Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES AU SEIN DE L'UES RECREA" chez ESPACE RECREA - ACTION DEVELOPPEMENT LOISIR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESPACE RECREA - ACTION DEVELOPPEMENT LOISIR et les représentants des salariés le 2023-07-04 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01423007642
Date de signature : 2023-07-04
Nature : Accord
Raison sociale : ACTION DEVELOPPEMENT LOISIR
Etablissement : 48853075900387 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-04
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES RECREA
ENTRE
Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale Récréa,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET
Le syndicat SNEPAT-FO, représenté par les délégués syndicaux de l’U.E.S. RECREA
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Économique et Sociale Récréa.
Table des matières
Article 1 – Champ d’application 5
Article 2 – Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche 5
2.1. Ecart du taux d’embauche entre les femmes et les hommes 5
2.2. Mesures de lutte contre la discrimination à l’embauche 6
2.2.2. Formation au recrutement et à l’absence de discrimination 6
2.2.3. Tests permettant d’objectiver le recrutement 7
Article 3 – Assurer une politique d’égalité professionnelle en matière de formation 7
3.2. Mesures permettant un égal accès à la formation professionnelle 7
3.2.1. Un logiciel unique accessible à tous les collaborateurs 7
3.2.2. Recours à des formations à distance 8
Article 4 – Assurer une politique d’égalité professionnelle en matière de promotion 8
4.2.1. Favoriser l’accès des femmes à des formations pour évoluer vers les fonctions d’encadrement 9
4.2.2. Outil informatique dans le cadre des entretiens professionnels annuels 9
4.2.4. Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise 10
4.2.5. Indicateurs de suivi 10
5.1.1. Ecart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes 10
6.1. Accompagnement de la salariée pendant sa grossesse 12
6.2.1. Entretien de retour de congé lié à l’enfant et analyse des besoins en formation 13
6.2.2. Faciliter la réintégration par un accompagnement au retour 13
6.2.3. Faciliter la reprise du travail par la gestion du planning 13
6.3. Pour encourager le père ou le second parent à exercer pleinement sa parentalité 14
6.6. Gestion des réunions et des déplacements professionnels 15
Article 7 – Dispositions finales 15
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 15
7.2. Notification, dépôt et publicité de l’accord 15
7.4. Interprétation de l’accord 16
7.5. Révision et dénonciation de l’accord 16
Préambule
Récréa, en tant que société à mission, a pour ambition de développer les activités physiques, de loisir et de bien être pour les rendre accessibles à tous, en créant des liens durables avec les territoires et en diffusant le « smilingpeople » auprès de toutes les parties prenantes.
L’un des objectifs portés par Récréa est de donner le sourire à ses collaborateurs, les faire grandir et les fidéliser.
Pour atteindre cet objectif, Récréa entend offrir à l’intégralité de ses collaborateurs un environnement de travail sain ou chacun puisse se sentir respecté et écouté, et ce autour de ses trois valeurs portées par le Groupe : Enthousiasme, Respect et Audace.
A ce titre, et suite à une enquête à l’issue de laquelle Récréa a été labellisée « Great Place To Work » pour l’année 2021, voici notamment les données qui en sont ressorties aux affirmations suivantes posées aux salariés :
89% des collaborateurs se sentent traités équitablement quel que soit leur genre,
94% des collaborateurs se sentent traités équitablement quelles que soient leurs orientations sexuelles.
La notion d’égalité professionnelle consiste en une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation, au déroulement de carrière et de promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi.
Selon le Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances : « la promotion de l’égalité professionnelle (…) s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe (en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la rémunération et à la promotion).
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes ».
Afin d’assurer le respect de cette notion, le Code du travail impose aux entreprises de négocier sur l’égalité professionnelle.
Conformément aux dispositions prévues par l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants dans les entreprises de plus de 300 salariés :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans les domaines choisis, l’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés et en tenant compte des résultats obtenus à l’index égalité femmes-hommes.
