Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 MAI 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE SPINTANK" chez SPINTANK (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 MAI 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL
DE LA SOCIETE SPINTANK 

 

 

Entre la société Spintank dont le siège social est situé 32 rue Alexandre Dumas - 75011 Paris représentée par xxxxxx xxxxxx, son président, 

Et xxxxxx xxxxxx, en sa qualité de représentante syndicale, Info’Com-CGT 

 

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule 

Le constat selon lequel la crise sanitaire de l’épidémie de Covid-19 a bouleversé l’organisation de travail de nombreuses sociétés, est sans appel.

Le recours au télétravail généralisé depuis mars 2020 a ainsi permis aux parties signataires :

• D’en observer les effets bénéfiques, particulièrement sur la qualité de vie au travail et dans la recherche de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs ;

• D’en mesurer les inconvénients, et ce notamment au regard des risques d'isolement des télétravailleurs, de la fragilisation de la vie du collectif de l’entreprise ainsi que des difficultés organisationnelles ;

Fortes de ces constats, les parties signataires se sont donc accordées sur l’intérêt de réviser, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, l’accord relatif au télétravail signé le 27 mai 2020. 

Spintank rappelle également les objectifs principaux dudit avenant, à savoir :

• Accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre managers et collaborateurs, condition « sine qua none » de son fonctionnement

• Rechercher un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle ;

• Réduire le temps passé des collaborateurs dans les transports collectifs et individuels ;

• Répondre aux engagements de la Société dans le cadre de sa politique RSE ;

• Maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni, en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société, et ce notamment dans le cadre de circonstances exceptionnelles ;

• Conserver le lien entre la Société et les salariés au plus près des activités ;

• Valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord signé le 27 mai 2020 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.

Cet avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail signé le 27 mai 2020.

1. Définition

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Hors périodes exceptionnelles (confinement, règles de distanciation sociales...), le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 60 % du temps de travail au domicile (3 jours par semaine pour un temps complet).

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers par semaine dans l’établissement.

Concernant les personnes porteuses d’un handicap, les femmes enceintes, les collaborateurs aidants (sans que cette liste ne soit exhaustive), la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure en fonction des préconisations du médecin du collaborateur, celles du médecin du travail et en concertation avec son manager.

2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Spintank quelle que soit la forme de leur contrat et sans condition d’ancienneté.

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière au sein de l’établissement, sont ainsi exclues du télétravail (telles que l’activité d’accueil).

3. Condition de mise en œuvre

   1. Principe du volontariat et de mise en œuvre

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son manager. Sans qu’une condition d’ancienneté ne soit retenue pour mettre en place le télétravail, une discussion sur le moment de mise en place ainsi que sur le nombre de jours hebdomadaires adapté aura lieu avec tout nouveau collaborateur à son arrivée.

Tous les collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail pourront le déclarer sur l’outil SIRH.

2. Modalité et formalisation de la demande

Afin d’être recevable, toute journée ou demi-journée télétravaillée devra être déclarée sur notre outil SIRH. Il s’agit d’une déclaration de télétravail qui cela ne nécessite pas l’approbation ou l’autorisation du manager.

Le télétravail peut être réalisé de n’importe où en France. Sauf autorisation spécifique et écrite de la direction, il est précisé que le télétravail à l’étranger est strictement interdit.

Lorsque le télétravail s’effectue hors du domicile du collaborateur, l’adresse doit être déclarée en commentaire de la déclaration sur notre SIRH.

Par ailleurs lorsqu’il télétravaille, le collaborateur s’engage à :

• Avoir une connexion internet « suffisante » (au moins égale au débit de l’ADSL)

• Utiliser une installation électrique conforme aux normes françaises (disjoncteur et raccordement à la terre notamment)

• Pouvoir bénéficier d’un espace de travail adapté (chaise, bureau)

  3. Principe d’adaptation et de réversibilité permanente

Par principe, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs dont le poste est éligible à un travail à distance. Seule la déclaration sur notre SIRH est obligatoire.

