AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GSE

Entre les soussignées :

• La société GSE, société par actions simplifiée, au capital de 86 520 366 €, dont le siège social est situé Parc d’activité de l’aéroport - 310, allée de la Chartreuse - CS 50051 - 84 005 AVIGNON Cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 488 862 368,

• La société GSE REGIONS, société par actions simplifiée, au capital de 157 080 €, dont le siège social est situé Parc d’activités de l’aéroport - 310, allée de la Chartreuse - CS 70053 - 84 005 AVIGNON Cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 450 810 221,

Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale GSE, représentée par , en sa qualité de Président,

ci-après désignée « l’Entreprise »,

d’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’Unité Économique et Sociale :

• Le Syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical,

ci-après désignées le « Syndicat »,

d’autre part,

Ci-après désignées « Les Parties ».

Faisant suite à la réunion du 12 février 2021 en vue de la négociation annuelle prévue à l’article L.2242-8 et L.2242-6 du Code du Travail, un accord a été trouvé sur les points suivants :

PREAMBULE

GSE entend, à travers le présent avenant compléter les mesures déjà prises dans l’accord initial ayant pour objectif de promouvoir l’Egalité Professionnelle dans l’entreprise. Les mesures complémentaires mises en place par le présent avenant ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise, notamment au vu de l’index d’égalité professionnelle.

En effet, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, et le Décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions de cette loi instaurent de nouvelles obligations visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En application de ces nouvelles dispositions, les sociétés dont l’effectif est compris entre 250 et 1 000 salariés étaient tenues de calculer et de publier, au 1er septembre 2019, des indicateurs permettant de mesurer les écarts existants entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération et d’évolution des carrières professionnelles.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75/100 sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans, le minimum fixé par la loi.

Ces mesures correctives doivent prendre la forme d’un plan d’actions inscrit à l’ordre du jour des négociations collectives obligatoires (Article L. 2242-1 Code du travail).

C’est dans ce contexte, et au regard de l’effectif au 1er septembre 2019 au niveau de l’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés GSE et GSE REGIONS, qu’il a été procédé au premier calcul de l’index égalité salariales femmes-hommes.

Pour rappel, cet index repose sur 5 indicateurs définis par la loi précitée :

• Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre femmes et hommes (40 points) ;

• Indicateur n°2 : Ecart de taux d’augmentation individuelle (20 points) ;

• Indicateur n°3 : Ecart de taux de promotions (15 points) ;

• Indicateur n°4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points) ;

• Indicateur n°5 : Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations (10 points).

L’année de référence pour le calcul de cet index et sa 1ère publication, est l’année civile 2018. Ensuite, l’UES a calculé et publié l’index de l’année 2019 en février 2020. Le troisième résultat rendu public avant le 1^er mars 2021. L’effectif à prendre en compte sont tous les salariés (hors alternants et expatriés) présentent au moins 6 mois sur la période de référence.

Les modalités de calcul des index ont été réalisées, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les notes ainsi obtenues sont les suivantes :

Critère	Note maximale	Note 2018	Note 2019	Note 2020
1- Ecart de rémunération	40	27	19	29
2- Ecart d’augmentations individuelles	20	20	0	20
3- Ecart de promotions	15	10	5	15
4- Salariées augmentées au retour d’un congé maternité	15	0	15	15
5- Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	0	5	5
Total	100	57	44	84

Pour l’année 2018 et pour l’année 2019, l’entreprise n’obtient pas le résultat minimum fixé par la loi.

Dans l’objectif de promouvoir davantage l’égalité professionnelle et d’améliorer ses résultats pour l’année 2020, l’entreprise a travaillé sur un certain nombre d’actions et a provoqué une réunion en date du 12 Février 2021 avec le délégué syndical en vue de conclure un avenant et ainsi formaliser le plan d’actions mis en place et à venir.