Il est rappelé qu’au titre de l’année 2022, Récréa a obtenu le résultat de 89/100 à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes1. Par ailleurs, désireuse de s’inscrire dans une démarche de promotion de la diversité entre les femmes et les hommes mais également plus largement, Récréa rappelle qu’elle a signé la Charte de la diversité en novembre 2020, et s’engage à la signer chaque année. 2
Soucieux de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Récréa, les partenaires sociaux ont conclu cet accord qui a pour objectif :
De réduire les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes au sein de l’UES en matière d’embauche, de formation, de rémunération, de promotion et d’augmentation,
D’assurer une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment via l’accompagnement des salariées à l’issue de leur congé de maternité,
Et enfin, de favoriser l’accès des femmes à tous les postes de l’UES.
Plus généralement, cet accord s’inscrit dans une volonté globale de l’entreprise de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des entités composant l’UES Récréa et donc à l’ensemble des salariés la constituant, telle qu’actuellement composée et dans sa composition à venir compte tenu de ses évolutions ultérieures.
Article 2 – Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche
2.1. Ecart du taux d’embauche entre les femmes et les hommes
Au titre de l’année 2022, voici la répartition des salariés embauchés, par sexe, par type de contrat et par catégorie socioprofessionnelle.
| Contrat de travail à durée indéterminée | Contrat de travail à durée déterminée | |||
|---|---|---|---|---|
| Femme | Homme | Femme | Homme | |
| Ouvrier non qualifié | / | / | / | / |
| Employé | 371 | 327 | 2361 | 2178 |
| Technicien | / | / | 6 | 17 |
| Agent de maîtrise | 29 | 35 | 66 | 51 |
| Cadre | 17 | 18 | 18 | 20 |
| Cadre dirigeant | / | / | / | / |
Nous pouvons constater que la part de femmes et d’hommes embauchés en 2022 est sensiblement la même par catégorie socioprofessionnelle.
2.2. Mesures de lutte contre la discrimination à l’embauche
En matière de recrutement, un processus garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes est établi. Ainsi, les recrutements sont uniquement effectués sur la base de critères objectifs fondés sur : les compétences du candidat, ses aptitudes, ses diplômes, sa personnalité ainsi que ses expériences professionnelles.
Par ailleurs, plusieurs mesures sont mises en place afin de lutter contre la discrimination à l’embauche :
Neutralité dans les offres d’emploi et incitation à la mixité dans les postes où l’un des sexes est sous-représenté
Récréa tient à réaffirmer l’attention particulière qu’elle porte à la rédaction des offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe.
Les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée en ce qui concerne les intitulés d’offres d’emploi (Ex : Educateur Activités Aquatiques F/H) et les descriptions de postes sont rédigées avec des terminologies neutres, exemptes de tout stéréotype ou toute discrimination.
En outre, afin de favoriser l’embauche de femmes sur les postes de Directeur(rice) Adjoint(e), Directeur(rice) d’établissement et Directeur(rice) des Opérations, actuellement sous-représentés, le Service des Ressources Humaines s’engage à faire passer un premier entretien téléphonique à une femme sur ces trois postes chaque année, dès lors qu’une femme se portera candidate sur l’un de ces postes.
Formation au recrutement et à l’absence de discrimination
Comme rappelé, le processus de recrutement de Récréa repose sur la personnalité, les compétences et les expériences des candidats par rapport au poste à pourvoir. Ces critères sont appliqués de manière uniforme, quel que soit le genre des candidats.
Pour ce faire, Récréa propose chaque année, afin de sensibiliser les recruteurs à la diversité et à l’absence de discrimination, une formation de deux jours en recrutement et intégration intitulée : « savoir recruter et intégrer ».
Cette formation permet de prendre conscience des stéréotypes et des biais cognitifs pour permettre la diversification des profils de candidats et amener davantage de diversité parmi les collaborateurs de l’entreprise. Elle est proposée à toutes personnes qui est sur un poste « management ».
Au 31 mai 2023, 15 participants ayant des fonctions de management ont suivi cette formation.
