Accord d'entreprise "accord sur l'égalité jhomme femme" chez SMAPA - SERVICE MANDATAIRE POUR LES PERSONNES NECESSITANT UNE AIDE A LA VIE QUOTIDIENNE (Siège)

Accord 2020 en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

au sein de l’Association SMAPA

Entre

L’association SMAPA

Association Service Mandataire et Prestataire Aux Personnes nécessitant une Aide à la vie quotidienne

Association Loi 1901, déclarée à la Préfecture de Saint-Denis (97400)

Siret : 490 375 011 00023 APE : 8810A

Dont le siège social est actuellement situé à : 21 rue de l’Ancienne Poste, 97490 Sainte-Clotilde représentée par , agissant en qualité de directrice adjointe, dûment habilitée pour négocier le présent accord par acte de délégation

Ci-après dénommé l’employeur

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association SMAPA :

• La CFDT représentée par , délégué syndical

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement de longue date en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et plus généralement de la diversité au sein de l’association.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’entreprise est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Conscientes que le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes dépasse sensiblement le simple cadre de l’entreprise, les parties signataires s’accordent néanmoins sur la nécessité pour l’entreprise, à son niveau, de s’engager sur plusieurs domaines d’actions.

Les parties présentes au présent accord réaffirment ainsi la nécessité de garantir une égalité de chances et de traitement des salariés(es) quelle que soit leur origine, sexe, orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques , leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Ainsi, dans le prolongement du plan d’actions de 2015 ,les parties signataires renouvellent aujourd’hui leur volonté de progresser sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème qui s’inscrit de manière plus large dans la politique de diversité menée par l’Association.

Au regard de l’histoire et de l’activité économique de l’association, il existe une disparité quant à la répartition des hommes et des femmes.

Au 31 décembre 2019, la SMAPA comptait dans ses effectifs, 96% femmes + et 4% de d’hommes. De cette répartition découlent de nombreuses différences quant aux emplois et aux niveaux hiérarchiques occupés par les hommes et les femmes. Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers ne permettent pas d’établir une analyse significative des domaines tels que salaires, classification, promotion.

Aussi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de L’association, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche

• la formation

OBJET DE L’ACCORD

Les parties se sont réunies au cours de réunions du 4 novembre , le 10 novembre 2020 et le 12 novembre 2020.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Les choix se sont donc portés sur :

la rémunération

l’embauche

la formation

Pour chacun des domaines d’actions retenus, les parties signataires ont convenu de fixer des objectifs de progression dont le suivi sera assuré par des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur réalisation.
Ces indicateurs de suivi sont définis en annexe du présent accord.

Ce choix précité fait également référence aux priorités édictées par le titre VIII – égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – de la convention collective « branche aide, accompagnement, soins et services à domicile – IDCC 2941 – applicable dans l’association.

ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Contexte général et situation de la Société
  L'étude des écarts de salaire entre les hommes et les femmes (hors dirigeants) au sein de l’Association sur la dernière année fait apparaître :

Un écart de 0% entre les femmes et les hommes.

L’Association réaffirme son engagement en faveur des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement tels que déterminés par le Code du travail.

Les parties signataires retiennent en conséquence les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

L’objectif de la SMAPA est de veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés et de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle

La convention collective applicable à l’association (CCN n°2941) – aide à domicile a établi à cet égard le principe de l’égalité salariale – Titre VIII – article 3 - comme étant fondamental dans le métier

L’Association s’engage à :

• Appliquer les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et les accords en vigueur dans l’entreprise.

• Mesurer des différentiels de salaire au même coefficient, emploi et niveau entre hommes et femmes.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

•  comparaison hommes/femmes de la moyenne des salaires à coefficient, niveau et emploi identique.

• Présentation annuelle en CSE

• Documents préparatoires aux NAO

• Première action : garantir l’égalité de rémunération à l’embauche

Les parties signataires réaffirment que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Dans ce cadre, une stricte application de la grille de salaire est effectuée à l’embauche en fonction de la grille de classification. Cette pratique ne laisse aucune place à un critère discriminant sur la rémunération à l’embauche.