Ceci exposé, les parties sont convenues de compléter l’accord initial de ce qui suit :

  Mesures correctives relatives à L’ECART de rémunération

Pour ce premier critère, notons tout d’abord la catégorisation retenue par GSE pour mieux rendre compte de la diversité de l’effectif de l’entreprise. En effet, GSE compte 78% d’Ingénieurs et Cadres contre 22% de Techniciens et Agents de Maîtrise. Une catégorisation supplémentaire semblait alors pertinente pour obtenir une catégorisation plus fine, notamment pour les Ingénieurs et Cadres. Ainsi, après consultation du CE, il a été décidé d’utiliser une répartition supplémentaire en deux familles de métier : le cœur de métier et les métiers supports. Cette répartition s’opère selon une orientation opérationnelle ou fonctionnelle. L’objectif de cette catégorisation est de tenir compte des différences de valorisation des métiers sur le marché du travail.

En effet, le secteur de l’Ingénierie dans lequel l’UES agit, est un secteur très concurrentiel et il souffre d’une pénurie de main d’œuvre, notamment des ingénieurs. De l’autre côté, les métiers fonctionnels sont moins en tension et les prix de marché sont plus bas. Ainsi, GSE a opté pour une catégorisation selon ces groupes de métiers pour éviter que les résultats soient biaisés par les différences de métiers. Cette méthode de calcul a été utilisée pour le calcul de l’index au titre des années 2018, 2019 et 2020.

Cependant, nous observons qu’en 2018 et en 2019, l’entreprise a obtenu un score insuffisant au regard de ce premier critère. Cela semble dû à plusieurs raisons.

• La population « Techniciens et Agent de Maîtrise » n’est pas pris en compte dans le calcul à cause de la prédominance féminine (92%) qui rend le critère incalculable pour cette population.

• La population « Ingénieurs et Cadres », pour l’index 2018, a des écarts importants en faveur des hommes pour la catégorie métier tout comme pour la catégorie support. Contrairement au support, l’âge ne semble pas jouer un rôle déterminant dans la catégorie métier. Pour l’index 2019, l’écart n’a pu être réduit que dans la catégorie métier pour les personnes ayant moins de 30 ans, mais, il s’est renforcé dans les autres cas. Dans les services supports, nous observons même un renversement de la situation avec un écart en faveur des femmes pour certaines tranches d’âge.

L’axe de développement 3.1 de l’accord initial concernant l’embauche et les actions mise en place semble porter leur fruit car nous constatons une légère féminisation des métiers techniques avec une répartition féminine qui passe de 15% en 2018 à 18% en 2019. Il en est de même pour l’axe de développement 3.3 concernant la rémunération. En effet, l’écart de rémunération dans la tranche d’âge des moins de 30 ans a pu être réduit de 5 points (8.2% en 2018 contre 3.1% en 2019) grâce à une politique de salaire d’embauche plus égalitaire.

En revanche, pour 2019, l’index met bien en évidence l’accroissement des écarts avec l’âge. Avec une catégorisation qui ne tient pas compte des niveaux hiérarchiques cela pourra aussi refléter un problème de « plafond de verre » et non pas des écarts de rémunération sur un même niveau de poste.

Ainsi, sous réserve de consultation du CSE, l’entreprise envisage de modifier son mode de calcul de ce premier critère à partir de l’index 2021 pour utiliser une échelle de comparaison plus orientée sur le niveau hiérarchique et non sur la famille de métier. Après un travail approfondi sur la pesée des postes au cours de l’année 2020, c’est une nouvelle possibilité qui s’offre à GSE pour mieux comparer les rémunérations. La pesée des postes qui avait pour objectif de hiérarchiser tous les postes de l’entreprise permet aujourd’hui d’établir des groupes de poste par niveau de responsabilité.

Cette catégorisation hiérarchique par coefficients envisagée comme future catégorisation de ce critère permettra une échelle de mesure plus adéquate. Un premier calcul de test au titre de l’année 2020 montre en effet un résultat légèrement supérieur à celui obtenu avec la méthode de calcul actuel.