Tests permettant d’objectiver le recrutement
Dans le but d’objectiver le recrutement, des tests seront réalisés pour les postes comportant des responsabilités managériales tels que des tests de profil professionnel (test de personnalité), de management ou encore de profil de vente.
Ces tests sont systématiquement réalisés pour les candidats aux fonctions supports ou pour les postes d’encadrement en Centre.
Article 3 – Assurer une politique d’égalité professionnelle en matière de formation
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés.
Récréa rappelle qu’elle est engagée dans le développement des compétences et la formation des salariés, qu’elle a son propre organisme de formation, et qu’elle abonde chaque année le budget alloué à la formation par le biais d’un versement volontaire.
Récréa est, d’une part, particulièrement attachée à l’égal accès des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe, leur emploi et leur durée de travail contractuelle et, d’autre part, consciente que la formation professionnelle est un levier permettant de favoriser la mixité des emplois et l’accès des femmes à tous les postes de l’UES.
3.1. Ecart de taux de participation à des formations professionnelles entre les femmes et les hommes
Pour l’année 2023, les heures de formation accordées au sein de Récréa étaient réparties comme suit : 54% des salariés formés étaient des hommes pour 46% de femmes.
3.2. Mesures permettant un égal accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est, comme rappelé, un enjeu essentiel pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires ont entendu mettre en place les actions suivantes afin de favoriser cet égal accès :
Un logiciel unique accessible à tous les collaborateurs
Récréa s’est doté d’un logiciel RH qui centralise notamment les demandes de formation.
Chaque salarié dispose d’un accès personnel à l’interface et peut ainsi directement demander à réaliser une ou plusieurs des formations inscrites dans le catalogue. Il peut également demander à réaliser un projet professionnel avec un maintien dans l’entreprise (emploi visé ou mission complémentaire visée) ou non (réorientation professionnelle).
Ainsi, ce logiciel, auquel les salariés peuvent accéder directement, permet de faciliter la connaissance de l’offre de formation. Les inscriptions aux formations peuvent également se faire via le manager.
Les demandes seront validées par le manager.
Recours à des formations à distance
Les parties sont conscientes que la charge de famille pèse généralement plus sur les femmes, pénalisant ainsi ces dernières lors par exemple des déplacements pour suivre une session de formation.
Ainsi, afin de développer l’accès à la formation pour ses collaborateurs, l’entreprise souhaite ouvrir de plus en plus la possibilité de recourir à des formations à distance dans une logique d’équilibre vie privée / vie professionnelle, lorsque les conditions le permettent.
Ainsi, à l’horizon 2025, l’entreprise s’engage à ce qu’un tiers des formations proposées soient réalisées à distance, via le BrainLearning (plateforme de formation à distance).
Article 4 – Assurer une politique d’égalité professionnelle en matière de promotion
Pour rappel, une promotion consiste en un changement de poste s’accompagnant d’un changement de catégorie socioprofessionnelle et/ou d’un changement de niveau et/ou d’échelons. Elle peut s’accompagner également d’une augmentation de la rémunération.
Récréa rappelle que les promotions sont accordées sans considération du genre, de la situation familiale ou d’une éventuelle interruption d’activité professionnelle.
4.1. Mixité femmes-hommes au niveau des catégories de poste équivalents et écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Au titre de l’année 2022, voici la répartition des salariés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
| Catégorie | Femme | Homme |
|---|---|---|
| Ouvrier non qualifié | 0 | 0 |
| Employé | 791 | 678 |
| Technicien | 0 | 0 |
| Agent de maîtrise | 88 | 92 |
| Cadre | 54 | 83 |
| Cadre dirigeant | 0 | 0 |
Par ailleurs, pour l’année 2022, sur l’ensemble des promotions accordées sur l’année 2022, 60% ont été attribuées en faveur de nos collaboratrices, contre 40% en faveur de nos collaborateurs répartis comme suit :
Employé(e) : 41% des promotions en faveur des hommes, 59% en faveur des femmes ;
Agent de maîtrise : 53% en faveur des hommes, 47% en faveur des femmes ;
Cadre : 27% en faveur des hommes, 73% en faveur des femmes ;
4.2. Mesures destinées à veiller à ce que les promotions soient égales entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière
L’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle du fait de son genre ou tout autre critère discriminatoire.
