Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle Hommes/Femmes et la qualité de vie au travail 2020/2022" chez DHL FREIGHT FRANCE SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DHL FREIGHT FRANCE SAS et les représentants des salariés le 2019-12-18 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07720003159
Date de signature : 2019-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : DHL FREIGHT FRANCE SAS
Etablissement : 48898577100457 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-18
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2020 / 2022 |
ENTRE LES SOUSSIGNES
DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 Boulevard de Courcerin – Lognes – TSA 74319 - ZI PARIEST 77312 MARNE LA VALLEE Cedex 2, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 488 985 771 représentée par xxx, dénommée ci-après « l’Entreprise »
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés :
le syndicat CFDT représenté par xxx
D'autre part
IL A ETE CONCLU QUE :
PREAMBULE
Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe essentiel au sein de DHL Freight.
D’une manière générale, DHL Freight, souhaite favoriser la progression et la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en application des dispositions suivantes :
Conventionnelles applicables au sein de DHL Freight relatives à l’égalité professionnelle ;
De la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
Conformément à ces dispositions, les entreprises d'au moins cinquante salariés sont tenues de conclure un accord collectif ou, à défaut, d’établir un plan d'action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de négocier de nouveau sur ce thème à son expiration.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord collectif :
le 19 septembre 2019
le 10 octobre 2019
le 20 novembre 2019
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Cet accord tient compte des évolutions règlementaires :
la loi REBSAMEN n° 2015-994 du 17/08/2015 et son décret n° 2016-868 du 29/06/2016 qui étendent le champ de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes à la qualité de vie au travail;
la loi Travail EL KHOMRI n°2016-1088 du 08/08/2016
la loi Avenir professionnel n°2018-771 du 05/05/2018
Lors de ces réunions, les parties se sont entendues sur les 4 domaines d’actions suivants en matière d’égalité professionnelle :
la rémunération
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
l’embauche ;
la promotion professionnelle.
Lors de ces réunions, les parties se sont également entendues sur les actions portant sur les domaines d’actions suivants en matière de qualité de vie au travail :
la lutte contre toute discrimination : en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
le handicap : l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
l'exercice du droit d'expression des salariés : sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ;
le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il s’agit des thèmes sur lesquels les parties ont souhaité initier en priorité des actions concrètes favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail.
Les engagements de l‘accord de Contrat de Génération arrivant à échéance le 16/11/2019 portant notamment sur la diversité avec l‘insertion durable des jeunes et l‘emploi des salariés âgés seront intégrés dans le présent accord.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Freight quels que soient leur sexe et leur classification.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans couvrant ainsi la période 2020 à 2022.
En matière d’égalité hommes/femmes, spécifiquement, pour chaque domaine retenu, le présent accord vise à définir un objectif, une ou des actions à mener pour atteindre cet objectif et le ou les indicateurs de mesures afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque objectif sera atteint au plus tard au terme de l’accord.
La négociation s'appuie sur les données contenues dans la base de données économiques et sociales (bilan social et rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes) sur la base de laquelle un diagnostic est établi et également des résultats de l’INDEX de DHL Freight publié au 01/09/2019.
TITRE I – Le bilan des actions menées de l’accord en vigueur
L’accord 2017/2019 portait sur les thèmes suivants :
la rémunération
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
l’embauche ;
la promotion professionnelle.
Le bilan figure en annexe du présent accord en annexe 1.
TITRE II – L’EGALITE FEMMES/HOMMES
Article 2 – LeS DOMAINES D’ACTION EN MATIERE D’EGALITE FEMMES/HOMMES
L’accord 2020/2022 portera sur les thèmes suivants :
la rémunération ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
l’embauche ;
la promotion professionnelle.
2.1 - La REMUNERATION : DOMAINE D’ACTION
De nouvelles obligations légales sont issues de la Loi pour « La Liberté de choisir son avenir professionnel », elles prévoient la publication d’un INDEX Egalité Femmes /Hommes annuel à compter du 1er septembre 2019, permettant d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de référence de 12 mois
L’INDEX comprend 5 indicateurs :
Ecart de rémunération de base et variables entre les femmes et les hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Ecart de répartition des promotions
Pourcentage de -Femmes augmentées à leur retour de congé maternité
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Compte tenu de ces nouvelles obligations légales, les actions retenues sont celles qui répondent aux 5 indicateurs ci-dessus.
