Accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail

Entre les soussignés,

Entre la société TELEVEILLE appelée ci-après « la société », SARL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n°488221755, dont le siège social est au 22-28, rue Raspail 92400 COURBEVOIE, représentée par XXX , Gérant d'une part, et les salariés de l’entreprise d'autre part

PREAMBULE

• Objectifs

Le présent accord met en place, conformément aux dispositions légales, les modalités d’organisation du travail applicables dans l’entreprise.

• Conditions de conclusion

L’entreprise qui prévoit un développement d’activité doit se dote du présent accord lui permettant pour le futur le recrutement de collaborateurs dans un cadre organisationnel légal et défini.

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-21 du Code du Travail qui prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise; dans les sociétés de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

Le projet d'accord a été approuvé par les salariés consultés.

Le PV de consultation est joint en annexe au présent accord d’entreprise (C. trav., art. R. 2232-10).

• Prise en compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise

La société réalise une activité de sécurité technologique des biens et des personnes, ainsi que toutes activités connexes à la surveillance et au gardiennage consistant en l’étude, le conseil, l’installation, l’exploitation et la gestion de tous matériels programmes et dispositifs de sécurité de prévention de contrôle de détection d’alarme et de surveillance ; la réception, la centralisation, la géolocalisation et la gestion des toutes données et informations en provenance de dispositifs d’alerte et de contrôle.

Pour ce faire, elle dispose notamment d’une Station de Télésurveillance qui assure le traitement d’alarmes (incendie, intrusion, technique, travailleur isolé) ainsi que la gestion des informations techniques liées à la surveillance technologique. Elle déclenche au besoin les interventions sur alarme nécessaires dans le respect des consignes de ses clients.

Elle propose toute intervention et conseil en matière de sécurité électronique, pouvant couvrir les besoins en protection anti-intrusion (protection périmétrique, alarmes techniques et incendie…), contrôle d’accès (système évolué mono-site et multi-sites…) et videosurveillance notamment.

Par nature, les activités se réalisent 24h24 et 365j/an.

Les clauses du présent accord sont donc établies avec le souci de ne pas nuire à la réactivité et au bon fonctionnement des services, tout en tenant compte autant que faire se peut des aspirations des salariés quant à l’organisation de leur vie privée et au maintien de leur niveau de vie.

• Les dispositions non prévues par le présent accord seront régies par les dispositions légales ou conventionnelles de branche

Table des matières

1) Date d’effet : 1^er octobre 2020 3

2) Champ d’application : 3

3) Politique salariale 3

4) Durée collective du travail dans l’entreprise – principe d’annualisation des temps de travail 3

5) Temps partiel 4

6) Modalités d’organisation du travail « au forfait » des salariés au statut « Cadre » 5

7) Modalités d’organisation du travail pour les salariés non cadre, dit « personnel administratif », donc hors personnel d’exploitation soumis à un planning d’activité 6

8) Modalités d’organisation du travail pour les salariés d’exploitation (soumis à un planning d’activité) 7

9) Taux de majoration de l’heure supplémentaire et complémentaire 7

10) Repos pour travail de nuit 7

11) Congés payés 7

12) Formation professionnelle 8

13) Droit à la déconnexion 9

14) Astreintes 9

15) Entretiens Professionnels 9

16) Chômage partiel 9

17) Mesures favorisant un traitement égalitaire Homme-Femme 9

18) Durée suivi, dépôt, publicité, adhésion, dénonciation, révision, occultation de l’accord 9

1. Date d’effet : 1^er octobre 2020

2. Champ d’application :

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Politique salariale

Les rémunérations mensuelles de base des salariés à temps plein sont lissées sur une base moyenne de 35 h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles, indépendamment du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois civil.

Elles sont forfaitaires pour les salariés au forfait.

Les temps partiels pourront disposer d’une rémunération mensuelle dite « lissée » indépendante du nombre réel d’heures de travail mensuelles réalisées (comme les temps plein) ; ou d’une rémunération dite « au réel » correspondante au nombre d’heures de travail réalisées dans le mois.

Les rémunérations mensuelles de base pourront être complétées par des rémunérations complémentaires mensuelles, selon les modalités décrites ci-après, en fonction des durées de travail réalisées.

Durée collective du travail dans l’entreprise – principe d’annualisation des temps de travail

A) Durée collective du travail

La durée collective du travail à temps plein est de 35h hebdomadaire en moyenne.

