Accord d'entreprise "Accor sur l'égalité professionnelle et la Qualité de Vie et Conditions de Travail" chez DHL FREIGHT FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 2023 / 2025

ENTRE-LES SOUSSIGNES

DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 Boulevard de Courcerin – Lognes – TSA 74319 - ZI PARIEST 77312 MARNE LA VALLEE Cedex 2, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 488 985 771 représentée par XXX en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’Entreprise »

D'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• Le syndicat CFDT représenté par XXX dûment mandaté en sa qualité de Délégué Syndical Central

D'autre part

IL A ETE CONCLU QUE :

PREAMBULE

DHL Freight France, en tant qu’Employeur de choix, veille à intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités et garantir ainsi la mise en œuvre de sa responsabilité sociétale d’entreprise et déploie sa stratégie dans le respect des Droits de l’Homme.

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe essentiel au sein de DHL Freight, ainsi que les principes de diversité et d’inclusion.

D’une manière générale, DHL Freight France, souhaite favoriser la progression et la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en application des dispositions suivantes :

• De la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;

• Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail.

Également, l’Entreprise réitère sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés un cadre de travail sécurisé et de bien–être.  Pour ce faire, les parties veulent témoigner, par le biais de la conclusion de cet accord, de leur volonté à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Les parties entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé à la fois sur le plan physique et psychosocial, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion.

Ainsi, en vertu de la loi dite « santé au travail » n° 2021-1018 du 2 août 2021, l’Entreprise s’engage à faire de la qualité de vie et des conditions de travail un véritable levier de l’égalité femmes/hommes, promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail, renforcer la démarche de prévention des RPS (risques psycho-sociaux) et accompagner les transformations du travail et des organisations en tenant compte des aspects environnementaux.

Au-delà, ce présent accord négocié après la crise sanitaire du COVID prend en compte les nouveaux enjeux en matière de politique des Ressources Humaines nés de cette crise :

• L’accentuation de l’importance de qualité de vie au travail soit la nécessité pour l’Entreprise d’offrir de meilleures conditions de travail au service du bien-être psychologique, l’accord de télétravail en place en est un exemple

• L’importance de développer les collaborateurs face aux changements induits par la digitalisation accélérée.

  Conformément à ces dispositions, les entreprises d'au moins cinquante salariés sont tenues de conclure un accord collectif ou, à défaut, d’établir un plan d'action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de négocier de nouveau sur ce thème à son expiration.

  Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord collectif :

• Le 20 septembre 2022

• Le 18 octobre 2022

• Le 21 novembre 2022

• Le 05 décembre 2022

Article 1 – Objet du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Freight.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans couvrant ainsi la période du 01 janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Le présent accord vise à définir, pour chaque domaine retenu, les engagements de l’Entreprise, par la définition d’un objectif, d’une ou des actions à mener et le ou les indicateurs de mesures dans le but d’assurer l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).

Chaque objectif sera atteint au plus tard au terme de l’accord.

La négociation s'appuie sur les données contenues dans la base de données économiques, sociales environnementales (bilan social et rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes) sur la base de laquelle un diagnostic est établi et également des résultats de l’INDEX 2020 et 2021 de DHL Freight (Annexe 1).

ARTICLE 2 – Bilan de l’ACCORD PRECEDENT

L’accord 2020-2022 portait sur les thèmes suivants :

Concernant l’égalité professionnelle :

1. La rémunération

2. L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

3. L’embauche

4. La promotion professionnelle.

Concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT) :

1. La lutte contre toute discrimination : en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

2. Le handicap : l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

3. L'exercice du droit d'expression des salariés : sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ;

4. Le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

5. Le « WellBeing » (politique bien-être) : afin de contribuer au bien-être au travail et de sensibiliser les collaborateurs en matière de santé et de réduire l’absentéisme

6. La prévention des risques psychosociaux : liés aux conditions de travail recouvrant tous les éléments susceptibles de dégrader la santé physique et/ou mentale des salariés et de favoriser la survenue de maladies professionnelles ou d’accidents.

