Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des qualifications et des compétences" chez ASS APAJH 86 (Siège)

Accord collectif d’entreprise

RELATIF A la gestion previsionnelle des emplois, des qualifications et des competences

Entre,

L’association pour Adultes et Jeunes Handicapés de la Vienne – APAJH 86, dont le siège social est situé 25, route Saint Nicolas -86440 MIGNE AUXANCES, représentée par Mme XXXXX dûment habilitées à la signature des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

La CGT, représentée par XXXXX

La CFDT représentée par XXXXX

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Cet accord s'inscrit dans un environnement socio-économique et réglementaire mouvant, l'Association devant s'adapter à l'évolution de la commande sociale, justifiant la mobilisation de toutes les énergies et de tous les talents de ses collaborateurs.

On assiste à une diversification accrue des réponses sociales et médico-sociales à apporter sur :

• De nouveaux modes d'intervention,

• La modularité des formes d'accueil et d'accompagnement,

• La transformation de structures,

• Le développement des coopérations.

Cette diversification peut impacter les personnels en termes de pratiques professionnelles et/ou de mobilité (trajectoire professionnelle).

Face à ces enjeux, l'association tend à harmoniser ses pratiques tout en étant respectueuse des fonctionnements des établissements et des nouvelles façons de travailler.

Pour répondre à ces nouveaux besoins, l’APAJH de la Vienne doit anticiper et organiser l’évolution des parcours professionnels des salariés, renforcer la professionnalisation, toujours dans un souci d’amélioration de la qualité du service rendu à la personne accompagnée.

Pour y parvenir, la gestion des Ressources Humaines doit accompagner le projet de développement stratégique de l’Association autour :

• Des plans d’actions de l’Association,

• De la gestion anticipée des départs à la retraite d’un personnel expérimenté dont il faut assurer le transfert de compétences,

• De la gestion des engagements pris dans le cadre du Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM),

• De la Démarche d’amélioration continue de la qualité,

• Des coopérations et partenariats avec d’autres acteurs du secteur social et médico-social au niveau du département et de la région, nécessitant la construction de nouveaux parcours professionnels,

• Des spécificités des métiers.

La Direction de l’APAJH de la Vienne affirme donc sa volonté de mettre en œuvre par le dialogue social des actions d’anticipation nécessaires, favorisant principalement :

• L'adaptation des pratiques des professionnels à l'évolution des besoins des personnes accompagnées,

• Le développement des compétences dans l'emploi et vers de nouveaux emplois,

• L’employabilité des salariés les plus fragilisés,

• La gestion de la pyramide des âges et le renouvellement des effectifs,

• L’intégration des jeunes et des nouveaux embauchés,

• Le maintien dans l’emploi des seniors,

• La mobilité professionnelle et géographique,

• La lutte contre l’usure professionnelle,

• La promotion des parcours professionnels, reconnaissance et responsabilisation des salariés dans leur rôle de co-acteur de leur projet professionnel.

L’ambition de la Direction de l’APAJH de la Vienne à travers cet accord est :

• De gérer au mieux les Ressources Humaines de l’Association en pilotant l’évolution des métiers et en rendant les salariés acteurs de leur parcours professionnel,

• De mettre en place les outils de gestion et de concertation permettant d’ajuster les souhaits de développement individuels à la stratégie de l’Association,

• De structurer la gestion RH en clarifiant les principaux processus RH en liaison avec les engagements pris et en précisant les prérogatives de gestion dévolues aux différents niveaux d’intervention en fonction des délégations et missions de chacun,

• D’organiser au mieux les processus de mobilité professionnelle pour répondre aux besoins de professionnalisation des salariés et au renouvellement des compétences des métiers,

• D’optimiser la formation pour permettre aux salariés de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle, en cohérence avec les exigences d’adaptation par rapport aux nouvelles exigences techniques et économiques de l’évolution des métiers médico-sociaux,

• De développer l’implication des responsables et du personnel d’encadrement dans une démarche d’accompagnement de leurs collaborateurs, en développant le tutorat, la concertation et la connaissance des problématiques opérationnelles,

• De détecter des professionnels avec des besoins d’évolution ou des professionnels en difficulté, au plus tôt, afin de mettre en place le plan d’action adapté.