Cette durée collective n’exclut pas la conclusion de contrat de travail individuel pour un forfait horaire supérieur à cette durée collective.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

B) Principe d’annualisation

La durée collective du travail s’apprécie de façon moyennée, et les temps de travail seront dits « annualisés ». La modulation des temps de travail est justifiée par l’obligation de maintenir la continuité des services de sécurité et de prévention, alors que les demandes des clients peuvent générer des besoins imprévisibles et urgents rendant impossibles la régularité de la charge de travail et de l’horaire hebdomadaire des salariés.

En conséquence, l’organisation des temps de travail est modulée sur une période annuelle et se traduit par une durée du travail effectif variable sur toute ou partie de l’année civile (appelée période de référence) à condition que sur la période la durée du travail effectif n’excède pas en moyenne par semaine travaillée la durée prévue.

Le nombre d’heures effectives travaillées annuellement est fixé pour un temps plein prenant l’ensemble de ces droits à congés payés (CP) à 1607 heures (soit 1820h/an (12 x 151,67h) CP inclus).

Le calcul définitif des heures supplémentaires aura donc lieu en fin de période de référence, et les soldes de paiement éventuels auront lieu au titre de la paie de décembre.

A titre dérogatoire la période allant du 1^er octobre 2020 au 31 décembre 2020 constituera la première période de référence (qui sera par conséquent d’une durée de 3 mois, soit 455h).

C) Limites de modulation :

L’organisation du travail varie dans les limites suivantes :

Durée mini/maxi d’une vacation de travail : 0h à 12h

Durée mini/maxi d’une journée (civile : de 0h à 24h00) de travail : 0h à 12h

Durée mini/maxi d’une semaine (civile : du lundi au dimanche) de travail : 0h à 48h

D) Planning indicatif de référence

Le planning indicatif de référence correspondra à celui du premier planning mensuel de travail du salarié.

Temps partiel

Tous les emplois et toutes les catégories de salariés peuvent être concernés par un temps partiel.

Il est convenu que les dispositions du présent accord, et en particulier celles relatives au principe de modulation, aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée ou « au réel » (selon ce que précisé sur le contrat de travail) et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est modulée.

Les souhaits de passage d’un salarié à temps plein en contrat à temps partiel, et d’un salarié à temps partiel en contrat à temps plein seront examinés avec une attention particulière.

Toute demande émanant d’un salarié devra être adressé par lettre recommandée à la Direction. Elle devra préciser la durée du travail et le poste souhaités, la date de modification envisagée (postérieure de 6 mois au minimum à l’envoi de la demande).

En cas de refus, la Direction sera tenue de répondre de façon motivée par lettre recommandée, ou lettre remise en main propre, après consultation des représentants du personnel, dans un délai d’un mois suivant une demande de passage à temps partiel, dans les 8 jours suivant une demande de passage à temps complet.

Conditions, modalités et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés au salarié ; et modifiables :

. le contrat de travail prévoit les jours de la semaine pouvant être travaillés par le salarié ; le planning mensuel de travail précise ensuite (s’agissant d’un salarié d’exploitation) les horaires effectifs de travail et les jours effectivement travaillés dans le respect des dispositions contractuelles.

. les plannings sont communiqués dans des conditions de forme et de délai identiques à celles prévues ci-avant pour les salariés à temps plein.

. les plannings sont modifiables dans des conditions prévues ci-avant à l’article traitant du sujet pour les salariés à temps plein.

Heures complémentaires : les heures effectuées entre la durée contractuelle annuelle et 1/3 de cette durée sont des heures complémentaires.

Exemple : un salarié disposant d’un contrat de 800h/an peut effectuer 240 heures complémentaires

Les salariés à temps partiel non choisi bénéficient d'une priorité d'accès aux postes disponibles à temps plein et réciproquement. Les salariés intéressés par un changement de statut (temps partiel/temps plein) le font savoir par écrit à la Direction, de façon à ce que la liste des emplois disponibles correspondants puisse leur être communiquée.

Sauf accord du salarié (temps choisi), la durée minimale du contrat de travail à temps partiel est de 104h/mois.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l'égalité d'accès à la formation et la promotion professionnelle.

