Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle" chez ZENIKA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ZENIKA

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’UES ZENIKA.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

Le présent accord pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au sein de l’UES ZENIKA.

Sa réussite est conditionnée, notamment, à l’implication de l’UES ZENIKA dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, dont les effets seront mesurés au moyen des indicateurs de suivi détaillés à l’article 11 de cet accord.

Enfin, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un défi collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2 - OBJET

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT

Article 4.1. Objectifs

Article 4.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5.1. Objectifs

Article 5.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 6.1. Objectifs

Article 6.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

Article 7.1. Objectifs

Article 7.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 8 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8.1. Objectifs

Article 8.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 9 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 9.1. Objectifs

Article 9.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Article 10.1. Objectifs

Article 10.2. Mesures d’accompagnement

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 12 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),

• La rémunération effective,

• Les actions de sensibilisation et de communication.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ZENIKA titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour l’UES ZENIKA. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’UES ZENIKA.

Article 4.1. – Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de l’UES ZENIKA est de :

• Contenir le taux de féminisation des emplois non-cadre,

• Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,

• Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement.

Pour atteindre ces objectifs, l’UES ZENIKA fera progresser pour tous les postes d’encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.

Article 4.2. – Mesures d’accompagnement

L’UES ZENIKA met en œuvre les mesures suivantes :

• Processus et critères de recrutement :

Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’UES ZENIKA recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois.

Ainsi, elle retiendra comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.

L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets externes habituellement sollicités par l’UES ZENIKA.

• Offres d’emploi :

Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’UES ZENIKA sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A ce titre, l’UES ZENIKA s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

• Rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre :

L’UES ZENIKA mène une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, la Direction des Ressources Humaines met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles. De plus, l’UES ZENIKA pourra missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu’ils exercent le rôle d’ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.

• Postes d’encadrement :

L’UES ZENIKA retient pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement.

ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, l’UES ZENIKA reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

Article 5.1. – Objectifs

Dans ce cadre, l’objectif est de :

• Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,

• Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux.

Article 5.2. – Mesures d’accompagnement

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :

• Accès à la formation :

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.

L’UES ZENIKA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.

• Formation qualifiantes et diplômantes :

L’UES ZENIKA a pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes.

Pour ce faire, elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.

• Formation et temps partiel :

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES ZENIKA, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées.

• Programme de formation et d’accompagnement spécifique pour les femmes :

Un Parcours Women Empowerment vient d’être lancé en début d’année 2022 afin de :

• Donner plus de visibilité aux femmes Zenika ;

• Permettre de mieux se connaître et mieux comprendre nos propres biais pour plus d’égalité professionnelle ;

• Donner les armes pour combattre les barrières externes auxquelles les femmes peuvent faire face ;

• Permettre à chacune de s’épanouir dans de bonnes conditions ;

• Amener des clés pour aller vers des postures de leader dans l’IT en tant que femme.

L’objectif est de proposer deux sessions de ce programme aux collaboratrices de de l’UES ZENIKA en 2022 afin de les accompagner dans le développement de leur parcours professionnel.

Le développement de ce projet se poursuivra dans les prochaines années.

ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour l’UES ZENIKA.

L’UES ZENIKA appliquera des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Article 6.1. – Objectifs

L’objectif est de maintenir le niveau du taux de femmes cadres au sein de l’UES ZENIKA qui est actuellement de 95,8 % à fin 2021.

Article 6.2. – Mesures d’accompagnement

Dans cette perspective, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :

• Définition et mise en œuvre de procédures RH :

Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.

Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.

• Identification des freins aux candidatures féminines :

Dans le but de remédier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, l’UEZ ZENIKA s’engage à identifier, notamment lors des entretiens professionnels d’évaluation, et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.

ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

L’UES ZENIKA s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salarié(e) dans leur vie professionnelle.

Article 7.1. – Objectifs

L’UES ZENIKA prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

En application de ce principe et à compter du 1^er mai 2022, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours consécutif ou de 32 jours consécutif en cas de naissance multiples.

L’UES ZENIKA mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés. L’objectif de l’UES ZENIKA est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein de préférence en face à face si le salarié en fait la demande.

