SOCIETE D’INNOVATION CULINAIRE

ACCORD D'ENTREPRISE

ORGANISATION DE TRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL

Avenant N°1

Sommaire

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 2 : VOLET TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL 5

Article 2.1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 5

Article 2.2 – Salariés au forfait jours 6

CHAPITRE 5 : DUREE 10

CHAPITRE 6 : REVISION 10

CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION 10

CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL 11

CHAPITRE 9 : PUBLICITE 11

CHAPITRE 10 : COMMUNICATION 11

Entre, d'une part,

(…), agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :

FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441)

FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).

Et, d'autre part,

(…) , agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société d’Innovation Culinaire pour l’organisation syndicale CGT.

PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale CGT ont convenu d’apporter des précisions sur la gestion des forfaits jours, tout en harmonisant les périodes de références pour donner plus de lisibilité à cette population, et également de donner la possibilité aux salariés d’alimenter leur CET en dehors du passage par 0 annuel.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) de la SIC inscrits à l’effectif, ainsi que les intérimaires et salariés de groupements d’employeurs mis à disposition.

CHAPITRE 2 : VOLET TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 2.1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Cet article vient modifier partiellement l’article 8 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et la rémunération de 2014.

2.1.1 Transfert du compteur d’heures Débit/Crédit en CET

Actuellement, les salariés qui ont un compteur d’heures Débit/Crédit positif à la fin de la période de référence ont la possibilité de mettre ces heures en CET ou de se les faire payer sous conditions.

La Direction et l’organisation syndicale CGT ont souhaité laisser la possibilité aux salariés de piloter eux-mêmes une partie de leurs heures. Ainsi, il est proposé aux salariés d’alimenter leur CET à fin avril, en plus du passage par zéro en fin septembre, dans les conditions suivantes : les salariés ayant un compteur d’heures Débit/Crédit > 20 heures à fin avril, ont la possibilité de transférer les heures positives en CET dans la limite de 35 heures à chaque période.

Les autres modalités du CET restent inchangées.

La mise en place d’un plafond est nécessaire pour éviter des dérives du dispositif qui masquerait un problème de gestion ou dimensionnement d’équipe.

2.1.2 Temps de pause des salariés avec horaires postés

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	TEMPS DE PAUSE REMUNERE
TTE ≥ 4 HEURES	15 minutes
TTE ≥ 6 HEURES	20 minutes
TTE ≥ 8 HEURES	30 minutes

Les durées ci-dessus se décomptent à partir du moment où la personne quitte son poste et jusqu’au moment où elle reprend son poste. En dehors de ces temps de pause, chaque salarié est tenu de rester à son poste de travail.

Article 2.2 – Salariés au forfait jours

Cet article annule et remplace l’article 7.3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et la rémunération de 2014.

2.2.1 Salariés concernés

Les parties conviennent que certains salariés de la SIC ne sont pas soumis à l’horaire collectif du fait de leur emploi et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Ces salariés relèvent des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail (ordre public) ainsi que des dispositions relevant des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail (champ de la négociation collective et dispositions supplétives).

Les salariés concernés sont l’ensemble des Cadres, Agents de Maîtrise et Techniciens dont le rythme de travail ne peut épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif dans le service qu’ils managent ou auquel ils sont affectés, et dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire précis quotidiennement, au regard de leur autonomie.

Les salariés concernés sont les suivants :

- Cadres

- Agents de maîtrise ayant une autonomie donc des horaires non précis

- Techniciens volontaires ayant une autonomie donc des horaires non précis et dont le coefficient est supérieur ou égal au K260.

2.2.2 Durée du travail

Dans le cadre de la négociation, les parties conviennent que la durée du travail est de 218 jours travaillés pour une année complète de travail. L’année de référence reste la période du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. 

Pour mémoire, le nombre de jours fériés tombant en semaine et pouvant varier chaque année n’intègre pas la journée de solidarité. La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. Elle peut être non travaillée au même titre que les autres jours fériés.

Compte tenu des variations du calendrier, notamment du nombre variable de jours fériés tombant en semaine, le nombre de Jours de Repos (JDR) pourra varier de la façon suivante : nombre de jours de la période de référence – nombre de samedis et de dimanche – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi (hors la journée de solidarité) – 218 jours travaillés = nombre de Jours de Repos (JDR).

