Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez GRAP'SUD (Siège)

ACCORD EGALITE HOMME/FEMME DE GROUPE

UNITE ECONOMIQUE et SOCIALE

 

Entre :

1. L’Entreprise GRAPSUD SCA

dont le siège social est à 120 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

2. L’Entreprise INOSUD SAS

dont le siège social est à 100 Chemin de la Régordane – 30360 CRUVIERS-LASCOURS représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) en raison des liens qui les unissent,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

3. XXXXXXXXXXXXX , agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'entreprise,

4. XXXXXXXXXXXXX , agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'entreprise,

d'autre part,

Des liens économique et sociaux importants existent entre les deux sociétés GRAP’SUD et INOSUD au point de les avoir conduites à constituer une Unité Economique et Sociale (UES).

Préambule :

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale et par le fait que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de proscrire toute différence en considération au sexe.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et mettre en œuvre des actions concrètes visant à permettre l’égalité entre les salariés. C’est ainsi que l’entreprise favorisera le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs.

Article 2 : Champ d’application.

Le présent plan s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES GRAP’SUD.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les parties signataires de l’accord conviennent que l’élaboration du diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport unique faisant état de la situation comparée homme/femme dont le dernier a été remis au Comité d’entreprise le 01/06/2021.

La deuxième étape consistera à tirer les conclusions de cette comparaison afin d’identifier des actions à mettre en œuvre.

Article 5 : Etude de la situation comparée des hommes et des femmes

Objectif de la comparaison

L’objectif de cette comparaison est de s’assurer qu’il n’y ait pas de différence de traitement liée au sexe au sein de l’entreprise.

Méthodologie de comparaison

La Direction de l’entreprise a étudié dans le cadre de cette situation comparée les domaines suivants : effectifs, statut et domaine d’activité, temps partiel, salaires.

Résultats de la situation comparée

Effectifs

	18/19	19/20	20/21	Variation 18/19-19/20	Variation 19/20-20/21
Homme	113	116	113	+2.58%	-2.65%
Femme	47	44	44	-6.81%	+0.0%
Total	160	160	157	0%	-1.91%

Nous constatons que les effectifs féminins ont baissé alors que les effectifs masculins restent stables. La proportion de femme au sein des effectifs GRAPSUD a baissé passant de 29.37% à 28%. (selon l’Observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l’emploi de la coopération agricole la répartition hommes/femmes du secteurs est de 68% d’hommes contre 32% de femmes)

Travail à temps partiel

Temps partiel / qualification	2016-2017	2010-2021
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres			0
AM	1		1
Ouvriers/Employés	5	1	4	1
TOTAL	6	1	5	1
TOTAL GENERAL	7	6

Nous constatons une légère baisse du nombre de personnes ayant recours au temps partiel dans l’entreprise.

Le recours au temps partiel est prépondérant chez les femmes cette année encore et concerne toujours majoritairement la catégorie : ouvrier/employée.

Statut et domaine d’activité

		18/19	19/20	20/21	Variation 18/19 19/20	Variation 1920 20/21
Cadre	Homme	22	22	18	0%	-22%
Cadre	Femme	9	9	11	0%	+22%
AM	Homme	2	2	8	0%	+300%
AM	Femme	5	4	6	20%	+50%
E	Homme	3	5	3	67%	-40%
E	Femme	30	27	24	-10%	-11%
O	Homme	85	88	84	3%	-3%
O	Femme	4	3	3	-25%	0%
	TOTAL	160	160	157	0%	-1.8%

Nous constatons d’après les données que les femmes sont plus présentes sur les filières générales (G) que sur les filières techniques (T). Elles sont très bien représentées dans la catégorie employée car il s’agit de métiers issus de filières générales et moins représentées dans les autres catégories à consonance plutôt technique.

Sur les 20 postes proposés par annonce en 2020, 14 postes étaient dans des filières techniques et 6 postes étaient filières Générales. 5 postes ont été pourvus par du personnel féminin sur des postes généralistes. Les autres ont tous été pourvus par du personnel masculin.

Sur 99 Entrées en 2020, 22% des postes ont été pris par du personnel féminin,

Nous retrouvons la prédominance des hommes dans les filières techniques (production / maintenance / transport…) et celles des femmes dans les filières générales (Administratif / Comptabilité / RH…).

Indicateurs Egalités Femmes/Hommes : Eléments données en Annexe

BDES 2020 :

Analyse de la situation comparée hors salaires

D’après les éléments vus plus haut concernant les recrutements en CDI et les évolutions des effectifs par sexe nous constatons encore cette année que l’évolution des effectifs se fait dans les mêmes proportions pour les hommes et pour les femmes ainsi que les recrutements en CDI sont égalitaires suivant le type de filières.

Par ailleurs, comme les années précédentes nous constatons une part plus importante des hommes dans toutes les catégories de personnel sauf la catégorie « employé ». Comme nous l’avons expliqué plus haut les hommes sont prépondérants dans les domaines techniques et les femmes sont plus présentes dans les domaines dits « généraux ». Cette différence se retrouve dans les candidatures que nous recevons.

Conclusion de la situation comparée

Parmi les éléments étudiés, rien ne concours à mettre en évidence une différence de traitement entre les hommes et les femmes, cependant il convient de souligner la faible présence des femmes dans les métiers techniques. En conséquence, les actions mises en œuvre devront permettre d’améliorer cette situation. L’indicateur F/H est à 63 suite à la conjoncture puisqu’il n’y a pas eu d’augmentation générale de salaire sur 2020. Cela devrait passer au-dessus de 75 avec les éléments prévus en 2021 + les actions ci-dessous.

Article 6 : Domaines d’actions

Compte tenu de la situation comparée entre les hommes et les femmes actuelle, les actions suivantes sont proposées afin de réduire voire de supprimer le risque d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ces propositions seront accompagnées d’objectifs et d’indicateurs de suivi pertinents afin de mesurer l’avancée et l’efficacité des différentes mesures.

Embauche :

• Assurer un recrutement à partir de critère strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. A compétences égales, nous devrons rencontrer toutes les femmes ayant postulées au poste ouvert.

Objectif : Augmenter le nombre de femme dans les domaines techniques (production, maintenance, transport)

Indicateur : Nombre de femmes recrutées dans les domaines cités / nombre de candidatures féminines répondant aux critères d’embauche.

• Sensibiliser tous les acteurs sur l’importance de favoriser la mixité y compris les partenaires extérieurs avec lesquels nous travaillons

Objectif : Impliquer chacun des acteurs sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières

Indicateur : Programmer une réunion sur le sujet avec tous les acteurs du recrutement

Promotion professionnelle :

• L’évolution de carrière est souvent le vecteur le plus significatif de discrimination dans les entreprises. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels. En conséquence, les parties conviennent qu’il s’agit d’un domaine sur lequel il convient d’être vigilant.

Objectif : Garantir un accès identique aux fonctions d’encadrement et à la promotion interne

Indicateur : Durée moyenne entre 2 promotions

Indicateur : Proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement

Indicateur : Nb de femmes promues / Nb de candidatures féminines

Rémunération effective :

• L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Objectif : Assurer l’égalité salariale de façon permanente

Indicateur : Salaire moyen annuel comparé homme/femme

Article 7 : Suivi du plan

Un point annuel de suivi des actions engagées sur l’égalité hommes/femmes sera fait en CSE.

Article 8 : Publicité et Dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire signé auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Alès.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Cruviers-Lascours, Le 27 septembre 2021.

En 5 Exemplaires originaux

La Direction DS CFE-CGC DS CGT