Modalités d’organisation du travail « au forfait » des salariés au statut « Cadre »

Les cadres de l’entreprise sont en principe considérés comme « cadre autonome » disposant d’une forte autonomie dans le fixation des leurs horaires de travail». Ils sont au « forfait jour ». Ils bénéficient de repos JRTT.

Par exception, il sera néanmoins possible de recruter

. un salarié au statut « cadre de Direction » (coefficient conventionnel supérieur ou égal à 620) qui ne sera pas soumis aux modalités organisationnelles de suivi de leur temps de travail du présent accord et ne bénéficiera pas de repos JRTT.

. ou un salarié au statut « cadre intégré » soumis au statut organisationnel d’un salarié non cadre (voir ci-après).

En tout état de cause, le contrat de travail individuel précise le statut organisationnel du salarié.

Statut organisationnel d’un cadre autonome :

1 : Principes

Les temps de travail de cette catégorie se décomptent à la journée (ou ½ journée de travail).

Ces salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail selon le niveau d’activité du service.

Cependant, exerçant des missions d’encadrement (hiérarchique ou fonctionnel), ils doivent être impérativement présents sur les plages horaires collectives obligatoires (9h-12h et 14h-17h).

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés par les entretiens périodiques entre le salarié et son manager. Conformément aux dispositions légales, ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

En tout état de cause, le salarié doit signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait, ponctuellement ou structurellement, en lien avec une surcharge de travail.

En tout état de cause, le salarié s’engage à respecter son droit à 9h de repos minimum entre 2 vacations.

2 : Nombre de repos JRTT

Les JRTT de l’année s’acquièrent par 1/12^ème mensuellement, sur la base d’une présence effective.

Les salariés travaillent 218 jours par an (sur une année ayant permis la prise de l’ensemble de 30 jours ouvrables de congés payés). Soit, un droit à environ 11 JRTT/an.

Les jours de récupération pourront être pris à l’initiative du salarié en journée ou demi-journée, après validation de la Direction.

Les JRTT non sollicités par le salarié sont perdus en fin de période de référence.

Modalités d’organisation du travail pour les salariés non cadre, dit « personnel administratif », donc hors personnel d’exploitation soumis à un planning d’activité

1. Horaires de travail

A défaut d’un horaire de service différent (et qui fera l’objet d’un affichage), le personnel respectera un horaire indicatif nominatif et individuel établi sur la base de 7h/jour, du lundi au vendredi : 9h00-12h00 13h00-17h00.

2. Heures supplémentaires (HS)

Les parties conviennent d’éviter autant que faire se peut le paiement d’HS, et privilégieront la récupération des dépassements occasionnels des temps de travail de base sur la période de référence.

La modulation n’occasionne pas le paiement d’HS pendant la période de référence.

Pour le cas où les récupérations auront été insuffisantes, ou impossibles de par la charge de travail, seront considérées comme HS, toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail annuel cible (voir ci-dessus) sur la période de référence.

Les HS seront récupérées sous forme de repos supplémentaires sur la période de référence suivante.

Sur demande du salarié et après accord de la Direction, les repos pourront être remplacés par un paiement.

Tout dépassement d’horaire quotidien à l’initiative du salarié devra avoir reçu la validation expresse préalable de la Direction.

Les modifications de l’horaire indicatif de travail sont contresignées par l’employeur et les salariés.

3. Entrées Sorties Absences

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la moyenne de 35 h hebdomadaires sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. En cas de solde créditeur ou débiteur, une régularisation sera effectuée par paiement ou retenue des heures excédentaires ou déficitaires au taux normal.

Il n’est pas procédé à retenue lorsque le départ est dû à un licenciement économique ou pour inaptitude, ou pour retraite.

4. Contrat précaire

Les salariés en CDD ou en intérim, seront planifiés à raison de 35 h hebdomadaires (ou 7h/j) de travail effectif, afin de faciliter leur gestion.

5. Durée des absences

Les journées d’absence se décomptent sur la base de 7h/jour (en jour ouvré) ou 5,83h/jour (en jour ouvrable) s’agissant des congés payés.

Modalités d’organisation du travail pour les salariés d’exploitation (soumis à un planning d’activité)

Selon consentement d’occultation du 23/9/2020.

Taux de majoration de l’heure supplémentaire et complémentaire

En application des dispositions de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les majorations pour heures supplémentaires sont fixées à 10%.

Pour les temps partiels, la majoration des heures complémentaires est également fixée à 10% (25% au-delà du 1/3 du volume contractuel annuel), en application des articles L3123-20s.