Afin de poursuivre dans cette dynamique d’égalité professionnelle et d’attribution des promotions uniquement sur les compétences, les parties ont convenu que les mesures suivantes seront déployées :
Favoriser l’accès des femmes à des formations pour évoluer vers les fonctions d’encadrement
Les parties sont conscientes que la part des femmes au sein des postes d’encadrement n’est pas représentative du nombre de femme au sein de Récréa.
A ce titre, la Direction souhaite rappeler qu’elle assure un égal accès des femmes aux formations permettant d’évoluer vers des fonctions d’encadrement. Des formations telles que le Badge Up (formation certifiante de 192.5 heures) le Pass Up (formation certifiante de 70 heures) et le Level Up (formation non certifiante de 25 heures) sont ainsi proposées.
L’objectif de ces parcours est d’acquérir les bases du management. Pour ces parcours, les stagiaires sont sélectionnés uniquement sur des critères objectifs (notamment ancienneté dans le poste, niveau d’études, évolution possible…).
Depuis la création de ces trois parcours de formations en 2018 :
La formation Badge Up a été suivie par 7 femmes contre 27 hommes,
La formation Level Up a été suivie par 41 femmes et 64 hommes,
La formation Pass Up a été suivie par 50 femmes et 46 hommes.
Outil informatique dans le cadre des entretiens professionnels annuels
Récréa s’est dotée depuis quelques années d’un logiciel de gestion de la formation et des entretiens professionnels commun à toutes ses entités et pour toutes les catégories socioprofessionnelles.
Cet outil utilisé dans le cadre des entretiens annuels permet de préparer et de recueillir les souhaits des collaborateurs en matière de promotion professionnelle et permet notamment de mieux accompagner les évolutions des femmes et d’accompagner les demandes de mobilités interne.
Attention particulière des Responsables et du Service des Ressources Humaines en matière d’égalité des chances dans le cadre des promotions professionnelles
Il sera demandé aux Responsables d’Etablissement d’être particulièrement attentifs aux opportunités professionnelles au niveau du groupe susceptibles de correspondre aux compétences de leurs collaboratrices.
Le Service des Ressources Humaines sera également attentif aux demandes de projets professionnels avec un maintien dans l’entreprise ainsi qu’aux demandes de promotions professionnelles formulées par les collaboratrices sur le logiciel mis à leur disposition.
Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, contribue à l’évolution et à l’épanouissement de chacun dans l’entreprise et est un vecteur de développement de l’expertise en interne.
Toujours dans un souci de favoriser la promotion de chacun et chacune, un accompagnement est prévu et délivré par Récréa. Les modalités de cet accompagnement sont prévues dans le cadre de l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé le 17 mai 2022.
Indicateurs de suivi
Les parties identifient le besoin de suivre l’évolution des promotions professionnelles par un suivi des indicateurs suivants :
Nombre de femmes et d’hommes promus par filière,
Nombre de femmes occupant un poste de Directrice des Opérations, Directrice d’établissement, Directrice adjointe, Responsable de Service,
Nombre de passage Cadre femme.
Article 5 – Promouvoir une politique d’égalité professionnelle en matière de rémunération et d’augmentation individuelle
Récréa rappelle qu’elle applique des barèmes de rémunération à l’embauche uniquement basés sur les compétences du candidat, ses aptitudes, ses diplômes et ses expériences professionnelles, ainsi qu’en fonction du bassin d’emploi.
De même, les augmentations individuelles sont attribuées indépendamment du genre, de la situation familiale ou d’une éventuelle interruption d’activité professionnelle.