Ce dispositif de GPEQC permettra d’éclairer les choix, aidera à la prise de décision en limitant les incertitudes dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’Association.

Article 1 : CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés des établissements et services de I' APAJH de la Vienne, relevant de la Convention Collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 Mars 1966.

Article 1.2 – Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15 à 19 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Cet accord concerne la négociation triennale sur :

• Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique sur la stratégie de l'entreprise ainsi que sur ses effets prévisibles sur l'emploi ;

• La mise en place d'une démarche de GPEC et des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de parcours professionnel, d'évaluation des compétences, de validation des acquis de l'expérience, de qualification, de mobilité professionnelle des salariés,... ;

• Le maintien dans l'emploi et la formation des salariés âgés, et l'emploi et la formation des jeunes.

Article 2 : FINALITE ET LIEN DE LA DEMARCHE GPEQC AVEC LA STRATEGIE

Outil stratégique de gestion des Ressources Humaines, l'Association s'engagera donc à concevoir, à mettre en œuvre, assurer le suivi, à évaluer des plans d'action visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins futurs et les Ressources Humaines existantes, tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Cette démarche devra permettre de répondre aux enjeux suivants :

• Renouvellement des effectifs,

• Nécessité de recruter du personnel qualifié,

• Besoin de requalification suite à une évolution législative,

• Développement des compétences dans l'emploi et vers de nouveaux emplois,

• Accompagnement à la VAE, promotion du parcours professionnel,

• Accompagnement des salariés les plus fragilisés dans leur emploi,

• Reconnaissance des salariés dans le rôle de co-constructeur de leur projet professionnel,

• Insertion des jeunes et place des séniors,

• Trajectoire professionnelle par la mobilité professionnelle et/ou géographique.

Article 3 : LA DEMARCHE GPEQC

Article 3.1 – Mise en place de la démarche GPEQC

3.1.1 – Analyse sur les emplois, les compétences et les qualifications

Préalablement à la mise en œuvre des plans d'action nécessaires pour adapter la structure actuelle des effectifs aux besoins de demain, il est important d'avoir une veille précise de la situation actuelle et future et ce, principalement à 3 niveaux d'analyse : analyse des effectifs, des emplois et des qualifications, et des compétences.

• Analyse des effectifs

Les éléments chiffrés provenant du bilan social et de la Base de Données Economiques et Sociales serviront de base d’analyse sur la structure actuelle des effectifs.

• Analyse des emplois et des qualifications

L'Association devra entamer un travail de réflexion sur l'évolution des emplois et des qualifications en définissant une typologie des emplois de la manière suivante :

• Emplois-clés : Emplois considérés comme indispensables au fonctionnement, à l'évolution de l'établissement, au regard de leurs technicités, de leurs missions ;

• Emplois émergents: Nouveaux emplois apparaissant dans l'établissement depuis 2 ans ;

• Nouveaux emplois : Emplois pas encore présents dans l'établissement mais qui pourraient le devenir ;

• Emplois en augmentation : Emplois pour lesquels il est envisagé une augmentation en nombre ;

• Emplois en mutation : Emplois susceptibles d'évoluer vers d'autres ;

• Emplois en transformation: Emplois dont le contenu risque fortement d'être modifié ;

• Emplois en réduction : Emplois pour lesquels il est envisagé une réduction en nombre ;

• Emplois en suppression : Emplois amenés à être supprimés totalement sur l'établissement.

• Analyse des compétences

Au regard de ces éléments, l'Association doit réaliser la cartographie des emplois-types dans celle-ci, répertoriant de manière exhaustive pour chacun d'eux les compétences requises par champ d'intervention.

3.1.2 – Création d’une commission de suivi GPEQC

Afin d'associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à l'ensemble de la démarche de GPEQC, les parties signataires au présent accord conviennent de la création d'une commission de suivi GPEQC.

