue maladie, longue durée, grave maladie, etc.) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif ce qui entraîne une réduction d’une demi-journée de RTT pour 6 jours d’absences pour le personnel du siège et 18,50 jours d’absence pour le personnel de gardiennage. En cas de dépassement (si tous les jours RTT ont été pris), le décompte se fera sur l’année suivante.

ARTICLE 16 – GESTION DES CONGES ET ABSENCES AUTORISEES

Les responsables de chaque service doivent avant le 31 mars de l’année établir le calendrier des congés annuels prévisionnels après consultation des salariés intéressés. Ce planning doit garantir la continuité de fonctionnement du service, soit 50 % des effectifs au minimum.

Il n’est admis aucun report de congés sauf autorisation exceptionnelle de la Direction.

Les congés non pris ne donnent droit à aucune indemnité compensatrice à l’exception du non bénéfice par le salarié de ses congés lors de la rupture de son contrat de travail (article L 3141-26 du Code du Travail).

Les congés non soldés au 31 décembre de l’année sont perdus et non indemnisés.

Les congés doivent être posés au minimum huit jours avant la date souhaitée. Le salarié ne doit pas partir en congé tant que ceux-ci ne sont pas validés par le Directeur Général.

Depuis, le 19 décembre 2014, un accord d’entreprise permet aux salariés de l’Office de mettre leurs congés payés dans un Compte Epargne Temps.

ARTICLE 17 – LES ABSENCES POUR MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL

En cas d’arrêt maladie, le salarié doit aviser la direction dans les 24 heures.

Le salarié est tenu de fournir à l’Office, un certificat médical ou un certificat d’arrêt de travail dans les 48 heures.

Le maintien de salaire s’applique aux salariés sans condition d’ancienneté.

CHAPITRE 3 : SUIVI DES MESURES CONCERNANT LES ECARTS DE REMUNERATION ET LE DEROULMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 : LES ECARTS DE REMUNERATION

Après une étude effectuée sur les écarts de rémunération, il a été constaté qu’il n’y avait pas de différence de rémunération entre femmes et hommes.

L’Office veillera chaque année à contrôler s’il existe des écarts ou non. Un bilan sera établit et sera remis aux membres du CSE.

S’il s’avère que des écarts de rémunération existaient entre femmes et hommes, les rémunérations seraient revalorisées immédiatement.

ARTICLE 2 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Le déroulement de carrière est le même pour les femmes et les hommes.

Un bilan sera également établit chaque année et remis aux membres du CSE.

S’il s’avère qu’il existe un déroulement de carrière différent pour les femmes et les hommes, des mesures d’égalité seraient prises immédiatement.

CHAPITRE 4 : REVISION, DENONCIATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ; il est établi pour une durée déterminée.

Il fera l'objet d'une renégociation au minimum tous les ans.

L'accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DDTEFP du Val d’Oise, dont un sous format papier et un sous format électronique.

Un exemplaire de l’accord sera remis au secrétaire du greffe du conseil de prud’hommes du Val d’Oise.

Un exemplaire sera également remis pour information au préfet du Val d’Oise.

ARTICLE 2 – DENONCIATION, MODIFICATION

L’accord peut être révisé ou dénoncé par l’Office.

Tout avenant ou déclaration de dénonciation ne sera applicable qu’après l’information préalable de chacun des participants au présent plan ainsi que des représentants du personnel et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois en cas de dénonciation.

Les éventuels avenants ou déclarations feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et d’information que celles applicables lors de la mise en place du plan.

A Ermont, le

Pour le Directeur Général, Pour le délégué syndical de la CFTC,