Cela concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés : le salaire de base ou tout autre avantage et accessoire payé par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Récréa, consciente que cette égalité de traitement constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, a l’ambition de garantir durablement l’égalité de rémunération et d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
5.1. Analyses des écarts
Ecart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
Pour l’année 2022, voici le nombre d’augmentations individuelles qui ont été attribuées par sexe et par catégorie socioprofessionnelle :
| Catégorie | Hommes | % | Femmes | % | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Employé(e) | 87 | 51% | 82 | 49% | 169 |
| Agent de maîtrise/technicien | 36 | 55% | 30 | 45% | 66 |
| Cadre | 16 | 51% | 15 | 49% | 31 |
| Total | 139 | 52% | 127 | 48% | 266 |
Ainsi, au global pour l’année 2022, 52% des augmentations individuelles ont été attribués à des collaborateurs, contre 48% attribuées à nos collaboratrices.
Récréa souhaite également rappeler qu’au 1er janvier 2023, une augmentation générale de 3% sur les salaires a été attribuée aux salariés.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranches d’âges et par catégories de postes équivalents (niveau et coefficient hiérarchique)
| Étiquettes de lignes | Ecart de rémunération en pourcentage moins de 30 ans | Ecart de rémunération en pourcentage de 30 à 39 ans | Ecart de rémunération en pourcentage de 40 à 49 ans | Ecart de rémunération en pourcentage de 50 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | Non exploitable | Non exploitable | Non exploitable | Non exploitable |
| I - 1 - 150 | 0,11% | 3,44% | -1,46% | 5,08% |
| I - 2 - 154 | 2,14% | -0,24% | -1,35% | -1,12% |
| I - 3 - 158 | Non exploitable | Non exploitable | ||
| Groupe 2 | Non exploitable | -2,12% | Non exploitable | Non exploitable |
| II - 1 - 175 | -0,64% | 2,98% | 0,78% | 4,47% |
| II - 2 - 181 | 1,83% | 1,97% | Non exploitable | Non exploitable |
| II - 3 - 187 | Non exploitable | Non exploitable | ||
| Groupe 3 | -7,73% | Non exploitable | 2,83% | Non exploitable |
| III - 1 - 200 | 2,17% | 0,98% | -9,50% | 14,47% |
| III - 2 - 215 | Non exploitable | 4,92% | Non exploitable | 2,24% |
| Groupe 4 | Non exploitable | Non exploitable | Non exploitable | |
| IV - 1 - 220 | 6,83% | 10,11% | 1,66% | 6,72% |
| IV - 2 - 250 | 4,73% | Non exploitable | Non exploitable | |
| Groupe 5 | Non exploitable | |||
| V - 300 | Non exploitable | 5,41% | 6,58% | 8,31% |
| Groupe 6 | Non exploitable | Non exploitable | ||
| VI - 360 | Non exploitable | Non exploitable | Non exploitable | |
| VII - 430 | Non exploitable | 17,25% | Non exploitable |
0 représentant l’égalité parfaite, un pourcentage positif est un écart en défaveur des femmes, un pourcentage négatif est en défaveur des hommes.
Les données en « non exploitable » sont exclues car non représentées par a minima 3 femmes et 3 hommes.
Les données en grisées ne comprennent aucun salarié.
5.2. Mesures destinées à veiller à ce que les rémunérations et les augmentations individuelles soient égales entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière
Les parties sont conscientes que ces résultats peuvent être améliorées dans les années à venir sur certaines tranches.
Ainsi, et afin d’assurer l’équité de rémunération et d’augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs, les parties s’engagent à déployer les mesures suivantes :
Tout d’abord, Récréa s’engage, comme elle le fait déjà, à appliquer des barèmes de rémunération à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes sur chaque centre.
Par ailleurs, afin de s’assurer que des écarts de rémunération non justifiées ne sont pas présents au sein de Récréa, une attention est portée par la Direction des Ressources Humaines sur les éventuels écarts de rémunération injustifiés dans les parcours professionnels au sein des établissements.
Les Responsables d’établissement ainsi que le Service des Ressources Humaines seront attentifs aux demandes d’augmentation formulées par les collaboratrices lors des campagnes en avril et septembre.