2.1.1 - lES ACTIONS RETENUES
Les actions retenues sont :
L’examen annuel détaillé de chaque indicateur
Sur la base du score obtenu par l’Entreprise lors de l’examen annuel détaillé, la mise en place d’une action corrective pour chaque indicateur le nécessitant
2.1.2 - lES INDICATEURS DE REALISATION RETENUS
L’indicateur de réalisation des actions retenu est :
Maintien d’un score d’INDEX de 75% minimum sur ces 5 indicateurs au terme de l’accord
L’INDEX 2018 figure en annexe du présent accord en annexe 2.
2.2 - l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : DOMAINE D’ACTION
L’objectif est de « promouvoir le partage de la responsabilité familiale entre les hommes et les femmes dans l’exercice des responsabilités parentales et familiales ».
Un guide de la parentalité au sein de DHL Freight sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
La note annuelle d’organisation des congés payés sera revue, il sera précisé dans l’ordre des départs en congés, les situations familiales en intégrant la monoparentalité, les proches aidants et en précisant qu’il n’y a pas de hiérarchisation
Une note rappelant les droits aux congés pour évènements familiaux sera diffusée :
Une étude de la possibilité légale et technique de transformer les CET acquis en CESU sera réalisée par la Direction.
Une étude portant sur les modalités légales de constitution des nouveaux CET CESU sera également réalisée.
Une phase de test sera réalisée avant le terme de l’accord sous réserve de la faisabilité légale et technique.
Préalablement à leur mise en œuvre, cette conversion de CET en CESU, la constitution du nouveau CET CESU et leurs modalités devront faire l’objet d’une révision de l’accord RPS « avenant à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et réduction du temps de travail » Chapitre 6 – Compte épargne temps – page 49.
2.2.1 - lES ACTIONS RETENUES
Afin de répondre à cet objectif, les actions retenues portent sur la parentalité et les proches aidants.
Selon la définition de la Direction de l'information légale et administrative, le proche aidant est un salarié qui s'occupe d'une personne handicapée avec une incapacité permanente d'au moins 80 % ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, enfant ou parent.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
la personne avec qui le salarié vit en couple, conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge au sens des prestations familiales (au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple (conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité),
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière
Issue de l’article L3142-16 la définition du proche aidant est la suivante :
Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Concernant la parentalité :
Réalisation d’un guide de la parentalité au sein de DHL Freight
Note de Communication interne sur la rentrée scolaire avec un engagement pour encourager la flexibilité sur cette journée pour la maternelle et le primaire
Note de Communication interne sur la possibilité de convertir le 13ème mois acquis en congés pour prolonger le congé maternité ou paternité dans la continuité. Cette disposition sera reprise dans le guide parentalité. Préalablement à sa mise en œuvre, elle fera l’objet d’une révision de l’accord RPS « avenant à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et réduction du temps de travail » Chapitre 6 – Compte épargne temps – page 49.
Etudier les demandes de temps partiels des parents pour les enfants de 3 ans jusqu’à 6 ans sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté de 1 an minimum
Maintien de salaire pour le congé paternité (11 jours calendaires)
Informer la collaboratrice en attente de maternité de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous avec la médecine du travail pour bénéficier d’un éventuel aménagement des conditions de travail dans le courrier accusant réception par l’entreprise de l’état de grossesse
Concernant les proches aidants pour les salariés justifiant de la définition décrite ci-dessus :
Négocier la mise en place du dispositif de don de RTT
Permettre l’élargissement du déblocage du CET acquis à raison d’un jour par semaine maximum avec un délai de prévenance du manager d’un mois calendaire de date à date et l’élargissement de son utilisation. Cette disposition fera l’objet d’une révision de l’accord RPS « avenant à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et réduction du temps de travail » Chapitre 6 – Compte épargne temps – page 49.
Etudier toute demande d’aménagement des conditions de travail, d’horaires ou de temps partiel d’un proche aidant
2.2.2 - lES INDICATEURS DE REALISATION RETENUS
Les indicateurs de réalisation des actions retenues sont :
La diffusion du guide de la parentalité
La communication de la note sur la rentrée scolaire
Le nombre de demandes de conversion du 13ème mois pour prolonger le congé maternité ou paternité sur le nombre de congés maternité ou paternité
Le nombre de demandes de temps partiel des parents pour les enfants de 3 ans jusqu’à 6 ans acceptées sur le nombre de demandes exprimées
Le nombre de demandes de congé paternité
La mise en place du dispositif de don de jours de RTT
La communication sur le déblocage du CET ou de l’élargissement de son utilisation
Le nombre de demandes d’aménagement d’horaires ou de temps partiel d’un proche aidant acceptées sur le nombre de demandes exprimées
Article 3 – L’EMBAUCHE : DOMAINE D’ACTION
L’objectif est de promouvoir la diversité au travers de la politique de recrutement en favorisant le recrutement des jeunes et des séniors.