Les parties conviennent d'un suivi paritaire du dispositif qui se traduira par la composition de la commission de suivi GPEQC par 8 représentants du personnel désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord et de 4 représentants de l’employeur.

Le service Ressources Humaines en coordination avec la commission de suivi GPEQC  assurera les missions suivantes utiles au déploiement d’une démarche GPEQC :

• une veille utile à la réflexion prospective. (recherche documentaire, complément d’analyse au niveau des métiers …),

• suivi de l’évolution des métiers et en particulier des fonctions « sensibles »,

• émission d’observations nécessaires à l'analyse annuelle de l'évolution du «référentiel » des emplois et des compétences,

• identifier des métiers émergents, et ceux qui sont en régression, afin notamment d'anticiper les besoins de formation,

• identification des métiers transversaux et des passerelles entre ces métiers,

• proposition de pistes en ce qui concerne les actions d'accompagnement des salariés, notamment pour la formation sur les nouveaux métiers et en particulier à l'attention des collaborateurs peu qualifiés,

• facilitation de la mise en œuvre des synergies et des complémentarités entre les établissements de I' APAJH86,

• veiller au transfert des compétences des salariés âgés de plus de 55 ans.

Concernant les moyens octroyés à cette commission, le temps passé aux réunions, et à leur préparation, de la commission de suivi GPEQC et le temps de trajet afférent sont considérés comme du temps à l'initiative de l'employeur.

Article 3.2 – Suivi de la démarche GPEQC

La commission de suivi GPEQC sera réunie sur l'initiative de la Direction Générale, par le service Ressources Humaines.

Durant la période de l'accord, la commission se réunira sous forme d'un comité de pilotage autant que de besoin pour la mise en œuvre de la démarche.

Ensuite, elle se réunira chaque année au cours du dernier trimestre pour examiner l'évolution de la démarche.

La Direction Générale présentera un bilan sur l'application de l'accord en termes d'actions réalisées et l'informera des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche GPEQC. A partir des éléments d'analyse, les indicateurs de performance seront définis par la commission.

Article 4 : LES OUTILS DE GPEQC

Article 3.1 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle et d’identifier avec lui les axes de développement possibles de ses compétences et les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre dans cette optique (cf. procédure ENTRETIEN PROFESSIONNEL).

Au bout de 6 ans, un entretien « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » est réalisé. Il a pour objectif de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années :

• des entretiens professionnels prévus,

• d’au moins une formation non obligatoire (formation non prescrite par une disposition légale ou règlementaire pour exercer une activité professionnelle).

Article 3.2 – La formation professionnelle

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l'association, celle-ci doit déployer les moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.

Dans le cadre des orientations de la formation professionnelle, l’Association entend développer :

• une meilleure anticipation des évolutions du marché de l'emploi, des métiers et des qualifications,

• une meilleure identification des souhaits et des besoins des salariés,

• des réponses de formation adaptées et personnalisées,

• une meilleure définition des objectifs de professionnalisation.

Article 3.3 – Les revues de personnel

Afin de faciliter la démarche de GPEQC, l’Association entend mettre en place des revues de personnel portant sur un diagnostic individuel, puis collectif de l'état des compétences issues des entretiens professionnels et d'évaluation, conduisant à des plans d'actions individuels et des actions de réajustement collectif des compétences. Il s'agit pour la Direction Générale et le service Ressources Humaines de passer en revue l'ensemble des collaborateurs à travers l'évaluation de leur hiérarchie directe.

Les objectifs en lien avec la démarche GPEQC sont les suivants :

• Sur le plan individuel

• Détecter les collaborateurs évolutifs,

• Envisager des scénarios d'évolution pour ces collaborateurs,

• Préparer les relèves à court terme.

• Sur le plan collectif

• Se forger une vision globale de l'état des compétences au regard des axes de développement de l'entreprise et évaluer les écarts,

• Mener une identification des populations évolutives et sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés), en complément du dispositif d'analyse des effectifs,

• A partir de ce diagnostic, mettre en place un plan d'action adapté.