GSE va également profiter de l’année 2021 pour procéder à une analyse plus fine des écarts de rémunération existant. L’idée étant alors de mieux comprendre s’ils résultent de critères objectifs (par exemple le lieu de travail, s’il s’agit d’un métier en tension) ou d’une question de sexe. Dans ce deuxième cas, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures de rattrapage salariale afin d’y remédier. Selon les écarts constatés, ces actions pourront porter sur plusieurs années.

  Mesures correctives relatives à l’écart d’augmentations individuelles

Chez GSE, des augmentations individuelles ont lieu chaque année au 1^er janvier. Comme le stipule l’accord initial, il s’agit d’augmentation individuelle basé sur les compétences et la performance des collaborateurs. Tout nouvel entrant ayant moins de 6 mois de présence le jour de l’application des augmentations ne peut prétendre à en bénéficier. Cette règle s’applique autant pour les femmes que pour les hommes, mais avec une volonté de recruter davantage de femmes notamment dans les métiers techniques GSE risque d’obtenir un moindre score à ce deuxième critère à cause des non-augmentations des derniers entrés.

Toutefois GSE va changer de périodicité comptable pour s’aligner sur l’exercice de son actionnaire. Les futures campagnes d’augmentation à compter de 2022 auront donc lieu au printemps. Cela devrait avoir un impact positif sur le taux d’augmentation puisque chez GSE, de nombreux recrutements se passent habituellement en septembre. Toutes ces personnes qui n’avaient auparavant pas droit à une augmentation car moins de 6 mois d’ancienneté seront désormais pris en compte.

  Mesures correctives relatives à l’écart de promotion

Comme indiqué dans l’axe de développement 3.2 concernant la promotion professionnelle de l’accord initial, GSE a mis en place différentes actions pour promouvoir un accès égalitaire à la promotion.

Nous attirons ici l’attention sur le fait qu’une promotion dans le sens de l’index consiste dans une augmentation du coefficient. L’entreprise entre dans le champ d’application de la convention collective du Syntec dont la grille de classification comporte assez peu de niveau. Certaines promotions chez GSE ne sont alors pas considérées comme des promotions dans le sens de l’index car elles n’entraînent pas de changement de coefficient.

Cependant, nous avons consacré l’année 2020 au travail approfondi de la pesée des postes afin de revoir et harmoniser l’attribution des coefficients en fonction des postes. Cela nous a également fait prendre conscience que les possibilités de promotions sont bien plus présentes dans notre cœur de métier alors que dans les services support et chez les non-cadres, peu de possibilités existent. Ces deux groupes de personnes étant particulièrement féminines chez GSE, l’entreprise a décidé de mettre en place des règles d’évolution dans ces métiers liées à l’expérience et l’ancienneté afin d’élargir les possibilités de promotion.

Aussi, comme indiqué dans l’accord, GSE a mis en place des actions favorisant la prise de responsabilité ou l’accès à une fonction managériale au sein du groupe. Avec l’arrivée d’un Talent Manager en 2018, l’entreprise a vraiment souhaité mettre l’accent sur la gestion de carrière. Différentes actions sont en cours, mais les résultats de ces actions ne pourront être visibles que sur le plus long terme. A noter que les femmes et les hommes ont les mêmes chances de bénéficier d’une promotion. La sélection s’opère uniquement sur la base des seules compétences techniques, de potentiel de développement et de savoir être.

Par ailleurs, le groupe s’efforce d’améliorer en continu les conditions de travail et notamment la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Comme l’annonçait l’accord relatif à l’égalité professionnelle, un accord sur le télétravail a été mis en place en septembre 2020 afin de permettre à ceux et celles qui le souhaitent, d’effectuer une journée de leur temps de travail depuis leur domicile.

  Mesures correctives relatives aux retours de conges maternités

Afin de bien respecter l’obligation légale du rattrapage salariale de l’article L1225-26 du Code du Travail, GSE contrôle systématiquement si des augmentations ont eu lieu pendant le congé maternité d’une salariée.

