Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 MAI 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE SPINTANK" chez SPINTANK

ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 MAI 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL
DE LA SOCIETE XXXXXXXX 

 

 

Entre la société xxxxxx dont le siège social est situé xxxxxx - xxxxxx représentée par xxxxxxxx, son président, 

Et xxxxxxxx, en sa qualité de représentant syndicat, xxxxxxxx

 

Il a été convenu ce qui suit,

Objet de l’accord 

Le télétravail s’est développé naturellement ces dernières années au sein de xxxxxx. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du groupe pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de xxxxxx.

Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre managers et collaborateur, condition « sine qua none » de son fonctionnement. Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

La formalisation du télétravail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

• La nature de notre activité place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail.

• Les transports en commun de la région Ile-de-France sont souvent vécus comme très éprouvants par les collaborateurs et le temps de trajet a parfois des conséquences sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• Enfin le confinement lié à la pandémie Covid-19, qui conduit à un télétravail “de rigueur”, pourrait se voir prolongé par des mesures de distanciations sociales conduisant l’entreprise à réduire la présence effective des salariés dans ses locaux.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

1. Définition

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Hors périodes exceptionnelles (confinement, règles de distanciation sociales...), le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 40 % du temps de travail au domicile (2 jours par semaine).

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers dans l’établissement.

Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 40% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager.

2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de xxxxxx quelle que soit la forme de leur contrat et sans condition d’ancienneté.

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière au sein de l’établissement, sont ainsi exclues du télétravail.

3. Condition de mise en œuvre

   1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande par mail à son manager avec copie au service des Ressources Humaines (xxxx@xxxx). Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, qui dans, certains cas, pourrait ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

2. Modalité et formalisation de la demande

   1. Télétravail régulier

En cas de télétravail régulier, le salarié formule sa demande par mail à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines (xxxx@xxxx).

La demande doit spécifier :

• La date de démarrage du télétravail.

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (par défaut le domicile du collaborateur, une autre adresse peut être donnée).

• Le ou les jours ou le télétravail sera effectué par journée ou demi-journée.

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

• Les moyens par lesquels le collaborateur doit pouvoir être joint.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Une fois acceptée, cette demande sera formalisée par un écrit signé qui vaudra formalisation de la situation de télétravail régulier

Le télétravailleur ou manager concerné pourront modifier par mail ou sms les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 24h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit.

Le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son manager par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

2. Télétravail occasionnel

En cas de télétravail occasionnel, le salarié formule sa demande par mail à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines (xxxx@xxxx). Il en informe ses collègues de travail partageant les mêmes projets ou clients.

La demande doit spécifier :

• La date de démarrage du télétravail

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (par défaut le domicile du collaborateur, une autre adresse peut être donnée).

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

• Les moyens par lesquels le collaborateur doit pouvoir être joint.

Cette demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance de 12h. Ce délai peut être réduit si le salarié fait face à une situation inopinée et subie (enfant malade, dégât des eaux…).

Le manager transmet sa réponse par écrit en mettant en copie le service des Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

3. Pièces justificatives

Préalablement à toute demande de télétravail, le collaborateur doit avoir transmis au service des Ressources Humaines :

• Une attestation sur l’honneur de télétravail (annexe 1)

• Une attestation de son assurance multirisques habitation, mentionnant sa couverture du télétravail. Le collaborateur devra la mettre à jour annuellement.

• Un document justifiant d’une connexion Internet au moins égale à une connexion ADSL (supérieure à 2mbps)

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à l’installation ou la mise en conformité du lieu de télétravail.

3. Principe d’adaptation et de réversibilité permanente

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. Toutefois, le télétravailleur comme le manager peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter.

4. Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra donc être instauré sans demander l’avis du salarié (article L1222-11 du Code du travail)

En outre, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Dans ces situations spécifiques, l’entreprise doit s’assurer que le salarié bénéficie des moyens essentiels à la réalisation de son travail et peut donc déroger à l’article B. 3. du présent accord pour lui fournir ces moyens.

Dans tous les cas, le refus du télétravail par le salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

5. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels ou des horaires déclarés par le salarié en télétravail s’ils diffèrent des horaires habituels. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

4. Equipement de travail

Solution d’accès à distance

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle supérieure à 2mbps (au moins égale à une connexion ADSL).

Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Indemnisation

Dans le cas où le télétravail est à la demande du collaborateur, aucune indemnité ne sera versée.

Si le télétravail est :

• A l’initiative de la direction de xxxxxx

• Demandé par le gouvernement

• En cas de force majeure ou en cas de grève importante et durable

• Prescrit pour des raisons médicales

Une indemnité pourra être versée par l’employeur à raison de 2€ par jour dans la limite de 50€ par mois.

Le télétravail devra être posé dans le logiciel de paie.

5. Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

6. Droits collectifs

   6. Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (indemnité transport, participation aux titres restaurants etc.).

7. Gestion RH et Évolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

8. Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

9. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

7. Santé au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8. Autres dispositions 

 

10. Entrée en vigueur, formalité de dépôt et durée 

Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt. 

11. Clause de révision 

Cet accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de l’organisation syndicale signataire conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-9 du code du travail. Il est précisé qu’un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation. 

12. Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du code du travail. 

 

Un exemplaire est remis aux parties signataires.  

 

A xxxxxx, le 27 mai 2020 

 

Pour la Direction   Pour les organisations syndicales 

xxxxxxxx      xxxxxxxx 

ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur relative au télétravail

NOM – Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………

Date de la demande de télétravail : …………..

Adresse du lieu dédié au télétravail :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail

☐ Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.

☐ Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.

☐ Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).

☐ Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.

NOM – Prénom :

Date :

Signature :

* Je joins obligatoirement une attestation de mon assurance mentionnant la couverture du télétravail

ANNEXE 2 : Recommandation posturale