7. Le télétravail 

Le bilan figure en annexe du présent accord (annexe 2).

ARTICLE 3 – Dispositions du present accord

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les mesures prises portent sur les thèmes suivants :

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

A- La réMUNeration

1. EngagementS

L’INDEX de l’égalité professionnelle est établi annuellement, il permet d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de référence de 12 mois.

 

L’INDEX comprend 5 indicateurs :

1. Ecart de rémunération de base et variables entre les femmes et les hommes

2. Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 

3. Ecart de répartition des promotions

4. Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

5. Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

L’Entreprise s’engage à :

1. Maintenir un score d’INDEX de 75% minimum sur ces 5 indicateurs au terme de l’accord

2. La mise en place d’une action corrective pour chaque indicateur le nécessitant

3. La publication annuelle de l’INDEX dans SharePoint

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Le score d’INDEX obtenu : 75%

2. En cas de score inférieur à 75% : la mise en place d’une action corrective pour chaque indicateur le nécessitant

3. La publication de l’INDEX dans SharePoint : 1 fois par an

B- ACCES A l’EMPLOI

L’objectif est de promouvoir la diversité au travers de la politique de recrutement en favorisant l’accueil de stagiaires, d’alternants et le recrutement de collaborateurs de 30 ans ou moins et de 55 ans et plus.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. L’accueil d’au moins 30 stagiaires au terme de l’accord

2. L’embauche d’au moins 30 alternants au terme de l’accord

3. L’embauche en CDI de collaborateurs de 18 à 30 ans inclus pour 25% des embauches en CDI effectuées au terme de l’accord

4. Une représentation des collaborateurs de 55 ans et plus à hauteur de 15% de l’effectif au terme de l’accord

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Le nombre de stagiaires accueillis au terme de l’accord : 30

2. Le nombre d’embauches alternants au terme de l’accord : 30

3. Le nombre d’embauches en CDI de collaborateurs de 18 à 30 ans inclus au terme de l’accord : 25% des embauches en CDI

4. La part des collaborateurs de 55 ans et plus à l’effectif au terme de l’accord : 15%

C- PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif est de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Une représentation égale des femmes et des hommes à l’effectif

2. La promotion des femmes : 30% de femmes promues au terme de l’accord

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Le pourcentage de femmes et d’hommes à l’effectif : 50% de femmes et 50% d’hommes

2. Le pourcentage de femmes promue sur l’ensembles des promotions* au terme de l’accord : 30%

*La promotion se définit comme la nomination, l'accession d'une personne à un statut, à une position ou encore à une position hiérarchique plus importante.

D- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, personne ne peut être discriminée : « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte ».

L’objectif est de veiller à prévenir toute situation de discrimination dans l’entreprise en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Pour garantir une équité de traitement des candidatures : notre procédure de recrutement prévoit systématiquement un regard croisé RH et manager recruteur

2. Promouvoir la diversité au travers de la semaine de la diversité/journée de la diversité

3. Rappeler les bonnes pratiques en matière de recrutement, de promotion et de formation avec une note émanant de la Direction des Ressources Humaines

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Procédure de recrutement prévoyant systématiquement un regard croisé RH et manager recruteur

2. Réalisation de la la semaine de la diversité/journée de la diversité : 1 fois par an

3. Diffusion d’une note des bonnes pratiques en matière de recrutement, de promotion et de formation avec une note émanant de la Direction des Ressources Humaines : 1 fois par an

E- insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’objectif est de mettre en œuvre toutes les actions nécessaires afin de remplir notre obligation, à savoir, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés (TH) dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'Entreprise ; et d’accompagner le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Atteindre l’objectif de 6% d’emploi de collaborateurs TH

2. Désigner un ambassadeur TH pour accompagner les salariés TH (Exemple : Convention avec Made in TH)

3. Publication des offres avec la mention « poste ouvert au handicap »

4. Etudier les aménagements possibles des conditions de travail des collaborateurs TH, préconisés par le médecin du travail ou demandé lors de l’entretien professionnel de retour