Article 7.2. – Mesures d’accompagnement

• Entretien préalable au congé maternité, adoption ou paternité

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un référent RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Cet entretien a pour objectif d’informer les collaborateurs de leurs droits, de prévoir les éventuels aménagements de poste à prévoir avant le départ en congé mais également de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi

• Possibilité de maintien du lien avec l’UES ZENIKA pendant le congé

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salariée pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales.

• Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, l’UES ZENIKA organisera dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.

• Formation au retour de congé maternité, adoption, parental

Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau pourra être proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence.

ARTICLE 8 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ZENIKA, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que l’UES ZENIKA s’engage à mettre en application.

Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Article 8.1. – Objectifs

Mettre en place des pratiques collectives, harmonisées au niveau des différentes agences de l’UES ZENIKA, afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.

Article 8.2. – Mesures d’accompagnement

• Organisation du travail

La planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).

Les sollicitations (mail, téléphone, slack, …) seront limitées à la plage horaire 8h00 – 19h00 du lundi au vendredi.

Les réunions devront commencer ou finir dans la plage horaire 9h00 – 18h00 du lundi au vendredi.

Les outils numériques mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs permettent de respecter au mieux l’équilibre personnel de chacun.

• Mesures liées au temps partiel

Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.

La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).

ARTICLE 9 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

• De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• De capacités découlant de l'expérience acquise ;

• De responsabilités.

Article 9.1. – Objectifs

L’UES ZENIKA poursuit dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

Pour cela, elle poursuit son action en :

• Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,

• Sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

Article 9.2. – Mesures d’accompagnement

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, l’UES ZENIKA appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

• Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération

Un état des lieux sera réalisé une fois par an dans l’UES ZENIKA sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles dans le respect des dispositions de comparaison de l’Article L3221-4 :

• L’analyse des grilles de salaires,

• L’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon,

• L’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste.

• Rémunération à l’embauche

L’UES ZENIKA s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

• Répartition des Augmentations Individuelles

A l’occasion des révisions salariales, l’UES ZENIKA s’engage à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.

• Mise en œuvre d’un réajustement salarial

Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art.2242-15 du travail), l’UES ZENIKA établira un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale.

Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte de chaque entité appartenant à l’UES ZENIKA, une enveloppe budgétaire, spécifique adaptée à la situation, pourra être mise en place.

• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption

L’UES ZENIKA met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• La sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions, …)

ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.

C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.

Article 10.1. – Objectifs

Conscientes que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, l’UES ZENIKA développera des outils de sensibilisation et mettront en place une communication sur leurs résultats en matière de mixité.

Article 10.2. – Mesures d’accompagnement

• Développement d’outils de sensibilisation et de formation

L’UES ZENIKA déploie dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme de E-learning, ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.

• Sensibilisation des nouveaux entrants

L’UES ZENIKA enrichira le parcours du nouvel entrant d’une séquence sur la diversité.

• Communication

L’UES ZENIKA diffusera au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. Pour ce faire le guide mixité proposé par l’UES ZENIKA sera actualisé au cours du 1er semestre 2023.

De plus, à destination de l’ensemble des collaborateurs, l’UES ZENIKA proposera un kit de présentation ou une trame de formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, les évolutions et les moyens de les combattre.

De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.

LE RECRUTEMENT

- Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes d’encadrement.

- Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres.

- Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

- Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres / non-cadres.

- Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres.

- Taux de femmes formées parmi la population formée.

- Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante.

- % de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par l’UES ZENIKA.

- Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

- Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et pourcentage).

- Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres.

MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

- Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.

ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

- Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres.

- Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé de paternité.

- Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation.

- Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion.

LA REMUNERATION EFFECTIVE

- Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires.

- Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification

- Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité.

ARTICLE 12 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

Article 12.1. – Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 01/04/2022, pour la période du 01/04/2022 au 31/12/2025.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 31/12/2025.

Article 12.2. - Révision

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 12.3. – Dépôt et publicité

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DRIEETS) dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le 30/03/2022

Pour l’entreprise :

Le Comité Social et Economique :