Accord d'entreprise "Accord de classification" chez IMERYS FUSED MINERALS BEYREDE SAS (Siège)

ACCORD CLASSIFICATIONS

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société IMERYS FUSED MINERALS BEYREDE,

Société par actions simplifiées au capital de 12 144 256 € euros,

dont le siège social est situé Usine de Beyrède – Av Gaston Phœbus 65410 SARRANCOLIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TARBES sous le numéro 490 100 948,

Représentée par Monsieur , en qualité de Directeur, agissant sur délégation de .

Ci-après également désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

• Pour la CGT, Monsieur , Délégué syndical

Ci-après désignées « les Partenaires sociaux »,

D’AUTRE PART,

Les deux parties ont après négociation, abouti à un accord d’entreprise portant sur les classifications.

PREAMBULE

Cet accord portant sur les classifications fait suite au rachat de la société par le groupe Imerys.

Il se réfère à la Convention Collective Nationale des Industries de la Chimie (CCNIC) et à ses avenants I, II et III.

Il est le résultat d’un travail d’analyse et de réflexion mené de façon concertée entre la Direction et les partenaires sociaux suite aux termes du précédent accord classifications.

Il se substitue donc à tous les dispositifs ayant le même objet qui deviennent caducs au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 1

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités relatives aux Classifications pratiquées au sein de la société Imerys Fused Minerals Beyrède conformément aux règles légales et conventionnelles applicables.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société Imerys Fused Minerals Beyrède (IFMB) par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat en alternance…) en cours d’exécution ainsi qu’aux salariés recrutés postérieurement.

Les salariés bénéficiaires du présent accord d’entreprise désignent indifféremment tous les salariés hommes ou femmes ci-après désignés « les salariés ».

ARTICLE 2

Les postes de travail de l’entreprise sont raccordés à un coefficient de la CCNIC et ainsi qu’à un salaire minimum conventionnel, avec la garantie d’un salaire de base réel au moins égal à 1 650 € à la signature du présent accord. Ce salaire est donné à titre indicatif, il est révisable lors des accords NAO.

Les postes de travail appartenant à l’avenant I, II et III de la CCNIC, sont classés par coefficient UIC, selon les tableaux de classification joints en annexe du présent

Les tableaux de classification pourront évoluer au gré des créations de nouvelles fonctions ou des modifications de fonctions existantes, notamment par enrichissement des tâches.

ARTICLE 3

A chaque poste de travail, doit correspondre une fiche d’emploi définissant une qualification requise et une classification associée, traduisant une maîtrise professionnelle définie par une connaissance et une mise en œuvre des modes opératoires et par l’atteinte des résultats attendus.

La Direction s’engage à étudier et analyser les compétences et qualifications requises avant les accords NAO de 2019. Cette analyse permettra de revoir éventuellement les classifications de certains postes, en se basant sur le niveau de compétence requis réel.

Le tableau de classification des postes de travail indique le coefficient (K) attribué à la fonction lorsque le titulaire a une maîtrise des activités à accomplir, lui permettant de garantir une autonomie suffisante à l’égard de son encadrement et de ses co-équipiers.

Tant qu’il n’a pas acquis cette maîtrise, l’agent est positionné au coefficient inférieur à celui de la fonction (K-1).

L’expérience précédente du collaborateur pourra être prise en compte afin de déterminé si la maitrise nécessaire est acquise ou non.

Cette étape ne peut être, pour tous les salariés de l’usine :

• Inférieure à 1 an

• Supérieure à 3 ans

Un entretien individuel à la prise de poste ou de fonction, et à la fin de la première année suite à la prise de poste ou de fonction permettra de déterminer si le salarié peut être positionné sur le coefficient à l’issue de la première année, ou plus tard. Cette évaluation se fera objectivement sur la base de la grille des compétences.

A titre dérogatoire, l’acquisition de la maîtrise des fonctions au K 150 s’effectue sans positionnement au K 140.

ARTICLE 4

L’article L6315 – 1 du Code du Travail a instauré la mise en place des entretiens professionnels tous les 2 ans qui vise à :

• accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.

• et identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et doit informer le salarié sur les dispositifs légaux de formation applicables.

Parallèlement à l’obligation légale, tout salarié qui exprime le désir d’évoluer professionnellement et qui en a les capacités peut demander un entretien avec sa hiérarchie et/ou avec le Responsable RH du site.

Cet entretien sera planifié dans un délai de 1 mois. Le responsable hiérarchique et le responsable RH analyseront la recevabilité de la demande tant en terme de compétences nécessaires à la tenue du poste, qu’en terme de possibilité interne.

Les parties devront en toute transparence présenter les résultats de leur analyse au salarié lors de l’entretien.

Si l’analyse fait ressortir un écart pouvant s’atténuer par de la formation, un plan individuel de formation sera proposé au salarié.

Sinon les raisons de l’impossibilité de satisfaire la demande du salarié seront explicitement présentées et confirmées par courrier.