5. Communication sur la possibilité de déblocage du Compte Epargne Temps (CET) pour la mise en place d’un temps partiel (en application de notre accord d’entreprise sur le temps de travail)

6. Dans une démarche de première Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sous réserve de justification : Bénéfice de 2 journées d’Absence Autorisée Payée par an pour les démarches administratives, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date

Dans une démarche de renouvellement de RQTH : Bénéfice d’une journée d’Absence Autorisée Payée par an pour notamment les démarches administratives, les rendez-vous médicaux (…) avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date  

7. Communication annuelle à la sensibilisation au handicap, pour inciter les salariés à déclarer ou à faire reconnaitre un handicap éventuel

8. Pour les formations : demander si le collaborateur souhaite faire part d'une situation spécifique liée à son état de santé qui nécessiterait une prise en charge personnalisée lors de la formation pour que cette information soit transmise au formateur afin qu’il puisse s’adapter si cela est nécessaire (exemples surdité, cécité ou mobilité)

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Part des travailleurs handicapés : 6%

2. Communication sur la désignation de l’ambassadeur TH : à chaque désignation

3. Publication des offres avec la mention « poste ouvert au handicap » : 100%

4. Recensement du nombre de demandes d’aménagements des conditions de travail des collaborateurs travailleurs handicapés, préconisés par le médecin du travail ou demandé lors de l’entretien professionnel de retour

5. Communication sur la possibilité de déblocage du CET pour la mise en place d’un temps partiel : à chaque transmission de RQTH

6. Recensement du nombre de jours d’absence autorisées payées pour les démarches liées à la RQTH

7. Communication annuelle à la sensibilisation au handicap, pour inciter les salariés à déclarer ou à faire reconnaitre un handicap éventuel : 1 fois par an

8. Pour les formations : demander si le collaborateur souhaite faire part d'une situation spécifique liée à son état de santé qui nécessiterait une prise en charge personnalisée lors de la formation pour que cette information soit transmise au formateur afin qu’il puisse s’adapter si cela est nécessaire (exemples surdité, cécité ou mobilité) dans le mail de convocation envoyé par le Service Formation

PARTIE II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les mesures prises portent sur les thèmes suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise 

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale 

• Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

A - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En préalable, il est précisé qu’un Accord collectif sur le télétravail a été signé le 30 juin 2021 visant à améliorer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. EngagementS

Les engagements sont :

Parentalité

1. Envoi du courrier accusant réception de l'état de grossesse mentionnant la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous avec la médecine du travail pour un éventuel aménagement des conditions de travail 

2. Diffusion du Guide de la parentalité

3. Information sur la possibilité d'utiliser des jours du CET pour un congé parental (en application de notre accord RPS sur le temps de travail)

4. Information de l’étude par l’entreprise des demandes de temps partiel des parents pour les enfants de 3 ans jusqu’à 6 ans acceptées

5. Maintien du salaire pour les salaires bruts > PMSS (comme pour la maternité) pendant le congé paternité ou d’accueil à l’enfant : pour les jours de congés paternité ou d’accueil à l’enfant pris par le salarié concerné

6. Diffusion de la note sur la rentrée scolaire

Congés pour évènements familiaux :

7. Diffusion de la note rappelant les droits aux congés pour évènements familiaux

8. Ouverture du doit à congé pour décès du beau-parent aux couples pacsés

Proche aidant* :

9. Mise en place du dispositif de don de jours de RTT pour proche aidant

10. Note d'information sur la possibilité d'aménagement des conditions de travail pour proches aidants (1/accord) :

    • Avec l’information sur le déblocage du CET possible pour 1 temps partiel (en application de notre accord RPS sur le temps de travail) -

    • Avec l’information de l’étude des demandes d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant

*Conformément à la réglementation en vigueur : Le proche aidant est un salarié qui s'occupe d'une personne handicapée avec une incapacité permanente d'au moins 80 % ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, enfant ou parent.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :

• La personne avec qui le salarié vit en couple, conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge au sens des prestations familiales (au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple (conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité),

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

Parentalité

1. Envoi du courrier accusant réception de l'état de grossesse mentionnant la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous avec la médecine du travail pour un éventuel aménagement des conditions de travail : à chaque annonce de maternité

2. Diffusion du Guide de la parentalité - sur SharePoint

3. Information sur la possibilité d’utiliser des jours du CET pour un congé parental (en application de notre accord RPS sur le temps de travail) – via le Guide de la parentalité

4. Information sur le fait que l’entreprise étudie les demandes de temps partiel des parents pour les enfants de 3 ans jusqu’à 6 ans acceptées - via le Guide de la parentalité

5. Maintenir le salaire pour les salaires bruts > PMSS (comme pour la maternité) pendant le congé paternité ou d’accueil à l’enfant : pour les jours de congés paternité ou d’accueil à l’enfant pris par le salarié concerné – information via le Guide de la parentalité

6. Diffusion de la note sur la rentrée scolaire

Congés pour évènements familiaux :

7. Diffusion de la note rappelant les droits aux congés pour évènements familiaux sera diffusée et mise à jour si nécessaire - sur SharePoint

8. Le congé pour décès du beau-parent sera ouvert aux couples pacsés sera mentionné sur la note rappelant les droits aux congés pour évènements familiaux - sur SharePoint

Proche aidant :

9. Mise en place du dispositif de don de jours de RTT pour proche aidant

10. Note d'information sur la possibilité d'aménagement des conditions de travail pour proches aidants - sur SharePoint

    • Avec l’information sur le déblocage du CET possible pour 1 temps partiel (en application de notre accord RPS sur le temps de travail)

    • Avec l’information de l’étude des demandes d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant

B – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’objectif est de créer les conditions d’exercice du droit d’expression des salariés.

Il est entendu qu’il existe déjà au sein de l’Entreprise des temps d’échanges permettant l’exrepssion des collaborateurs comme par exemple lors des réunions d’équipe organisées au sein des services.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Réalisation de l’Enquête Opinion des Salariés permettant l’expression des salariés de manière anonyme. Les résultats collectifs sont présentés et commentés lors d’une restitution par unité. L’amélioration des conditions d'exercice et de l'organisation du travail est un thème obligatoire du plan d’actions EOS. Le plan d’amélioration est proposé par l’équipe concernée

2. Recueillir chaque année les suggestions des salariés en matière de QVCT

3. Enquêtes et sondages réalisés par l'Entreprise de manière régulière

4. Possibilité pour tout collaborateur de s’exprimer sur le mur social de l’application Smartconnect

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Le taux de participation à l’Enquête Opinion des Salariés et l’établissement du plan d’actions EOS : chaque année

2. Recueillir les suggestions des salariés en matière de QVCT : chaque année

3. Nombre d’enquêtes et sondages réalisés par an par l'Entreprise

4. L’accès à l’ensemble des collaborateurs à l’application Smartconnect

C- LE DROIT A LA DECONNEXION

Notre Charte IT et notre accord de télétravail rappellent ce principe du droit à la déconnexion.

L’objectif est de respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Les parties s’accordent sur le principe d’une responsabilité partagée du droit à la déconnexion entre l'Entreprise et le salarié.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Diffusion d’une note rappelant les bons réflexes à adopter pour bien déconnecter durant les congés 

2. Diffusion d’une note relative au droit à la déconnexion incluant une sensibilisation des salariés au respect des temps de repos, matériel nomade, bonnes pratiques sur les écarts, utilisation du téléphone

3. Rappel des bonnes pratiques dès qu’un écart est constaté afin que la pratique soit recadrée

4. Diffusion d’une note sur les bonnes pratiques en tant qu’émetteur de courriels

5. Diffusion d’un guide pour paramétrer la boite de messagerie Outlook

6. Remise de la Charte IT à l’embauche

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Diffusion d’une note rappelant les bons réflexes à adopter pour bien déconnecter durant les congés - une fois par an