Repos pour travail de nuit

A) Principe

Sous réserve de la pérennité des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit, les heures effectuées entre 21h et 6h donneront lieu à un droit à repos d’une durée de 1% par heure de travail effectif.

L’information individuelle relative aux droits acquis est mentionnée sur les bulletins de paie.

Les temps de repos seront comptabilisés en temps de travail effectif au prorata des heures effectivement récupérées en repos.

Un salarié prenant un repos sur une date où il était informé par son planning de travail déjà communiqué qu’il devait travailler, verra la vacation entière de la journée concernée déprogrammée, et comptabilisée sur la base de sa durée initialement planifiée, en repos.

B) Prise des repos

Dès que le cumul des repos acquis aura atteint « 7h », une demande de prise d’une journée (ou demi-journée) d’absence rémunérée pourra être transmise par le salarié au service Ressources Humaines.

La demande, reçue avec un délai de prévenance idéalement d’un mois et d’au moins 7 jours, devra comporter la (les) date(s) souhaitée(s) pour la (les) prise(s) de repos.

Le salarié se verra informé par le service planning des suites données à sa demande, que celles-ci soient positives ou négatives.

En cas de difficultés d’accorder au salarié en faisant la demande une date de repos souhaitée, le service planning proposera automatiquement une date alternative devant être fixée dans les 2 mois suivants.

Si le salarié ne fait parvenir aucune demande de fixation de temps de repos, dans les 6 mois suivant l’ouverture de ses droits, le service planning devra unilatéralement affecter le salarié en repos au prorata de ses droits acquis dans les 12 mois suivant l’ouverture des droits.

Il est rappelé que les repos ne peuvent être pris sur les périodes hautes d’activité de la société (de juin à août).

C) Solde

En cas de rupture du contrat de travail le salarié bénéficie d’une indemnité correspondante à ses droits acquis.

Congés payés

1. Acquisition

Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Au 1^er janvier de l’année N+1 le compteur de CP « acquis » devient le compteur de CP « à prendre ».

Les congés payés « à prendre » se prennent du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Par exception, et avec l’accord de la Direction, les congés payés acquis peuvent être pris par anticipation dès le deuxième mois de présence.

2. Le décompte des congés payés se fait par jour ouvrable (du lundi au samedi).

Conformément aux dispositions légales, les salariés acquièrent 30 jours de CP /an ; à raison de 2,5 jours/mois, sous réserve d’une présence effective, ou considérée comme telle par les dispositions légales ou conventionnelles.

C) Les CP se prennent en principe par semaine civile entière (même pour les temps partiel)

Chaque semaine de repos donne lieu à un décompte de 6 CP.

Rappel du décompte des congés payés pour les temps partiels : Le régime des congés payés est identique à celui des temps pleins, sans prorata. Le salarié à temps partiel a droit à 30 jours ouvrables. Quand il prend 1 semaine de congés, on décompte 6 jours ouvrables de CP.

Si le salarié ne prend pas 1 semaine entière de CP, le principe reste le même.

Les congés commencent le 1^er jour où il aurait dû travailler selon son horaire, puis tous les jours ouvrables de la période sont décomptés.

D) En application de l’article L3141-21 du Code du Travail, les salariés ne bénéficient pas de congés de repos supplémentaire de fractionnement.

Formation professionnelle

En application des dispositions légales et conventionnelles, les formations professionnelles peuvent se réaliser :

• En « présentiel » (sur site) ou en « distantiel » (Formation Organisée à Distance FOAD)

• De façon synchrone (l’ensemble des stagiaires suivent le module au même moment) ou asynchrone (chaque stagiaire suit le module à des horaires individualisés)

• Sur temps de travail ou hors temps de travail

  • Les formations obligatoires se réalisent sur temps de travail

  • Les formations réalisées à l’initiative du salarié au titre du Compte Personnel Formation –CPF) ou du Projet de Transition Professionnelle (PTF ex CIF) se réalisent hors temps de travail

  • Les formations non obligatoires relevant du développement des compétences peuvent se réaliser hors temps de travail

Sont considérées comme des formations obligatoires les formations nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié.

Ne sont pas des formations obligatoires les formations relevant du développement des compétences.