3.1 - lES ACTIONS RETENUES
Les actions retenues sont :
favoriser l’insertion durable des jeunes (18 à 30 ans inclus) dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
favoriser l’embauche des salariés ayant atteint l’âge de 45 ans et plus,
favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ayant atteint l’âge de 55 ans et plus.
3.2 - lES INDICATEURS DE REALISATION RETENUS
La part des recrutements des jeunes en CDI par rapport au total des embauches en CDI effectuées au terme de la durée de l’accord, l’objectif est de 25%
Nombre de contrats en alternance sur 3 ans, l’objectif est de 30
Nombre de stagiaires par an, l’objectif est de 30
La part des recrutements des salariés de 45 ans et plus en CDI par rapport au total des embauches effectuées au terme de la durée de l’accord, l’objectif est de 15%.
10% de salariés de plus de 55 ans à l’effectif au terme de l’accord.
Article 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 - lES ACTIONS RETENUES
Les objectifs sont de :
1. Atteindre un taux de féminisation de 50% dans l’entreprise
2. Atteindre un taux de féminisation de 50% sur les postes d’encadrement de proximité opérationnels de niveau inférieur au poste de Directeur d’Agence dans l’entreprise
4.2 - lES INDICATEURS DE REALISATION RETENUS
Les indicateurs de réalisation sont :
Taux de féminisation
Taux de féminisation sur les postes d’encadrement
TITRE III – La qualité de vie au travail
DHL Freight, en tant qu’employeur de choix, dans le cadre de la mise en œuvre du Code de Conduite DP DHL, démontre sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés « un cadre de travail sécurisé et de bien–être ».
Par la conclusion de ce nouvel accord, les parties veulent témoigner de leur volonté à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.
Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion.
Pour confirmer son intention, la Direction s‘engage à mener les actions nécessaires pour signer la charte « les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » et à poursuivre son plan d’actions en matière de santé au travail « WellBeing ».
Article 5 – La qualité de vie au travail : engagements
DHL Freight, dans le cadre de sa politique de QVT s’engage à améliorer la qualité de vie au travail.
Les engagements portent sur :
La lutte contre toute discrimination : en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Le handicap : l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression des salariés : sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ;
Le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Le WellBeing : afin de contribuer au bien-être au travail et de sensibiliser les collaborateurs en matière de santé et de réduire l’absentéisme
La prévention des risques psychosociaux : liés aux conditions de travail recouvrant tous les éléments susceptibles de dégrader la santé physique et/ou mentale des salariés et de favoriser la survenue de maladies professionnelles ou d’accidents.
Le télétravail
5.1 - La lutte contre toute discrimination
Par discrimination, il convient d’entendre :
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. » (Source : Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).
L’objectif est de « Veiller à prévenir toute situation de discrimination dans l’entreprise en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ».
Les mesures retenues sont :
Promouvoir la diversité au travers de la diversity week ou diversity day ;
Rappel des bonnes pratiques en matière de recrutement, de promotion et de formation avec une note émanant de la Direction des Ressources Humaines
5.2 LE HANDICAP
L’objectif est de « Mettre en œuvre toutes les actions nécessaires afin de remplir notre obligation, à savoir, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise ».
Les mesures retenues sont :
Etablir un bilan annuel des actions mises en place ;
Communication annuelle à la sensibilisation au handicap, pour inciter les salariés à déclarer ou à faire reconnaitre un handicap éventuel ;
Publication des offres avec la mention « poste ouvert au handicap » et étudier la possibilité de publier les postes ouverts au recrutement sur des sites spécialisés tels que Cap Emploi ou HandiQuesta ;
Mener des études de postes pour étudier les aménagements possibles des conditions de travail des collaborateurs travailleurs handicapés et lors d’une reprise de travail en mi-temps thérapeutique ou à temps complet faisant suite à un AT, une longue maladie (>90 jours) par le biais de l’entretien professionnel ;
Adapter dès que cela est possible l’accès aux travailleurs handicapés, notamment par des aménagements de type rampes d’accès ou tout autre élément facilitant leur insertion dans l’entreprise.