Article 3.4 – La mobilité professionnelle

Parallèlement aux dispositifs de formation et de développement des compétences, la gestion de l'évolution des carrières professionnelles par la mobilité, doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions, tout en apportant une réponse aux aspirations des salariés.

La politique de GPEQC doit donc prévoir un certain nombre de mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de ces projets d'évolution d'emploi, de mobilité professionnelle et/ou géographique.

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d'évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La mobilité professionnelle peut être une condition du maintien dans l'emploi (mobilité à l'initiative de l’employeur).

La mobilité professionnelle d'un salarié peut être fonctionnelle et/ou géographique :

• La mobilité fonctionnelle s'entend comme un changement de fonction, de poste.

• La mobilité géographique correspond à un changement d'établissement entrainant une modification du lieu d'exercice de l'activité en dehors de la zone géographique d'emploi du salarié, c'est-à-dire son bassin d'emploi.

La mobilité des salariés est un atout majeur autant pour l'Association que pour les salariés. L'Association a la volonté de susciter le désir de mobilité de ses salariés avec pour objectifs de :

• Redynamiser les salariés, leur redonner envie d'évoluer, d'ouvrir de nouvelles perspectives,

• Promouvoir des salariés, donner aux salariés un emploi correspondant à leurs compétences,

• Trouver une solution pour répondre aux souhaits de carrières des salariés,

• Développer le potentiel des salariés en les transférant sur des activités différentes dans le cadre de plans carrière, en faisant circuler les compétences et les ressources,

• Faire face à une modification du contenu des emplois en déployant les ressources en fonction des développements et évolutions des métiers,

• Affecter des salariés, employés sur des emplois fragilisés, à des postes plus durables,

• Développer la pluridisciplinarité des équipes,

• Ajuster les ressources et les charges de travail,

• Mettre en place des dispositifs de coopération entre les services,

• Développer les partenariats avec d'autres structures,

• Garantir l'employabilité des salariés, en favorisant le développement de compétences par le biais de formations,

• Gérer la pyramide des âges.

Cette mobilité doit aussi permettre de développer les relations inter-établissements, et renforcer la cohésion et la culture associative.

3.4.1 – Les différents types de mobilité

• La mobilité volontaire:

Tout salarié souhaitant s'engager dans un processus de mobilité, qu'elle soit professionnelle ou géographique, devra se faire connaitre lors de l'entretien professionnel. Le service RH centralisera le fichier des demandes de mobilité.

Parallèlement à ce dispositif, ces salariés volontaires pour la mobilité auront aussi la faculté de postuler sur les emplois vacants correspondant à leur qualification professionnelle, emplois disponibles faisant l'objet d'un affichage dans l'ensemble des structures de l’Association.

Par ailleurs, une mobilité temporaire pourra se mettre en place dans les cas suivants :

• Remplacement partiel ou total sur un poste équivalent d'un personnel absent, en accord avec le directeur de l'établissement,

• Augmentation temporaire du temps de travail pour les salariés à temps partiel en fonction des modalités définies par l'accord d'entreprise sur les organisations du travail.

• La mobilité proposée :

La mobilité pourra aussi être proposée dans les cas suivants:

• Détection de compétences spécifiques inexploitées sur l'établissement l'employant et répondant à un besoin clairement défini sur un autre,

• Aspirations professionnelles émises par un salarié nécessitant d'être vérifiées,

• Incitation du professionnel à mettre en œuvre son projet, projet répondant à un besoin de l'Association,

• Usure professionnelle après avis de la Médecine du travail.

• La mobilité à l'initiative de l'employeur:

La mobilité pourra être à l'initiative de l'Association dans les cas suivants :

• Suppression annoncée du poste pour motif économique,

• Inadéquation du poste suite à l'évolution du projet d'établissement et/ou remaniement du plateau technique, à partir d'une démarche critique et avec un recueil de propositions émanant des professionnels. Les professionnels seront prioritaires sur les postes ouverts,

• Evolution professionnelle suite à une formation qualifiante,

• Epuisement professionnel après avis de la médecine du travail.

3.4.2 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Dans chaque situation de mobilité offerte par l'Association, toutes les candidatures des salariés volontaires correspondant au profil de poste seront étudiées et reçues par la direction concernée en lien avec le service RH.