Pour les salariés dont le temps de travail est géré en forfait jours, le calcul annuel du nombre de Jours De Repos (JDR) inclut la contribution au titre de la journée de solidarité.

Exemple pour la période de référence 2021/2022 :

365j calendaires – 5j fériés tombant en semaine – 25j CP – 105j WE – 218j (forfait) = 12 JDR (dont 1 JDR le jour de solidarité)

En plus du jour de solidarité par défaut non travaillé, le droit restant à planifier pour chaque collaborateur au forfait jours est donc pour cette période de 11 JDR.

NB : Pour 2021/2022,

Les jours fériés tombant en semaine : Ascension (jeudi 13/05/21), Fête Nationale (mercredi 14/07/21), Toussaint (lundi 01/11/21), Armistice (jeudi 11/11/21), Pâques (lundi 18/04/22)

Les jours fériés tombant le WE : Fête du travail (samedi 01/05/21), Victoire 1945 (samedi 8/05/21), Assomption (dimanche 15/08/21), Noël (samedi 25/12/21), Jour de l’an (samedi 01/01/22) sont hors calcul.

Ces Jours de Repos (JDR) doivent être programmés et répartis sur la période de référence afin que le salarié bénéficie de tous ses jours.

2.2.3 Période de référence 

Le forfait en jours annualisé correspond à une année complète de travail du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Il est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Exemple : embauche le 1er novembre. Droits à congés payés : 15 jours qui seront à prendre à compter du 1er juin A+1. Nombre de jours de travail pour la période du 1er juin A+1 au 31 mai A+2 = 218 jours travaillés +10 jours correspondant aux CP non acquis sur la période.

2.2.4 Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par le forfait jours signeront une convention individuelle de forfait qui sera annexée à leur contrat de travail. Cette convention indique :

-  l’intitulé de sa fonction justifiant la mise en œuvre d’une convention de forfait,

-  le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours sur la période prévue,

-  la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées,

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (document de contrôle permettant notamment de s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de la charge de travail – cf. 2.5.5 et 2.5.6 ci-dessous),

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (entretien annuel spécifique – cf. 2.5.7 ci-dessous),

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié concerné est informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

2.2.5 Moyens de contrôle et enregistrement des journées ou demi-journées de travail  

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les modalités actuellement en vigueur dans l’entreprise sont maintenues :

• Un suivi individuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique (à terme via un logiciel de gestion des temps).

• Ce suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence. L’objectif est de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises chaque mois et de s’assurer, également, du respect par le salarié des repos journaliers et hebdomadaires.

A ce titre, le décompte mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

2.2.6 Respect des minima quotidiens et hebdomadaires et suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le responsable hiérarchique veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le respect de ces obligations est assuré par la hiérarchie et le salarié au moyen des éléments de contrôle et des outils d’enregistrement définis ci-avant.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

2.2.7 Entretien annuel 

Un entretien individuel a lieu chaque année entre le salarié et sa hiérarchie pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

Lors de cet entretien, le salarié concerné par le forfait jours et son responsable devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

S’il apparaît au cours de l’entretien annuel, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord.

Ce plan d’action comportera des mesures pouvant prendre la forme, notamment :

-    d’un allègement de la charge de travail,

-    d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,

-       de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

En tout état de cause en cours d’année, il appartiendra au salarié en forfait jours, le cas échéant, de signaler à son responsable toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Cet entretien est formalisé par le biais de l'entretien professionnel annuel.

2.2.8 Rémunération des salariés en forfait jours annualisé

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait en jours, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. 

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n'est possible.

CHAPITRE 5 : DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.

CHAPITRE 6 : REVISION

L’avenant à l’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant ou de l’accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.

Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’avenant à l’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent avenant par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.

La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’avenant à l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.

La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit l’ensemble de l’avenant, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.

A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL

En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :

• notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives

• déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DREETS de Cambrai en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique

• remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Cambrai en 1 exemplaire.

CHAPITRE 9 : PUBLICITE

En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent avenant aux institutions représentatives du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent avenant sera publié dans une version anonymisée.

CHAPITRE 10 : COMMUNICATION

Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la Direction.

Un exemplaire du présent avenant sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.
Fait à Tilloy Lez Cambrai, le 23/04/2021

Pour la SIC,

Le Directeur Général des Opérations Pour la CGT,

et des Ressources Humaines Groupe (…)

(…)

Le Directeur d’Unité

(…)