Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE HOMMES FEMMES" chez BRUEGGEN FRANCE SNC (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE

HOMMES / FEMMES

Entre :

La société XXXXXXXX XXXXXX XXX, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXX, représentée par XXX en sa qualité de XXX,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXX

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXX,

L'organisation syndicale F. O. représentée par son délégué syndical XXX,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

I-PREAMBULE

Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse.

Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

L’égalité hommes/femmes est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.

Le législateur est, en conséquence, intervenu, à plusieurs reprises, pour fixer le cadre général de cette perspective de mutation socio-économique profonde, avec notamment :

• la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites,

• la loi de décembre 2012

• La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019 qui fixe les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l‘égalité hommes / femmes

Les partenaires sociaux se sont également saisis de cette importante question, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004, relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord partage cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’il prolonge et complète, afin de contribuer à en faire une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique dans les relations individuelles et collectives du travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines.

II-CHAMPS D’APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION

Une réunion paritaire de suivi de l’accord est prévue une fois par an après remise du rapport de situation comparée hommes/femmes.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de sa signature. Il concerne l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXX XXXXXX XXX.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou parties de ses dispositions, par chaque signataire conformément à l’article L2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La société XXXXXXXX doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la demande de révision. En cas de révision le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L2231-8 du Code du Travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

III-RECRUTEMENT

Le recrutement constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de La société XXXXXXXX XXXXXX. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société XXXXXXXX XXXXXX sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Pourtant, le rapport entre les femmes et les hommes en terme d’effectifs montre un déséquilibre rencontré dès le stade de l’embauche pour certaines professions (maintenance et logistique notamment).

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la société XXXXXXXX XXXXXX (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société XXXXXXXX XXXXXX s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Enfin il est constaté que, à l’inverse, certains services sont très majoritairement représentés par du personnel de sexe féminin (qualité, R&D, …) et il est convenu pour ses services spécifiques d’apporter une attention toute particulière au recrutement du personnel masculin, sous-représenté.

III-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

100% des offres d’emploi sur 100% des postes à pourvoir par la société XXXXXXXX XXXXXX s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société XXXXXXXX XXXXXX restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Le service RH s’engage à communiquer aux représentants du personnel une copie des offres publiées dans la presse, afin de permettre aux partenaires sociaux d’en vérifier la terminologie.

III-2. Egalité de traitement des candidatures

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité sont systématiquement rappelés aux différents acteurs du recrutement (agence d’intérim & Pôle Emploi).

Après la signature de l’accord, les partenaires sociaux et la direction rédigeront un courrier commun qu’ils adresseront aux différents intervenants dans le processus de recrutement, afin de les sensibiliser à l’égalité de traitement des candidatures.

III-3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la société XXXXXXXX XXXXXX, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. A la date de signature du présent accord, le taux de féminisation est de 24.5% global usine. L’objectif est de tendre vers 35% d’ici 2022, en féminisant plus particulièrement la catégorie “ouvrier”.

A cet effet, un bilan annuel sera présenté au C.E. concernant la répartition du personnel intérimaire et du personnel alternant de l’année écoulée.

En tout état ce cause, et à compétence égale, le recrutement du personnel féminin sera privilégié dans les services ou celui ci est sous représenté; à savoir en maintenance, en logistique, postes de régleurs et postes d’encadrement (hors cadre).

III-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :

• la sensibilisation par le service R.H. auprès des différents chefs de service sur les déséquilibres constatés, à savoir un taux de féminisation dans l’entreprise de seulement 24.5% au global usine, et 0% pour ce qui est du personnel en 3x8.

• la communication aux salariés de l’entreprise du texte de l’accord par affichage.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la société XXXXXXXX XXXXXX peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des préoccupations de la société XXXXXXXX XXXXXX par le biais d’actions de communication auprès des établissements scolaires et organismes de formation partenaires de la société XXXXXXXX XXXXXX (IFRIA, Lycée professionnels). A cet effet il est rappelé que la direction continuera d’ouvrir régulièrement les portes de l’usine aux écoles pour des visite d’usine, afin de conforter le personnel féminin dans le choix d’une filière technique;

A cet effet le courrier rédigé conjointement par les partenaires sociaux et la direction et adressé aux différents intervenants dans le processus de recrutement afin de les sensibiliser aux problèmes de féminisation de certains postes au sein de l’entreprise sera également adressé à l’Ifria, au Lycée Germaine Tillon, et à l’AFTRAL. Ce courrier sera aussi adressé dans le futur à toutes les écoles susceptibles d’établir un partenariat avec la société XXXXXXXX.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ADV, RH, compta, qualité...).