Chaque candidature validée fera l'objet d'un entretien par la direction de l'établissement d'accueil.

Suite à l'entretien et à l'évaluation objective des compétences, le candidat à la mobilité recevra une réponse écrite.

En cas de réponse positive et de confirmation par le salarié, le processus d'intégration pourra débuter. Dans tous les cas de figure, une réponse motivée sera systématiquement apportée au salarié.

Dans le cas d’une mobilité à l’initiative de l’employeur, et faute de salariés volontaires à la mobilité, des critères objectifs seront appliqués afin de définir le ou les salariés concerné(s) :

• Situation géographique du nouveau lieu de travail,

• Implication sur la vie privée du salarié (parent isolé avec enfants, situation matrimoniale, salarié propriétaire),

• Qualification et compétences en adéquation avec le nouveau poste,

• Aptitude médicale au nouveau poste.

Le salarié, pour lequel la mobilité est à l'initiative de l'employeur, bénéficiera d'un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines, en présence du Directeur d'établissement, afin de lui présenter les motifs amenant l'association à souhaiter le déplacer sur un autre poste de travail.

Le salarié aura la possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant au personnel de l'Association.

Le salarié bénéficiera ensuite d'un entretien préalable à sa prise de poste avec le directeur de l'établissement d'accueil.

L'ensemble des salariés en situation de mobilité pourra bénéficier du parcours d'intégration prévu pour les personnes embauchés avec la mise en place d'un accompagnement.

Des actions de formation pourront être mises en œuvre, s'il y a besoin, avant la prise du nouveau poste.

Article 5 : LIEN ENTRE LA GPEQC ET LES DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS

Article 5.1 – Recrutement et intégration des nouveaux salariés

L'Association est régulièrement confrontée à des besoins de recrutement afin d'assurer le renouvellement des effectifs engendré notamment par des départs en retraite.

D'autres besoins se font jour liés aux mutations du secteur: nouvelles commandes sociales, évolution des projets d'établissements, nouvelles méthodes de travail,...

Pour satisfaire l'ensemble de ses besoins, l'Association devra relever un certain nombre de défis:

• Attirer des professionnels paramédicaux et des médecins,

• Attirer en milieu rural ou en zone faiblement urbanisée,

• Fidéliser les jeunes diplômés,

• Attirer de nouvelles compétences spécifiques.

Les réponses possibles sont de plusieurs ordres :

• Proposer aux professionnels paramédicaux, par le biais de la mutualisation entre les structures ainsi qu'entre les Associations, des quotités de travail plus conséquentes,

• Renforcer les partenariats avec les écoles de formation, notamment sur les formations qualifiantes par alternance,

• Favoriser la transformation des postes à temps partiels sur des temps plein dans la limite des contraintes budgétaires et organisationnelles.

A la lecture des enjeux, l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés sont des moments cruciaux dans la vie d'un établissement. Il sera donc mis en place un parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (CDD, contrat aidé, apprentissage, contrat de professionnalisation) d’une durée supérieure à 6 mois.

5.1.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil

L’APAJH de la Vienne met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’entrée dans l’association. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’association.

Un dossier d’accueil sera remis au nouvel embauché le jour de son arrivée dans l’Association. Ce dossier lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indiquer la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’association et de connaître l’organigramme.

Le représentant de l’APAJH de la Vienne présentera au nouvel embauché le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’association afin de faciliter son intégration.

Ce salarié sera chargé de l’aider à mieux connaître son poste et ses futurs collègues, son environnement de travail, son établissement et l’association.

Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Un entretien aura lieu entre le nouvel embauché, l’accompagnateur et la Direction, dans les six premiers mois de son entrée afin d’évaluer son intégration.

Les dates d’entretien seront communiquées au service Ressources Humaines de l’APAJH de la Vienne afin qu’un suivi soit mis en place et communiqué aux instances représentatives du personnel.

5.1.2 – Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages.

L’APAJH de la Vienne s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles, les centres de formation et les universités de la région.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’Association et les fonctions qu’ils occuperont. Un dossier d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent, qui sera leur interlocuteur.