Toutefois, pour des raisons d’organisation interne, le manager peut demander au collaborateur d’être présent dans l’entreprise (réunion interne, déplacement chez le client, accueil de nouveaux collaborateurs, etc.).

Enfin, si le collaborateur ne se montrait pas suffisamment autonome dans ses tâches à effectuer ou si la confiance entre le collaborateur et le manager était remise en question, le télétravailleur comme le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail ou de le suspendre à tout moment.

Tout refus ou suspension du télétravail devra être motivé et expliqué par écrit par le manager à son collaborateur en mettant le service RH en copie de cet échange.

En cas de contestation de cette décision, le collaborateur pourra se tourner vers le CSE ou/et le service RH.

4. Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation écrite d’un médecin, du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pic de pollution, de grèves dans les transports, de manifestations entrainant une fermeture du bureau par le préfet, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra donc être instauré sans demander l’avis du salarié (article L1222-11 du Code du travail),

• Lorsque le collaborateur déménage hors région parisienne et que ce sujet a été abordé en amont avec son manager et la direction de Spintank,

• Pour des raisons personnelles, le collaborateur pourra demander à télétravailler plus de 60%. Le collaborateur en fera la demande par écrit à son manager en mettant le service RH en copie.

En outre, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Dans tous les cas, le refus du télétravail par le salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

5. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels ou des horaires déclarés par le salarié en télétravail s’ils diffèrent des horaires habituels. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Les horaires de télétravail habituels sont ceux mentionnés sur les panneaux d’affichages obligatoires pour les temps complets ou sur les contrats de travail pour les temps partiels ou en cas d’accord spécifique.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages horaires de travail.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

6. Suivi du télétravail

Chaque année, au cours de l’entretien de mi-année, le manager échangera avec son collaborateur sur :

• Le nombre de jours hebdomadaires moyen passés par le collaborateur en télétravail

• L’équilibre vie personnelle – vie professionnelle du collaborateur

• Le rapport à l’entreprise, au collectif, à l’équipe

• Le besoin du collaborateur de bénéficier d’un accompagnement présentiel renforcé.

4. Equipement de travail

Solution d’accès à distance

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle supérieure à 2mbps (au moins égale à une connexion ADSL).

Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Indemnisation

Dans le cas où le télétravail est à la demande du collaborateur, aucune indemnité ne sera versée, sauf accord de branche précisant le versement d’une indemnité.

Si le télétravail est :

• A l’initiative de la direction de Spintank

• Demandée par le gouvernement

• En cas de force majeure ou en cas de grève importante et durable

• Prescrit pour des raisons médicales

Une indemnité sera versée par l’employeur à raison de 2€ par jour dans la limite de 50€ par mois.

Le télétravail devra être posé dans le logiciel de paie.

5. Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

6. Droits collectifs

   7. Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (indemnité transport, participation aux titres restaurants etc.).

8. Gestion RH et Évolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

9. Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

10. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

  11. Communication CSE et syndicats

Les élu.es du CSE et les délégués syndicaux ont accès aux coordonnées professionnelles des salarié.es en télétravail (mails, Slack, Teams, etc.) et peuvent librement communiquer avec eux, dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires.

7. Santé au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8. Autres dispositions 

 

12. Entrée en vigueur, formalité de dépôt et durée 

Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt. 

13. Suivi de l’accord

Le nombre de jours télétravaillés par collaborateur sera ajouté dans la BDES. Les éventuels refus et leurs motifs seront également détaillés

14. Clause de révision 

Cet accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de l’organisation syndicale signataire conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-9 du code du travail. Il est précisé qu’un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation. 

15. Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du code du travail. 

 

Un exemplaire est remis aux parties signataires.  

 

A Paris, le 20 avril 2022 

 

Pour la Direction   Pour les organisations syndicales 

xxxxxx xxxxxx,      xxxxxx xxxxxx, déléguée Info’Com-CGT

ANNEXE 2 : Recommandation posturale