Selon la loi, toute personne revenant d’un congé maternité doit bénéficier d’une augmentation minimum du taux moyen de sa catégorie professionnelle. La catégorie professionnelle fait référence au coefficient et il faut tenir compte du coefficient au moment du départ de la personne en question. Si l’effectif de la catégorie est trop faible ou si aucune augmentation n’a eu lieu, le calcul est élargi à la catégorie socio-professionnelle ou à défaut au niveau de l’entreprise en général. Comme le stipule la loi des augmentations intervenues au moment d’une promotion sont exclues du calcul.

Pour le calcul de la moyenne, l’effectif à prendre en compte se détermine au moment du départ de la personne. La personne elle-même compte également dans le calcul, tout comme chaque personne non-augmentée dans la catégorie durant la période d’absence (le taux d’augmentation est alors de 0).

Les textes n’indiquent pas clairement la date d’application. L’entreprise s’engage à appliquer le taux moyen au plus tard dès la reprise du travail après le congé maternité (à noter que des jours de congés payés ou une absence pour maladie sont considérés comme des jours travaillé, cependant la date est reporté en cas de congé parental à temps plein).

Si le congé maternité a inclut la période de revalorisation habituelle, l’augmentation est appliquée à partir de la date d’effectif des revalorisations de tout le groupe avec le cas échéant le rappel de salaire correspondant effectué.

GSE se réserve un délai d’un mois à compter de la date de retour pour procéder aux calculs correspondants et remplir ses obligations légales. L’augmentation aura donc lieu à la date effective telle que défini ci-dessus, avec le cas échéant un rappel de salaire correspondant à l’écart entre la date d’entrée en vigueur et le jour de l’application en paie.

 Mesures correctives relatives au sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

En tant qu’entreprise d’Ingénierie, l’effectif a toujours été majoritairement masculin et ce jusqu’aux postes les plus hauts dans l’entreprise bénéficiant des plus hautes rémunérations. Avec une création de poste au Comité de Direction courant 2018, nous avons pu mettre en avant notre engagement pour la parité en embauchant une femme. Ainsi, nous retrouvons à ce jour deux femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Il semble difficile d’envisager une amélioration de ce critère, notamment à court terme faute d’opportunité de promotion ou de recrutement (lié à un départ, une création de poste ou une réorganisation). Sur le moyen et long terme, des remplacements devront être envisagés, certaines personnes s’approchent de l’âge de la retraite. L’entreprise s’engage à appliquer sur ces postes comme pour tous les autres l’égalité de traitement et de privilégier à compétences égales des candidatures féminines afin de promouvoir la parité de ses équipes.

  Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin comme le prévoyait l’accord initial du 20 décembre 2019, le 19 décembre 2022.

Si nécessaire un deuxième avenant pourra être conclu début 2022 pour compléter le plan d’action et spécifier des nouvelles actions à mettre en place à l’issu du calcul de l’index 2021 et d’une première projection pour 2022.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

  Notification et dépôt de l'accord

Un exemplaire original du présent avenant est remis à chaque Partie.

Le présent avenant sera déposé par la Direction sur le portail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent avenant sera également mis en ligne sur l’intranet et transmis pour information au CSE.

  Signature électronique

Les Parties au présent avenant ont signé l’avenant en version électronique au moyen d’une tablette numérique ou en saisissant un OTP SMS.

Elles reconnaissent conformément aux dispositions de l’Article 1174 du Code Civil :

• que ce moyen sera recevable pour prouver la signature et le contenu du présent avenant et pour certifier la signature des signataires respectifs devant les juridictions compétentes, et

• que le présent avenant signé électroniquement constitue l’original de l’avenant, qu’il a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier et produit les mêmes effets juridiques.

Par voie de conséquences les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante des éléments du présent document électronique signé, sur le fondement de sa nature électronique.

Le présent accord a été conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire conformément à l’article L2242-8 du Code du Travail.

Les autres dispositions de l’accord du 20 décembre 2019 restent en vigueur.

Fait à Avignon, le 19 février 2021

en 4 exemplaires originaux.

Pour l’UES GSE Pour le syndicat CFTC