Les actions suivantes mises en œuvre pour les salariés justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’invalidité :
Bénéfice d’une journée d’Absence Autorisée Payée par an pour notamment les démarches administratives, les rendez-vous médicaux (…) avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date
Favoriser la flexibilité des horaires pour raisons médicales sur justificatif
Elargissement du déblocage du CET à raison d’un jour /semaine soit 80% avec un délai de prévenance d’un mois calendaire de date à date
Préalablement à la mise en œuvre, l’élargissement du déblocage du CET devra faire l’objet d’une révision de l’accord RPS « avenant à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et réduction du temps de travail » Chapitre 6 – Compte épargne temps – page 49
Les actions suivantes mises en œuvre pour les salariés dans une démarche de première reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sous réserve de justification :
Bénéfice de 2 journées d’Absence Autorisée Payée par an pour les démarches administratives, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date
5.3 L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DES SALARIES
L’objectif est de « Créer les conditions d’exercice du droit d’expression des salariés ».
Les mesures retenues sont :
Mettre en place et généraliser les réunions d’équipe dans chaque service régulièrement ;
Les salariés s’expriment de manière anonyme au travers de l’Enquête Opinion des Salariés. Les résultats collectifs sont présentés et commentés lors d’une restitution par unité. L’amélioration des conditions d'exercice et de l'organisation du travail est un thème obligatoire du plan d’actions EOS. Le plan d’amélioration est proposé par l’équipe concernée
Faire évoluer le support d’entretien de retour en intégrant l’aménagement du poste
Recueillir chaque année les suggestions des salariés en matière de Qualité de Vie au Travail
5.4 LE DROIT A LA DECONNEXION
L’objectif est de « Respecter les temps de repos et de congés et la vie personnelle et familiale ».
Les mesures retenues sont :
Faire connaitre les périodes de congés des salariés afin qu’ils ne soient pas dérangés (planning/agendas) - Instaurer des back up qui prennent le relai ;
Sensibilisation des salariés au respect des temps de repos :
11 heures de repos journalier y compris pour les cadres
35 heures de repos hebdomadaire
Et au respect des congés ;
Inciter les salariés à laisser au bureau leur matériel informatique et à couper leur téléphone => sensibilisation à une utilisation raisonnable des outils nomades de travail pour ceux qui en sont dotés en dehors d’une plage 8h - 20h, les WE, fériés, congés ;
Rappel des bonnes pratiques dès qu’un écart est constaté afin que la pratique soit recadrée
Rappel des bonnes pratiques sur l’utilisation raisonnable du téléphone
Proposer une charte d'engagements en tant qu'émetteur d'emails
Diffusion d’un guide pour paramétrer la boite de messagerie Outlook
Les engagements seront intégrés dans la Charte IT remise à tout collaborateur doté d’outils nomades.
5.5 LE PROGRAMME WELLBEING - Santé et Bien-être au travail
Le programme est basé sur 4 piliers :
Education et prise de conscience, il s’agit des comportements afin d’améliorer sa longévité
et son bien-être
Prévention et notamment la vaccination et les mesures d’hygiène en cas d’épidémie
Maladies chroniques et la gestion et accompagnement des pathologies déclarées
Changements de comportements par l’activité physique, l’hygiène alimentaire
Les mesures retenues sont :
Procéder à un sondage auprès des collaborateurs pour définir le plan d’actions annuel en matière de Wellbeing
Communiquer chaque mois sur la santé
Mettre en place tous les 2 mois une action (challenge sportif, atelier dos…) dans le cadre du Wellbeing.
5.6 LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
DHL Freight en tant qu’ « Employer of Choice » considère que la prévention des risques professionnels est un des objectifs prioritaires de sa politique générale et les collaborateurs une de ses valeurs stratégiques.
La Direction Générale consciente de l’importance d’offrir un service capable de répondre aux besoins de ses clients, en terme de qualité dans un objectif d’atteindre un niveau d’excellence s’engage pour que cet objectif soit atteint sans risque et dans le respect des conditions de travail et de sécurité maximum.
La sécurité et la santé au travail constituent une préoccupation réelle, qui implique la Direction générale, le Management mais également tous les acteurs de l’entreprise, par son impact sur la vie professionnelle mais également sur la performance.
C’est pourquoi, le Management s’engage au quotidien pour apporter les meilleures conditions de travail à ses collaborateurs et fait de la prévention des risques liés au contrat de travail une préoccupation réelle.
Ainsi, de nombreuses actions sont menées pour améliorer la qualité de vie au travail.
Les engagements de la Direction, les moyens mis en œuvre et les actions menées constituent la politique pluriannuelle de prévention de l’entreprise.
Nos principes :
Garantir la sécurité et la santé au travail
Promouvoir un travail « sûr »
La sécurité et la santé au travail sont l’affaire de tous
Réduire les risques
Améliorer les situations existantes
La Direction de DHL Freight, en tant qu’ « Employer of Choice », est attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de ses salariés, et plus globalement de leur bien-être.