Pour un salarié, la faculté la plus naturelle d’évoluer est d’acquérir une maîtrise totale de sa fonction, maîtrise consistant en une autonomie complète, permettant de faire face à tous les dysfonctionnements, même les plus inhabituels et aboutissant à un rôle de spécialiste, à qui on fait appel pour faire évoluer la fonction ou pour former d’autres salariés à la tenir. La hiérarchie se doit de mettre le salarié en situation de devenir un spécialiste de son métier, la reconnaissance étant l’attribution du coefficient supérieur à celui de la fonction occupée après huit années minimum de tenue du poste (K+1).

L’autre faculté d’évolution est l’apprentissage volontaire, puis la tenue dans la durée, par remplacement, d’une ou plusieurs fonctions d’égale qualification ou d’une seule fonction de qualification supérieure : ce parcours d’évolution ne fait pas attribuer un (des) coefficient(s) supplémentaire(s), mais des augmentations de salaire et la faculté d’occuper le poste supérieur lorsque celui-ci est libéré.

La tenue obligatoire, de par l’organisation, de plusieurs postes de travail pour des raisons organisationnelles ou économiques, ne donne pas lieu à rétribution pour cause d’évolution de carrière.

ARTICLE 5

Tout salarié de l’avenant I, II ou III de la CCNIC qui, au cours de sa carrière professionnelle, sera amené à occuper, temporairement ou définitivement, durablement une fonction à moindre classification, verra son coefficient du moment maintenu à titre personnel.

ARTICLE 6

Le remplaçant n’est titulaire d’aucun poste de travail : s’il ne remplace pas, il se met à la disposition de son encadrement, qui l’affecte à des missions ponctuelles.

Il doit maîtriser les fonctions qu’il occupe, au niveau exigé pour prétendre au coefficient de référence du remplaçant tel que défini dans la grille (205 au Brut, 190 au Finissage et 205 à la BF). Les fonctions à maitriser par le remplaçant par entité sont détaillées en annexe.

Dans le cas où le remplaçant ne maîtrise pas l’ensemble des fonctions à remplacer, son coefficient de référence sera celui du poste le plus élevé qu’il sait occuper, sans toutefois pouvoir dépasser le K-1 du coefficient de référence du poste de remplaçant.

Pour tenir compte des contraintes liées aux changements de roulement de travail lors des remplacements aléatoires dans les différentes équipes postées, le salarié remplaçant des postés perçoit une prime mensuelle fixe d’horaire irrégulier (PHI).

A titre indicatif celle-ci est de 55,46 € en 2x8 et de 110,92 € en 5x8 continu (montants indexés aux augmentations générales des salaires réels).

ARTICLE 7

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est confié à une commission de suivi issue du Comité Economique et Social,

La Commission vérifiera que l’accord est appliqué dans l’esprit qui a présidé à son élaboration et qu’aucune situation anormale n’a surgi à l’occasion de son déploiement.

ARTICLE 8

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dont relève l’entreprise.

Une copie sera également déposée aux greffes du conseil de prud’hommes compétent

Cet accord collectif sera affiché dans les lieux prévus à cet effet et sera également consultable au service du personnel

Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.

Date et signatures :

La Direction Générale Les Organisations Syndicales

CGT

ANNEXE I : Grille des classifications de Beyrède (* poste lié à ancienne organisation)

	PRODUCTION	MAINTENANCE	ADMINISTRATION
	Brut	Finissage	BF/LABO
150		Opérateur fines (j)
160	Opérateur BZ (C) * Opérateur T3/Fine/Elect (j) * Opérateur Cassage (j) *	Opérateur Tamisage (2x8) Opérateur GT (j)
175	Opérateur MP (j) Opérateur logistique (j) Opérateur polyvalent (j) Opérateur pâte (j)*	Opérateur ensachage (2x8) Opérateur broyage (2x8) Cariste expédition (j) Cariste FI (j)	Opérateur labo (j)
190	Second four (C) Chef équipe cassage (J) *	Remplaçant FI (2X8)* *si tous postes, sinon K-1 Manutention/correction (j)		Magasinier (j)
205	Remplaçant brut* * si tous postes, sinon K-1	Tamisage (j)	Opérateur BF (C) Remplaçant BF* * si tous postes, sinon K-1	Electromécanicien (j)
225	Chef de poste (C)	Chef équipe Tamisage (j)*
235
250	Contremaître adjoint (j)	Contremaître adjoint (j) Contremaître expéditions	Technicien supérieur de labo (j)	Technicien méthode, Bureau Etude, automatismes... (j) Technicien supérieur Maintenance (j) Chef d'équipe atelier (j)	Technicien ordonnancement (j) Assistante de direction (j) Comptable (j)
275	Contremaître principal (j)	Contremaître principal (j)	Contremaître principal (j)		Assistant contrôle de gestion (j) Gestionnaire RH (j) Acheteur / Approvisionneur (j)
300
350					Ingénieur et Cadres jeunes diplômés
400					Ingénieurs et Cadres
460					Responsable Département
550					Responsable Maintenance et Production

ANNEXE II : Fonctions à maitriser par les remplaçants

Remplaçant Brut	Remplaçant Finissage	Remplaçant BF
Postes fours (second de four et chef de poste) Poste cassage Poste matières premières Poste logistique (partiel)	Poste de broyage Postes de tamisage (posté et journée) Poste ensachage Poste traitement Poste manutention correction Poste fines	Poste Bauxite Frittée Poste opérateur laboratoire Postes finissage (ponctuel)