Les formations réalisées hors temps de travail à l’initiative de l’employeur :

• supposent l’accord préalable du salarié concerné

• sont plafonnées à une durée de 150h/an

• donnent lieu à une contrepartie : toute heure de formation suivie donnera lieu à une indemnisation correspondante au taux horaire de base du salarié.

Droit à la déconnexion

Pendant son repos, un salarié n’est soumis à aucune obligation de réponse immédiate ou rapide à une sollicitation téléphonique ou email, sauf à ce qu’il soit d‘astreinte.

Astreintes

Compte tenu des nécessités de services, des astreintes pourront être planifiées et réalisées.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont comptabilisés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exclusion des temps d’intervention qui sont des temps de travail effectifs.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle en astreinte par leur planning individuel, dans un délai minimum de 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles [nécessité de remplacement d’un collègue [maladie, départ par exemple]], qui suppose alors un délai d’1 jour franc à respecter).

Le nombre d’heures d’astreinte effectuées dans le mois et les compensations afférentes sont mentionnées sur le bulletin de salaire.

Les astreintes peuvent potentiellement s’organiser 7j/7 et 24h/24.

Les modalités d’organisation et de compensation sont fixées par avenant individuel spécifique, en fonction des nécessités de service.

La prime d’astreinte sera en tout état de cause au minimum de 40 € bruts/semaine.

Entretiens Professionnels

En application de l’article 6315-1 du code du travail, la périodicité des réalisations des entretiens professionnels est portée à 6 ans; et les entretiens peuvent être réalisés en même temps que « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » (bilan) prévu par la Loi tous les 6 ans.

Chômage partiel

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail parvient en deçà des durées fixées par les plannings, après épuisement des jours de repos pris par les salariés, et si il est estimé que l’activité peut redémarrer à échéance prévisible, il sera alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de rémunération correspondante.

Mesures favorisant un traitement égalitaire Homme-Femme

Les parties confirment le principe du traitement égalitaire homme/femme dans l’entreprise (accès à l’emploi, la formation, évolution de carrière, rémunération, etc, à qualification égale).

Durée suivi, dépôt, publicité, adhésion, dénonciation, révision, occultation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation respecteront les dispositions légales.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera consultable au service Ressources Humaines.

Le présent accord donnera lieu, à la diligence de l’employeur, à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales (Loi du 8 aout 2016), les parties conviennent de l’occultation de certains articles du présent accord en ce qui concerne son dépôt en vue de sa publicité sur le site gouvernemental dédié. Un Consentement d’occultation est joint en annexe au présent accord.

Fait à Courbevoie le 23 septembre 2020

Signature

PV de consultation relatif à l’adoption du projet d’Accord d’entreprise

relatif à l’organisation du travail, et consentement d’occultation

La société TELEVEILLE SARL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n°488221755, dont le siège social est au 22-28, rue Raspail 92400 COURBEVOIE, représentée par XXX, Gérant,

conformément aux Modalités d'organisation de la consultation des salariés fixées par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 (C. trav., art. R. 2232-11 et R. 2232-12),

• A transmis aux salariés le texte de l’accord objet de la consultation le 2 septembre 2020.

• A transmis aux salariés la liste des salariés consultés

• A organisé la consultation, à bulletins secrets, en l’absence de l’employeur, le 16 septembre 2020, dans ses locaux, de 9h00 à 9h05

• A posé la question suivante relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés : « validez-vous, sans modification, le projet d’accord d’entreprise applicable à compter du 1^er octobre 2020 »

• A porté à la connaissance des salariés consultés le résultat de la consultation

Considérant que l’accord en référence représente une différentiation concurrentielle extrêmement importante pour l’entreprise, tant aux yeux de ses salariés, que des candidats au recrutement, que de ses clients et de ses prospects, les parties conviennent de l’importance d’occulter, pour la publication publique de l’accord en référence, les articles suivants : Article 8 et Annexe 1

Résultat du référendum :

Electeur(s) : 1 Vote(s) valablement exprimé(s) : 1 Vote(s) favorable(s) : 1

Vote(s) défavorable(s) : 0

Le projet d'accord, ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel prévue par les dispositions légales, est considéré comme un accord d'entreprise (C. trav., art. L. 2232-22).

Courbevoie, le 23 septembre 2020

XX XX

ANNEXE 1 : tableaux de calcul des rémunérations excédentaires

Selon consentement d’occultation du 23/9/2020.

ANNEXE 2 : décompte des absences