Article 6 – Promouvoir la parentalité et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Consciente que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est essentiel au bien-être du collaborateur et à sa productivité, Récréa souhaite soutenir ses collaborateurs dans les périodes déterminantes de leur vie et leur permettre de concilier leurs obligations professionnelles et leurs obligations familiales.
En effet, la question de l’équilibre des temps de vie est au centre du sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le présent accord, les mesures facilitant l’articulation des temps de vie portent sur les sujets autour de la parentalité et de la maternité.
6.1. Accompagnement de la salariée pendant sa grossesse
Récréa rappelle sa volonté d’accompagner ses collaboratrices aux différents stades de leur maternité.
Durant sa grossesse, la collaboratrice qui en fera la demande bénéficiera, de droit, d’un entretien avec son Responsable d’établissement afin d’échanger sur ses conditions de travail et l’éventuelle adaptation de son poste et de ses horaires de travail, pour préserver sa santé et celle de son enfant à naître.
Si l’emploi occupé et le fonctionnement du centre le permettent, la collaboratrice pourra formuler une demande de télétravail conformément à l’avenant n°2 à l’accord relatif au télétravail et à l’agilité organisationnelle.
Toute collaboratrice en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet pourra demander à garder un lien avec l’entreprise. Son Responsable d’Etablissement lui transmettra par mail ou par courrier les documents et informations suivants : notes d’information propres à l’établissement, accords d’entreprise, procès-verbaux du Comité Social et Economique et journal de l’entreprise.
6.2. Accompagnement de la salariée à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet
Récréa s’engage à ce qu’en matière professionnelle, les congés liés à l’enfant ne pénalisent pas les collaboratrices/collaborateurs dans leur vie professionnelle, par le biais de plusieurs actions :
Entretien de retour de congé lié à l’enfant et analyse des besoins en formation
A son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet, tout collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son Responsable dans un délai d’un mois. A la demande du collaborateur, cet entretien pourra être programmé avant son retour dans l’entreprise.
Il sera alors fait un point sur la reprise du travail, l’avancée des projets, les changements opérés sur le centre, les éventuels besoins en matière de formation et les perspectives d’évolution professionnelle.
En effet, les parties conviennent d’opérer une analyse des besoins individuels en formation des collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’objectif est de faciliter le retour des collaborateurs concernés et neutraliser ainsi la période de congé d’un point de vue du maintien et du développement des compétences.
Une trame pour cet entretien de retour de congé familial est fournie aux responsables.
Faciliter la réintégration par un accompagnement au retour
A son retour de congé parental d’éducation à temps complet, le collaborateur sera accompagné durant la première semaine suivant sa reprise du travail.
Lorsque le fonctionnement du centre le permet et que le salarié en fait la demande, il en sera de même pour tout collaborateur revenant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.
Faciliter la reprise du travail par la gestion du planning
Afin de permettre également aux collaborateurs de prévoir au mieux leur retour au sein de l’entreprise suite à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet, Récréa s’engage à ce que les plannings soient communiquées 5 semaines avant la reprise.
Le planning communiqué sera celui des 3 semaines suivant la date de reprise du salarié, lui permettant ainsi de pouvoir s’organiser au mieux. Les Responsables d’établissement s’efforceront à ne pas effectuer des modifications majeures sur ce planning en fonction des impératifs d’exploitation.
6.3. Pour encourager le père ou le second parent à exercer pleinement sa parentalité
Récréa rappelle que les collaborateurs bénéficient d’un congé de naissance rémunéré de 3 jours ouvrables à la naissance d’un enfant ou à l’arrivée d’un enfant adopté dans leur foyer.
Le père de l’enfant et/ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère de l’enfant bénéficie également d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, indemnisé par la Sécurité sociale, de 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples.
Ces jours doivent être pris comme suit : à l’issue des trois jours ouvrables de congé de naissance, 4 jours calendaires de congé paternité doivent automatiquement être pris à la suite.
Ces congés doivent être obligatoirement pris et s’imposent au salarié concerné.