Le suivi de ces jeunes sera assuré par un :

• maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage,

• tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,

• maître de stage pour les stagiaires.

Il est convenu que :

• les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’APAJH de la Vienne, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

• Les stages ne pourront pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’association

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

En complément du tuteur terrain, un référent stagiaire sera nommé dans chaque établissement afin de centraliser les demandes de stage et faire l’interface avec la Direction. Un temps lui sera alloué à définir avec le Directeur d’établissement.

Article 5.2 – Objectif d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

L’article R. 5121-28 du code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels, il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes, favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés.

Les domaines d’action sont :

• Le recrutement des salariés âgés dans l’association.

• L’anticipation de l’évolution professionnelle et gestion des âges.

• L’organisation de la coopération intergénérationnelle.

• Le développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation.

• L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Il est entendu que les salariés « âgés » au titre de ce présent accord sont ceux âgés de 55 ans et plus.

5.2.1 – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

L’APAJH de la Vienne s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des séniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

Au 31 décembre 2020, le nombre de salariés âgés d’au moins 55 ans en CDI est de 116 soit 25.95 % de l’effectif total (127 salariés, soit 22.24% des effectifs y compris les CDD). L’APAJH de la Vienne s’engage à maintenir un taux d’emploi minimum de 14 %.

5.2.2 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’APAJH de la Vienne s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans.

L’Association sollicitera autant que de besoin, le réseau de l’ANACT et le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste.

Un suivi des actions mises en place sera établi par le service Ressources Humaines du siège et communiqué à la CSSCT et aux médecins du travail.

La démarche QVT viendra renforcer toute mesure en faveur de conditions de travail satisfaisantes.

5.2.3 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

L’APAJH de la Vienne s’engage à proposer les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés d’au moins 55 ans, entretien compris dans les entretiens professionnels. Un courrier spécifique de convocation à cet entretien sera établi pour les salariés de plus de 55 ans indiquant les thèmes qui seront abordés.

Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel. L’ensemble des salariés concernés devrait avoir bénéficié d’un entretien de fin de carrière au terme de la durée de l’accord. Sera également présenté un bilan des éventuelles demandes émanant des salariés « âgés » et les actions mises en œuvre (aménagement d’horaires …).

A la suite de ces entretiens, et compte tenu des indications fournies dans le cadre de la GPEQC et des aspirations du salarié, une réflexion sera menée avec lui afin d’examiner son évolution de carrière jusqu’à son départ à la retraite.

5.2.4 – Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations à l’intérieur de l’Association, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l’APAJH de la Vienne se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions ces différentes générations, afin que chacune d’elles puissent apporter à l’action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

En ce sens pendant toute la durée d’application du présent accord :

• L’APAJH de la Vienne veillera, notamment lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent à l’intérieur de chaque service et équipe, des salariés d’âges différents.

• Cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes constitués au niveau de l’APAJH de la Vienne et notamment les groupes de travail, de projet ou de formation.

5.2.5 – Développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation

L’APAJH de la Vienne informera annuellement le comité d’entreprise du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation.

5.2.6 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référents.

Article 5.3 – Objectif de transmission des savoirs et des compétences

L’APAJH de la Vienne s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et de nouveaux professionnels ayant développé une première expérience professionnelle dans l’association. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et des savoir-être, et des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’association, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer, après le départ en retraite des salariés.

Les nouveaux professionnels concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.) ou leur expérience professionnelle antérieure.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus, tant par le nouveau professionnel que le salarié expérimenté.

Article 6 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 6.1 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et ne prendra effet qu'après agrément ministériel dans les conditions prévues à l'article 1.314·6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.

Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

Article 6.2 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Economique en date du 25/03/2021.

Article 6.3 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

Article 6.4 – Formalités de dépôt, de publicité et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

• A l’Unité territoriale de la DIRECCTE de la Vienne, conformément aux dispositions légales ;

• Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers

Fait à Migné-Auxances, le 25/03/2021 en 4 exemplaires.