III-5. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de la société XXXXXXXX XXXXXX

Une attention particulière sera accordée aux emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans la société XXXXXXXX XXXXXX et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (100% de personnel féminin en RH, ADV, compta par exemple) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement (en compta, A.D.V., R.H. notamment)

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible (favoriser l’accueil de stagiaire de sexe masculin dans les services sus-mentionnés).

Pour les postes nécessitant un rééquilibrage homme/femme, le recrutement de stagiaires de sexe féminin en logistique & production doit rester un objectif. Par exemple en 2018 et en 2019 le service logistique a accueilli 2 stagiaires de sexe féminin. Ainsi l’objectif est, pour la production et la logistique, de recruter au moins une stagiaire par an.

Il est a noter que la présence des femmes aux postes à plus haute responsabilité (codir) est sous-représentée. Au cas où un poste se libérerait une attention particulière devrait être accordée à ce dernier point pour respecter l’ égalité. Une autre piste pour accroître la parité au sein du Comité de Direction serait d’élargir l’accès au Codir à d’autres cadres occupant des fonctions transverses.

IV-ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

IV -1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

En 2018, 14% des actions de formation seulement ont été suivies par des femmes.

La société XXXXXXXX XXXXXX veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise. Il est désormais convenu qu’un point annuel sera réalisé afin d’analyser le plan de formation sous l’angle de la répartition hommes/femmes, afin le cas échéant d’apporter des actions correctives.

Par la formation, la société XXXXXXXX XXXXXX veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et sur la mobilité des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels sur un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. Le personnel féminin ne suivra des formations éloignées du lieu de travail qu’avec son accord express. De plus l’entreprise s’engage à démarcher de nouveaux organismes afin que la formation intervienne autant que faire se peut sur le lieu de travail (notamment pour les formations dites « sécurité »).

IV -2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

V-DEROULEMENT DE CARRIERE-PROMOTIONS

V-1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de la société XXXXXXXX XXXXXX .

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Cela est également vrai pour les opérations de recrutement interne.

V-2. Les actions de promotion

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

La SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la société XXXXXXXX XXXXXX veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Ainsi, à chaque création de poste, l’entreprise communiquera au C.E. le nombre de candidatures hommes et le nombre de candidatures femmes.reçus en entretien.

VI- REMUNERATION

VI -1. Egalité salariale à l’embauche

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, conformément à la grille conventionnelle et aux pratiques internes.

VI -2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, La société XXXXXXXX XXXXXX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie.

VII-PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

VII -1. Principes généraux

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

VII -2. Dispositions complémentaires

• Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

Accès au temps partiel

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

• Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la société XXXXXXXX XXXXXX s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

- renforcement de la pratique des entretiens individuels :

dans l’intérêt partagé de la société XXXXXXXX XXXXXX et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés. Un entretien individuel sera opéré systématiquement avant et après le congé maternité / parental pour tous les salariés qui le désirent;

- maintien du lien avec la société XXXXXXXX XXXXXX pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et afin de faciliter la reprise d’activité, la société XXXXXXXX XXXXXX s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de La société XXXXXXXX XXXXXX (exemple : envoi des P.V. de C.E., envoi des affichages de production et qualité, ..., pour les salariés qui en feraient la demande) .

- garantir l’évolution salariale pendant et au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

LA SOCIÉTÉ XXXXXXXX XXXXXX rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

8. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE FAMILLIALE

D’une manière générale l’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

Les parties réaffirment que doivent être mis en oeuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

A chaque grossesse le personnel féminin aura la possibilité de consulter le sevice R.H. qui l’informera sur les droits de la femme enceinte (une fiche récapitulative des droits enceinte un jointe en annexe du présent accord).

Les salariées ont la possibilité au cours de leur grossesse de solliciter le médecin du travail, qui pourra être amené à solliciter des aménagements de poste.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes.

Par ailleurs l’article 12.2 de la convention collective XXXX diverses applicables dans l’entreprise prévoit que “les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 mn après le début du travail et à sortir 10 mn avant cessation de celui-ci”. Cet aménagement d’horaires est rémunéré.

9. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE & VIE FAMILLIALE

Les parties signataires du présent accord s’engagent à condamner toute forme d’agissements sexistes (propos et attitude sexiste) à l’encontre du personnel féminin.

Une réunion de sensibilisation à la discrimination - dont la discrimination sexuelle - animée par un organisme extérieur à destination du personnel d’encadrement sera organisée au cours de la durée d’existence de l’accord (article L1142-2-1 du Code du Travail).

X-DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera adressé DIRECCTE. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires. Copie de cet accord sera portée les sur emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A XXX., le 02 SEPTEMBRE 2019.

Pour les organisations syndicales Pour la Direction