Le père de l’enfant et/ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère de l’enfant peut ensuite bénéficier des jours restants de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissances multiples. Il peut également les poser directement à la suite des 7 premiers jours précités, formant ainsi un bloc consécutif de 28 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).
Ces jours doivent être pris dans les 6 mois suivants la naissance. Il est rappelé que ce congé peut être pris immédiatement après la naissance ou fractionné en deux fois, chaque période devant être d’au moins 5 jours.
6.4. S’assurer de la neutralisation des impacts des périodes de congé maternité, paternité et adoption sur la rémunération
Récréa souhaite renforcer son engagement en faveur des femmes en congé maternité ou congé parental et encourager les pères à disposer de leur congé de paternité.
Conformément aux dispositions légales, Récréa apportera une attention particulière à l’évolution de la rémunération de la salariée revenant de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations individuelles ou collectives ont été accordées durant cette période.
Ainsi, la collaboratrice bénéficiera à son retour dans l’entreprise de l’augmentation générale accordée durant son congé maternité ou d’adoption mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues sur son centre :
Par les salariés exerçant le même emploi, si au moins 2 salariés exercent le même emploi, outre la salariée concernée,
Ou à défaut par les salariés relevant de la même classification professionnelle, si au moins 2 salariés relèvent de la même classification professionnelle, outre la salariée concernée,
Ou à défaut, par les salariés appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle, si au moins 2 salariés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle, outre la salariée concernée,
Ou à défaut par les salariés appartenant au même centre.
Au titre de l’année 2022, 100% des femmes devant être augmentées à leur retour de congé maternité ou parental l’ont été.
De plus, les salariées en congé maternité et les salariés en congé paternité bénéficieront d’un maintien à cent pourcent (100%) de leur salaire net habituel pendant toute la durée du congé légal, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.
6.6. Gestion des réunions et des déplacements professionnels
Les différents centres composants Récréa s’engagent à prendre en compte les contraintes et obligations familiales, ainsi que les temps de travail des salariés à temps partiel dans l’organisation des réunions.
Ainsi, les centres privilégieront les réunions sur les horaires « classiques » de travail :
8h30 – 12h30 / 14h – 18h
Or circonstances exceptionnelles (intempéries, sinistre, suspension d’activité, accident de travail,…), les réunions planifiées en dehors de ces plages horaires devront faire l’objet d’une information par voie d’affichage ou par mail au moins 5 jours avant.
Les différents centres s’engagent également à limiter au maximum les déplacements professionnels de leur collaborateur à 2 jours et 1 nuit.
Article 7 – Dispositions finales
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Les dispositifs prévus au présent accord seront mis en œuvre selon la date prévue par chaque article.
7.2. Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Récréa dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse, pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éventuels éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.
L’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance après son dépôt à la DREETS.
Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature.
Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des équipements exploités par une Société de l’UES ou laissé à la disposition des collaborateurs dans un lieu déterminé par le Responsable d’établissement afin d’être porté à la connaissance des salariés.
7.3. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
7.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
La société convoquera, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.
A l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
7.5. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Fait à Saint-Contest en 3 exemplaires originaux, le 4 juillet 2023.
Pour le Sociétés de l’UES Récréa Pour SNEPAT FO
Directeur des Ressources Humaines Délégués syndicaux
Annexe 1 : résultat de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de récréa au titre de l’année 2022
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 39/40
L’écart dans les augmentations individuelles 20/20
L’écart dans les promotions 15/15
L’augmentation des femmes de retour de congé maternité 15/15
La répartition des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise 0/10
Total de 89/10
Annexe 2 : Charte de la diversité
La diversité est le fondement d’une société performante socialement et économiquement. Inscrite dans la politique globale, de l’entreprise ou de l’organisation, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes.
La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances.
Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs de progrès social et économique. Leur mise en œuvre dans toutes les activités de l’entreprise ou de l’organisation renforce la reconnaissance auprès de toutes les parties prenantes internes et externes en France et dans le monde.
Par la signature de la Charte de la Diversité, nous, entreprise ou organisation, nous engageons à :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
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