Accord d'entreprise "UN ACCORD DE GROUPE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GRAP'SUD (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONEL DE GROUPE

UNITE ECONOMIQUE et SOCIALE

 

Entre :

1. L’Entreprise GRAPSUD SCA

dont le siège social est à 120 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

2. L’Entreprise INOSUD SAS

dont le siège social est à 100 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) en raison des liens qui les unissent,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

3. XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'entreprise,

4. XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'entreprise,

d'autre part,

Des liens économique et sociaux importants existent entre les deux sociétés GRAP’SUD et INOSUD au point de les avoir conduites à constituer une Unité Economique et Sociale (UES).

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale et par le fait que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de proscrire toute différence en considération au sexe.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer définir des actions concrètes en matière d’égalité professionnel entre hommes et femmes

Article 2 - Durée

L'accord est conclu pour la durée de trois exercices et prendra effet, pour la première fois, à compter de l'exercice ouvert le 1er novembre 2018. Il cessera, de plein droit le 31 octobre 2021.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés via les panneaux d’affichage. L’accord est tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

Article 3 – Engagement en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et Les Hommes, Mixité des emplois et non discriminations

Le Groupe GRAP’SUD - INOSUD rappelle l’interdiction des discriminations fait l’objet dans le code du Travail, à savoir :

• Les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites

• Les articles L.1142-1 à L.1142-6 (faisant partie du titre IV consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

• Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du code du Travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

a) Recrutement :

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

Les critères retenus pour le recrutement à tous les niveaux hiérarchiques doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris expériences professionnelles) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.

Le Groupe GRAP’SUD / INOSUD ne pourra pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

Le Groupe GRAP’SUD / INOSUD aidera, dans la possibilité de ces moyens, sur la base du volontariat, les actions en vue d’améliorer l’accès aux femmes et aux hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.

Objectifs :

• Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateur :

• Nombre de femmes recrutées dans les domaines cités / nombre de candidatures féminines répondant aux critères d’embauche.

b) Promotion et Evolution Professionnelle :

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des poste à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en terme de progression de carrière.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’entretiens individuels et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

Objectifs :

• Garantir un accès identique aux fonctions d’encadrement et à la promotion interne

Indicateurs :

• Durée moyenne entre 2 promotions

• Proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement

• Nb de femmes promues / Nb de candidatures féminines

c) La Rémunération Effective :

• L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Objectif : Assurer l’égalité salariale de façon permanente

Indicateur : Salaire moyen annuel comparé homme/femme

Article 4 – Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire signé auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Alès.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Cruviers-Lascours, Le 22 octobre 2018.

En 5 Exemplaires Originaux

La Direction DS CFE-CGC DS CGT

ANNEXES - DIAGNOSTICS :

Effectifs

Nous constatons que les effectifs féminins évoluent alors que les effectifs masculins diminuent. La proportion de femme au sein des effectifs GRAPSUD augmente progressivement passant de 24.7% à 28%. (selon l’Observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l’emploi de la coopération agricole la répartition hommes/femmes du secteurs est de 68% d’hommes contre 32% de femmes)

Travail à temps partiel

Nous constatons une légère baisse du nombre de personnes ayant recours au temps partiel dans l’entreprise surtout chez le personnel masculin.

Le recours au temps partiel est prépondérant chez les femmes cette année encore et concerne toujours majoritairement la catégorie : ouvrier/employée.

Selon la Rémunération Mensuelle Moyenne de la Base brute des salaires présentée ci-dessus pour les années 2015, 2016 et 2017, nous constatons :

• Pour les ouvriers : l’écart est dû par l’ancienneté des hommes qui est beaucoup plus importante

• Pour les employés : Peu d’écart

• Pour les agents de maitrise :et cadre : L’écart est dû à l’intégration de salariés AM vers les cadres pour les hommes et l’arrivée de cadres débutants et AM débutants dans la population féminine.

Nb : dans la catégorie cadre ne sont pas intégrés les directeurs APN.

Conclusion de la situation comparée

Parmi les éléments étudiés, rien ne concours à mettre en évidence une différence de traitement entre les hommes et les femmes, cependant il convient de souligner la faible présence des femmes dans les métiers techniques. En conséquence, les actions mises en œuvre devront permettre d’améliorer cette situation.