• Deuxième action : veiller à l’évolution des rémunérations au cours de la carrière des collaborateurs

Parmi les axes prioritaires arrêtés par les partenaires sociaux dans la convention collective, la mixité suppose de présenter au sein de la SMAPA les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux hommes et aux femmes.

Tout au long du parcours professionnel des collaborateurs L’association continuera à suivre avec une attention particulière les éventuelles apparitions d’écarts de rémunération qui pourraient se créer avec le temps.
L’association applique et continuera à faire respecter le principe d’évolution des rémunérations en veillant à ce que cette évolution ne soit pas impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité, d’adoption et de paternité.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons et le cas échéant corrigé s’il se révèle injustifié.

L’évolution de carrière, hors promotion interne, est rythmée par la stricte application de la classification métiers et des rémunérations, eux-mêmes liés au coefficient.

Cette application mécanique de la convention collective est une garantie de la non-discrimination dans l’évolution de la rémunération.

Une revalorisation de la rémunération est par ailleurs effectuée

L’objectif de progression est le suivant :

Corriger les éventuels écarts constatés lors de l’analyse comparée et annuelle des salaires.

Indicateurs chiffrés

• nombre annuel d’écarts de salaires corrigés

• Vérification annuelle de l’évolution des coefficients sur les bulletins de salaire

• Présentation annuelle en CSE

• Documents préparatoires aux NAO

• Troisième action : traitement des écarts salariaux conformément aux dispositions légales et réglementaires issues de la Loi Avenir

Antérieurement à la publication de la loi Avenir du 5 septembre 2018, L’association s’est toujours engagée dans un processus de correction des éventuels écarts de rémunération.

Le décret n°2019-15 a été publié le 9 janvier 2019, il précise les modalités d’application des dispositions de la loi du 5 septembre 2018

Dans ces conditions, si les décrets d’application de la loi Avenir envisageaient des indicateurs différents de ceux retenus par la Société dans le cadre de son action sur l’évolution de la rémunération au cours de la carrière des collaborateurs, il est convenu que les indicateurs réglementaires se substitueront à ceux actuellement en vigueur au sein de la Société.

De plus, si le niveau (taux) des indicateurs réglementaires s’avérait en deçà des résultats fixés également par décret, les éventuelles mesures de rattrapage qui devraient être mise en œuvre par la Société dans un délai de trois ans, comprendront obligatoirement le budget d’ores et déjà prévu par l’action n°2 du présent article.

ARTICLE 2 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

• Contexte général et situation de l’association

L’Association doit faire face à une part structurelle relativement faible des hommes dans les services d’aide à la personne. En effet, la quasi-totalité des aides à domicile sont des femmes.

La structuration de la SMAPA est conforme à la répartition homme/femme nationale

	Nombre d'emplois total en milliers	Nombre de femmes en milliers	Part de femmes en %
Aides à domicile et aides ménagers et assistants maternel au NIVEAU NATIONAL	992	969	97.7

Source : Dares, d'après Insee - Données 2011 - © Observatoire des inégalités, France métropolitaine

L’étude des embauches réalisée au sein de l’association SMAPA au cours des deux dernières années reflète la disparité constatée :

Objectif

Veiller à ce que les outils et les process utilisés lors des recrutements soient gage du total respect de l’égalité homme femme et basés sur des critères objectifs

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des femmes.
L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

Actions retenues

1 – l’offre de l’emploi

Le principe de non-discrimination implique en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes ,que la dénomination des emplois mentionne les 2 genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante , notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement.

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'Association s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

À cet effet, la SMAPA continuera à demeurer attentive, conformément aux dispositions du Code du travail, à ce que la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, que le processus de recrutement soit externe ou dans le cadre de la mobilité.
La SMAPA favorisera ainsi les intitulés et les formulations de postes qui permettront de rendre accessibles et attractifs autant aux hommes qu’aux femmes les postes ouverts au recrutement.
La mention « F/H» continuera par ailleurs à être systématiquement apposée.

Les critères de recrutement demandés sont objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.