2. Diffusion d’une note relative au droit à la déconnexion incluant une sensibilisation des salariés au respect des temps de repos, matériel nomade, bonnes pratiques sur les écarts, utilisation du téléphone - une fois par an

3. Rappel des bonnes pratiques dès qu’un écart est constaté afin que la pratique soit recadrée – dès que nécessaire

4. Diffusion d’une note sur les bonnes pratiques en tant qu’émetteur de courriels – au terme de l’accord

5. Diffusion d’un guide pour paramétrer la boite de messagerie Outlook – au terme de l’accord

6. Remise de la Charte IT à l’embauche – à chaque embauche

D- MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU TRAVAIL

En application de la politique GO GREEN du groupe DP DHL, les parties s’engagent à mettre en place des actions facilitant la mobilité des salariés.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Mobilité verte :

   • Covoiturage :

     • Diffusion d’une note de communication incitant le covoiturage au sein d’une même agence au terme de l’accord

     • Etude de la possibilité de modifier les horaires de travail pour faciliter le covoiturage

   • Avant d’engager un déplacement, bien valider toute possibilité d’une visioconférence ou d’une conférence téléphonique en lieu et place du déplacement

   • Lors de formation ou de déplacement professionnel : mutualiser les moyens de transports dès que possible

2. Télétravail :

   • La mise en œuvre du Télétravail via l’accord en vigueur qui permet de réduire notamment, la pollution qui peut être générée par les allers/retours domicile - lieu de travail des collaborateurs

   • Ouverture des négociations en 2024

2. INDICATEURS

1. Mobilité verte :

   • Covoiturage :

     • Diffusion d’une note de communication incitant le covoiturage au sein d’une même agence au cours

     • Etude de la possibilité de modifier les horaires de travail pour faciliter le covoiturage

   • Avant d’engager un déplacement, bien valider toute possibilité d’une visioconférence ou d’une conférence téléphonique en lieu et place du déplacement

   • Lors de formation ou de déplacement professionnel : mutualiser les moyens de transports dès que possible

Via une note de communication au terme de l’accord

2. Télétravail :

   • Campagne annuelle d’appel à volontariat au télétravail : bilan annuel réalisé en commission Egalité professionnelle QVCT du CSE

   • Ouverture des négociations en 2024

E – MESURES VISANT A AMELIORER LA SANTE ET LE BIEN-ETRE DES COLLABORATEURS : LE PROGRAMME WELLBEING

Le programme WELLBEING est basé sur 4 piliers :

1. Education et prise de conscience, il s’agit des comportements afin d’améliorer sa longévité

2. et son bien-être

3. Prévention et notamment la vaccination et les mesures d’hygiène en cas d’épidémie

4. Maladies chroniques et la gestion et accompagnement des pathologies déclarées

5. Changements de comportements par l’activité physique, l’hygiène alimentaire

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Diffusion d’un sondage auprès des collaborateurs pour définir le plan d’actions annuel en matière de Wellbeing

2. Communiquer chaque mois sur la santé

3. Mettre en place tous les 2 mois une action (challenge sportif, atelier dos…) dans le cadre du Wellbeing

4. Célébrer la semaine de la QVCT

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Diffusion d’un sondage auprès des collaborateurs pour définir le plan d’actions annuel en matière de Wellbeing – une fois par an

2. Communiquer chaque mois sur la santé – une fois par mois

3. Mettre en place tous les 2 mois une action (challenge sportif, atelier dos…) dans le cadre du Wellbeing – 6 actions par an

4. Célébrer la semaine de la QVCT par le biais notamment de communications ou ateliers : 1 semaine par an

F- MESURES EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

DHL Freight en tant qu’Employeur de choix considère que la prévention des risques professionnels est un des objectifs prioritaires de sa politique générale et les collaborateurs une de ses valeurs stratégiques.

