Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l'UES GSE 2019-2022" chez GSE (Siège)

Accord relatif à l’Egalité Professionnelle

Entre les Hommes et les Femmes au sein de l’UES GSE

2019 - 2022

Entre les soussignées :

• La société GSE REGIONS dont le siège social est situé 310, Allée de la Chartreuse –
  BP 70053 – 84 005 AVIGNON CEDEX 1,

• La société GSE dont le siège social est situé 310, Allée de la Chartreuse – BP 50051 – 84 005 AVIGNON CEDEX 1,

Constituant ensemble l’UES GSE, représentées par en sa qualité de Président, ci-après dénommé GSE

D’UNE PART,

ET

• Le Syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

GSE entend, à travers le présent accord, continuer de promouvoir l’Egalité Professionnelle dans l’entreprise. Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

1. L’Egalité Professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de GSE s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal, tant national qu’international.

Ainsi, afin de communiquer sur l’action de GSE concernant la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un document rappelant ces principes d’égalité sera remis aux nouveaux entrants dans la valisette d’accueil numérique lors de la signature de leur contrat de travail. Ce document permettra de présenter les principes du présent accord aux nouveaux salariés.

2. Le Rapport de Situation Comparée :

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.

Il recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre.

Les parties signataires constatent, à partir du Rapport de Situation Comparée de GSE, quatre axes de développement pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers :

• L’embauche : poursuivre une politique de promotion auprès des femmes sur nos métiers et les filières d’enseignement qui y conduisent.

• La promotion professionnelle : mettre en place au sein de l’entreprise les dispositifs appropriés afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes.

• La rémunération : assurer une équité de rémunération et d’évolution de salaire entre les hommes et les femmes.

• L’ équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques.

3. Les axes de développement :

3.1. L’embauche :

Le Rapport de Situation Comparée a permis de constater que les métiers présents au sein de GSE ont une dominante fortement technique due au secteur d’activité dans lequel GSE intervient.

Ces métiers, plus particulièrement en réalisation, sont principalement occupés par des hommes (sur les fonctions cadres, GSE compte 195 hommes pour 69 femmes).

Ce phénomène est également accentué par les filières de formation, principalement représentées par des hommes, dans lesquelles GSE recrute (en 2019, 21 hommes cadres ont été embauchés pour 14 femme cadre).

A ce titre, GSE s’engage à compétences égales, à promouvoir les candidatures de femmes :

• Sur des postes majoritairement occupés par des hommes,

• À tous les niveaux hiérarchiques et notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes,

Autant que possible, les candidats sélectionnés en short-list dans le cadre d’un recrutement comprendront, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.

En externe, et en vue de la féminisation des filières, GSE assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de GSE, une communication de la démarche d’égalité professionnelle mise en place.

Ainsi, sur chaque salon et Forum Ecoles auquel l’entreprise participera, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer afin de présenter leur parcours professionnel et leur métier.

Afin d’évaluer cet objectif, l’indicateur chiffré sera le nombre de femmes présentent lors de ces évènements.

GSE s’engage, à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des PROMOS intégrant les équipes opérationnelles.

3.2. La Promotion professionnelle :

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. GSE s’engage donc à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Ainsi, au retour de l’un de ces congés supérieurs à 4 mois, et au plus tard 1 mois après son retour, le ou la salariée pourra demander à bénéficier d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise (concernant, par exemple, l’organisation du temps de travail),

• Sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du ou de la salarié(e),

• Sur les actions de développement à mettre en place,

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

L’indicateur qui permettra d’évaluer cet objectif sera le nombre d’entretien réalisé par la Direction des Ressources Humaines à la suite d’un congé supérieur à 4 mois.

En outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

De même, le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Le calcul des congés payés.

A noter que le congé paternité est également considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

L’objectif de cet axe de développement est également d’améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe et/ou à responsabilités. GSE s’engage donc à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. GSE s’assurera donc au cours de l’année, et plus spécifiquement lors des entretiens annuels, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

L’indicateur chiffré évaluant cet objectif sera la proportion de femmes et la proportion d’hommes ayant effectué une formation management et/ou un coaching dans l’année.

3.3. La Rémunération :

GSE réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de ses collaborateurs et collaboratrices en fonction des compétences qui leur sont nécessaires dans leur métier et sans distinction de sexe.

GSE s’engage donc à compétences égales, niveau d’expérience égal et ancienneté égale, à garantir un niveau de rémunération identique et une évolution similaire des rémunérations des collaborateurs et collaboratrices de la société.

Ainsi à l’embauche, les grilles de rémunération sont strictement les mêmes pour les hommes et les femmes et ne prennent en considération que leur niveau de qualification, d’expérience, le niveau de responsabilités et les fonctions qu’ils occuperont dans leur poste.

Du fait de la grande diversité des postes à pourvoir (niveaux différents de compétences et d’expérience), il a été décidé que, dans un premier temps, l’indicateur chiffré de cet axe de développement sera uniquement l’équité des rémunérations des nouveaux collaborateurs et collaboratrices intégrant les équipes opérationnelles à travers la campagne annuelle de recrutement de la PROMO (du fait de la similarité des postes).

Il est à noter qu’en 2019, sur un effectif de 200 hommes, 166 ont bénéficié d’une augmentation de salaire en janvier 2019 (soit 83%) et sur un effectif de 116 femmes, 102 ont bénéficié d’une augmentation de salaire en janvier 2019 (soit 88%). Il est nécessaire de prendre en considération le fait que 19 collaborateurs collaboratrices n’ont pas bénéficié d’une augmentation de salaire en janvier 2019 car ils étaient entrés dans les effectifs depuis moins de 6 mois.

3.4 Conditions de travail : Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques. Des négociations sur le télétravail vont démarrer début 2020 pour prendre en compte le souhait des collaborateurs dont les trajets professionnels sont longs ou en raison des déplacements professionnels en semaine d’avoir la possibilité de télétravailler un jour par semaine à domicile.

4. Mise en place de l’accord :

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter de sa signature et jusqu’au 19 décembre 2022.

Au terme de la durée de l’accord, les parties signataires se réuniront pour analyser et adapter le présent accord pour l’année suivante.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition.

Les collaborateurs / collaboratrices seront informés du contenu du présent accord par voie d’affichage et dans le compte rendu du Comité d’Entreprise.

A Avignon, le 20/12/2019

Pour la Direction Pour la CFTC