La Direction a mis en place un dispositif d'aide et d'accompagnement psychologique par téléphone à disposition de tous les salariés.
Le service proposé aide les salariés à mieux gérer les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie tant personnelle que professionnelle.
Les principaux objectifs de ce service individualisé, anonyme et confidentiel, sont :
d’offrir une écoute dans des moments difficiles
d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés vers des solutions appropriées à leur situation.
Ce service est traité par un cabinet externe, indépendant et spécialisé dans le domaine.
Des psychologues* confirmés sont à l’écoute des salariés par téléphone 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, sur simple appel téléphonique, permettant ainsi d'appeler à tout moment, dès que le salarié en ressent le besoin, du lieu de travail ou du domicile.
* Psychologue clinicien diplômé, soumis au code de déontologie de la profession
La Direction met en place un suivi d’indicateurs visant à la détection des RPS et à leur prévention en complément de 3 indicateurs mensuels déjà suivis :
Nombre de départs pour motif de démission ou de fin de période d’essai du fait du salarié
Absentéisme
Nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles
Les indicateurs spécifiques sont :
Le suivi des heures supplémentaires en cumulé sur l'année
Le suivi de la pénibilité
Le suivi des résultats de l’EOS
Des mesures spécifiques d’accompagnement à la reprise de travail des salariés absents de longue durée (>3 mois d’arrêt) pour troubles psychologiques sont mises en place pour faciliter leur retour au travail.
1. Envoi dès le 4ème mois d’arrêt d’un courrier les informant de leur possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise
2. Réalisation au retour d’un « entretien de retour » intégrant une discussion sur les conditions de travail, l’organisation du travail et les aménagements souhaités par le collaborateur à son retour.
L’objectif est de favoriser le retour au travail grâce à la mise en œuvre d’un accompagnement plus individualisé dès le premier trimestre d’arrêt, dès lors que des arrêts seront prescrits par des médecins spécialisés (psychiatres).
5.7 LE TELETRAVAIL
La Direction considérant que le télétravail contribue à augmenter la motivation des salariés, à diminuer l’absentéisme mais également à faire baisser le turn-over s’engage à ouvrir une négociation concernant la mise en place de dispositions de télétravail au sein de DHL Freight.
Il s’agit d’une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
La négociation portera sur :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
les modalités d'accès des travailleurs handicapés
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être tous mis en œuvre au plus tard au terme de l’accord.
L’ensemble des nouvelles dispositions sera mis en œuvre dès le 01/01/2020, les actions seront planifiées selon le calendrier ci-après.
L’ensemble des bilans sera réalisé annuellement au 31/12 de chaque année ; ainsi, un bilan annuel, comportant des données chiffrées, sera réalisé et sera communiqué à la commission Egalite Hommes/Femmes, au CSE et aux organisations syndicales représentatives.
Cette commission se réunira chaque année avant la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant.
* L’ensemble des nouvelles dispositions sera mis en œuvre dès le 01/01/2020.
* L’ensemble des bilans sera réalisé annuellement au 31/12 de chaque année
| Thème | Domaines | Engagement ou objectif | Actions | Indicateur de suivi | * Echéance ou nbre de mois de mise en place à compter de la signature de l’accord |
| Egalité professionnelle femmes/hommes | La rémunération | Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération |
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Au terme de l’accord |
| Egalité professionnelle femmes/hommes | L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle | Promouvoir le partage de la responsabilité familiale entre les hommes et les femmes» dans l’exercice des responsabilités parentales et familiales |
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Au terme de l’accord |
| Egalité professionnelle femmes/hommes | L’embauche | Promouvoir la diversité au travers de la politique de recrutement en favorisant le recrutement des jeunes et des séniors |
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Au terme de l’accord |
| Egalité professionnelle femmes/hommes | La promotion professionnelle | Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle |
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ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
Au terme du présent accord, celui-ci pourra être renouvelé pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est intégré à la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette base de données est accessible sur www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'Entreprise.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.
La Direction notifie le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire est mis à disposition des Représentants du Personnel, par l‘Entreprise, dans la BDES.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION
Les salariés sont informés de la signature de cet accord :
Sur le lieu de travail, par une note d’information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel
Sur l’intranet de l’Entreprise, en mettant sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des accords collectifs applicables
ARTICLE 11 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à Lognes, le
en 4 exemplaires originaux
Pour DHL Freight Pour DHL Freight Pour la CFDT
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