La Direction Générale consciente de l’importance d’offrir un service capable de répondre aux besoins de ses clients, en termes de qualité dans un objectif d’atteindre un niveau d’excellence s’engage pour que cet objectif soit atteint sans risque et dans le respect des conditions de travail et de sécurité maximum.

1. EngagementS

Les engagements sont :

1. Maintien du dispositif d'aide et d'accompagnement psychologique notamment par téléphone à disposition de tous les salariés (STIMULUS).

Le service proposé aide les salariés à mieux gérer les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie tant personnelle que professionnelle

Les principaux objectifs de ce service individualisé, anonyme et confidentiel, sont :

• D’offrir une écoute dans des moments difficiles

• D’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés vers des solutions appropriées à leur situation.

Ce service est traité par un cabinet externe, indépendant et spécialisé dans le domaine.

2. Suivi des KPI RPS mensuels :

   • Nombre de départs pour motif de démission ou de fin de période d’essai du fait du salarié

   • Absentéisme

   • Nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles

   • Heures supplémentaires

3. Suivi des résultats de l’EOS

4. Réalisation de l’entretien professionnel intégrant une discussion sur les conditions de travail, l’organisation du travail et les aménagements souhaités par le collaborateur à son retour

2. INDICATEURS

Les indicateurs sont :

1. Maintien du dispositif d'aide et d'accompagnement psychologique – renouvellement du dispositif – une fois par an

2. Suivi des KPI RPS mensuels :

   • Nombre de départs pour motif de démission ou de fin de période d’essai du fait du salarié

   • Absentéisme

   • Nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles

   • Heures supplémentaires

Une fois par mois

3. Suivi des résultats de l’EOS – une fois par an

4. Réalisation de l’entretien professionnel intégrant une discussion sur les conditions de travail, l’organisation du travail et les aménagements souhaités par le collaborateur à son retour – en application des dispositions légales

G- MESURE PRISE EN MATIERE DE PREVENTION ET DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

En application de l’engagement du Groupe DP DHL en matière de respect des Droits de l’Hommes, DHL Freight s’engage en matière de lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

1. EngagementS

Les engagements sont les suivants :

1. Publication de la Charte de prévention et de lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail annexée au Règlement Intérieur

2. Publication de la procédure d’enquête en cas de signalement de harcèlements

2. INDICATEURS

Les engagements sont les suivants :

1. Publication de la Charte de prévention et de lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail annexée au Règlement Intérieur – 2023 au plus tard

2. Publication de la procédure d’enquête en cas de signalement de harcèlements - 2023 au plus tard

ARTICLE 4 – CALENDRIER PREVISIONNEL, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être tous mis en œuvre au plus tard au terme de l’accord.

L’ensemble des nouvelles dispositions sera mis en œuvre dès le 01 janvier 2023, les actions seront planifiées selon le calendrier ci-après. Calendrier de suivi des réalisation (Annexe 3).

L’ensemble des bilans sera réalisé annuellement au 31 décembre de chaque année ; ainsi, un bilan annuel, comportant des données chiffrées, sera réalisé et sera communiqué à la commission Egalite Professionnelle / QVCT du CSE.

Cette commission se réunira chaque année avant la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Au terme du présent accord, celui-ci pourra être renouvelé pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de première présentation de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera intégré à la base de données Nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cette base de données est accessible sur www.legifrance.gouv.fr depuis le 17 septembre 2017.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail :

• Le présent accord sera déposé auprès de l'administration, sous forme dématérialisée ;

Le dépôt s’effectue exclusivement sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La direction notifie le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire est mis à disposition des représentants du personnel, par l‘Entreprise, dans la BDESE. (Base de Données Economiques Sociales et Environnementales)

Les salariés sont informés de la signature de cet accord :

• Par une note de communication interne adressée à l’ensemble du personnel

• Sur le SharePoint de l’entreprise, en mettant sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des accords collectifs applicables

Fait à Lognes, le 16 décembre 2022, en 3 exemplaires originaux

Pour DHL Freight Pour DHL Freight Pour la CFDT

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Président DRH Délégué Syndical Central