Indicateurs chiffrés

• L’objectif de progression est le suivant :
  100 % des offres d’emplois et des descriptifs de postes rédigés de manière neutre et non sexuée.

2 – Le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

1. Sensibiliser les acteurs du recrutement interne et externe

L’Association poursuivra ses actions de sensibilisation auprès des acteurs internes du recrutement (managers, recruteurs…) sur la législation en matière de non-discrimination et de respect de l’égalité femmes/hommes dans les processus d'embauche.
Il est cependant préciser que l’unique moyen de diffusion des offres d’emploi se fait via Pole Emploi sur l’espace Employeur. Cette méthode de dépôt d’offre d’emploi est garante de la non-discrimination à l’embauche tant dans les rubriques à compléter (libellé H/F systématique) que par la vérification faite par les conseillers Pole Emploi avant la diffusion de l’offre.

La politique d’égalité entre les femmes et les hommes appliquée par la société fera également l’objet d’une information auprès des éventuels prestataires de recrutement afin que ces derniers y soient sensibilisés dans le cadre de leurs missions de recrutement.

• L’objectif de progression est le suivant :

100 % des acteurs du recrutement interne et externe sensibilisés aux règles garantissant la non discrimination sous toutes ses formes lors des recrutements.

Indicateur de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des acteurs du recrutement.

Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères de neutralité

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.

• Nombre et répartition, par sexe, des candidatures reçues

2. Grille de recrutement et test

Les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, ou relevant de l’origine, des mœurs, de l’orientation ou identité religieuse, de l’âge, la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, des opinions politiques, etc… et sont uniquement fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes demandés aux candidats(tes).

Une grille d’entretien et un test de recrutement basé sur une mise en situation font partie intégrante de notre processus de recrutement, garantissant ainsi la non -discrimination des candidats.

3 – Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures hommes et de femmes retenues, à compétence et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Les parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine

En effet, la caractéristique du métier de l’aide à domicile tant au niveau national qu’au niveau de la Région Réunion est un fort déséquilibre entre les effectifs féminins (environ 94% des salariés et 6% d’hommes).

Ceci est dû d’une part à la nature même du métier historiquement occupé par un personnel exclusivement féminin et par la demande des bénéficiaires qui préfèrent du personnel féminin pour les tâches d’aide à domicile.

Dans les services support (administratif, ressources humaines) la majorité des candidatures reçue est féminine également, là encore au vu de l’activité même.

• L’objectif de progression est le suivant :

Indicateur de suivi : pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année civile

ARTICLE 3 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : La Formation

Objectif

L’association souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation en s’assurant que le taux de formation des hommes et des femmes soit au moins égal au pourcentage de l’effectif qu’elle représente.

Actions retenues

1 - Egalité d’accès à la formation

L’Association s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes.

Le processus de recueil des besoins de formation des salariés est garanti dans le cadre des entretiens professionnels présentés sous la forme d’une trame générique ne laissant aucune place à la discrimination.

D’autre part, dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences, assurer l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

Enfin, afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, un entretien professionnel sera programmé. Si, à l’issue d’une telle absence, une réactualisation des connaissances est nécessaire, une action de formation pourra être proposée.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de collaborateurs formés par sexe et catégorie professionnelle/ Nombre total de salariés de chaque sexe.

• Nombre de collaborateurs formés par sexe et catégorie professionnelle / Nombre total de salariés de chaque sexe par type de formation (obligatoire ou développement des compétences)

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions applicables au jour de la signature de l’accord, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Avenir du 5 septembre 2018 ainsi que des dispositions réglementaires et conventionnelles.

Si l’une des dispositions précitées était modifiée ou complétée avant le terme de la durée déterminée du présent accord, l’une ou l’autre des parties signataires aura la possibilité de solliciter l’organisation d’une réunion dont l’objectif sera d’apprécier les conséquences de ces modifications ou ajouts sur l’accord en vigueur et le cas échéant, envisager l’opportunité d’une révision de l’accord telle que prévue par l’article 10.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DIECCTE.

Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait en 3 exemplaires le 13 novembre 2020

Pour la Direction SMAPA Pour la CFDT, Délégué Syndical