Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez S P M D (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La société souhaite introduire un nouveau mode d’organisation du travail par la mise en place du télétravail, afin d’évaluer l’organisation et les moyens à mettre en œuvre.

Cette mise en place a pour objectif :

• De contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;

• D’utiliser les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) permettant le travail à distance ;

• De contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), notamment pas la réduction de l’utilisation des moyens de transports.

Cette nouvelle organisation du travail, en lien avec les outils de mobilité, doit s’inscrire dans le maintien et le développement d’un mode collaboratif de travail.

Les salariés en situation de télétravail sur préconisations médicales ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux conditions d’éligibilité du présent accord.

SECTION 1. Conditions d’ELIGIBILITE et périmètre du télétravail

Le télétravail désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le salarié en télétravail doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à t 4 mois.

Pour être en télétravail, le salarié en CDI ou CDD doit avoir 4 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable et la capacité à travailler en autonomie.

La possibilité d’être en télétravail est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation.

Les fonctions du salarié doivent :

• Être compatibles, en situation de télétravail, avec le bon fonctionnement du service/département/secteur et la configuration de l’équipe de rattachement.

Sont inéligibles au télétravail les postes pour lesquels :

• Les fonctions exigent, par nature, une présence physique ;

• Les salariés itinérants qui ont une fonction de nature à être exercée à distance et nécessite une absence importante et régulière du lieu de travail habituel ;

• Une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements et matériels uniquement disponibles dans les locaux de la société ;

• Un salarié à temps partiel réalisant en deçà de 80% d’un temps plein.

En conséquence, un changement de poste peut amener à reconsidérer l’éligibilité au télétravail.

SECTION 2. procédure de demande de passage en télétravail

Article 2.1 : Choix du passage au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Article 2.2 : Formulation de la demande

Le salarié formalise sa volonté de passage en journée de télétravail par une demande dans le système de gestion des temps et des absences, à valider par sa hiérarchie, au moins un mois avant la date souhaitée du jour de télétravail. La hiérarchie valide ou non l'éligibilité du salarié au télétravail.

Article 2.3 : Acceptation de la demande

Une réponse via le système de gestion des temps et des absences sera adressée au salarié sous 15 jours.

Article 2.4 : Refus de la demande

Le refus fera l'objet d’une réponse écrite et motivée au salarié, via le système de gestion des temps et des absences, dans le délai de 15 jours précité.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité au vu des conditions fixées à l’article 1 ;

• Une autonomie insuffisante du salarié ;

• Une durée du travail insuffisante du collaborateur ;

• Des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou de l’équipe (trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée, confidentialité, sensibilité de l’activité, …) ;

• Des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…).

Article 2.5 : Demande réalisée par la Direction

Dans le cas où le télétravail est proposé au Salarié par la Direction, le Salarié dispose d’un délai de quinze jours pour se positionner. A défaut de réponse de sa part dans le délai précité, le salarié est réputé avoir refusé la proposition de la Direction. En tout état de cause, ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Dans certaines circonstances particulières et notamment intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

Article 2.6 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement au niveau technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue, à la première mise en place du télétravail.

Au cours de cette période, la hiérarchie ou le salarié peut décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 2.7 : Arrêt du télétravail

En dehors de cette période d’adaptation, sous un délai de prévenance de 15 jours, le salarié pourra être amené, soit à son initiative sur la base d’un mail, soit à celle de la société, à reprendre intégralement son travail dans les locaux. Cette information prendra la forme d’un refus argumenté par son supérieur hiérarchique des demandes de télétravail en cours via le système de gestion des temps et des absences.

A sa demande, le salarié est reçu lors d’un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH pour échanger sur la décision d’arrêt du télétravail.

Article 2.8 : Suspension provisoire

En outre, le télétravail peut être interrompu sans délai par le responsable hiérarchique, notamment :

• En cas de non-respect des règles de la Société telles que des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise.

Cette suspension provisoire sera formalisée par une réponse écrite et motivée au salarié, via le système de gestion des temps et des absences.

SECTION 3. organisation du teletravail

Article 3.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut être exercé qu'au domicile du salarié, dans un espace approprié, disposant d’une connexion internet au débit adapté pour travailler à distance.

L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et, de nouveau, en cas de changement de domicile.

Article 3.2 : Nombre de jours en télétravail

Le télétravail est exercé un jour par semaine, par journée entière, les lundis, mercredis ou vendredis. La journée agréée de télétravail peut varier d’une semaine à l’autre.

Par exception, il peut être exercé par 1 ou 2 demi-journées sur la même semaine.

Article 3.3 : Réunions et nécessités de service

Pour des raisons de service ou des nécessités de formation, le salarié pourra être amené à modifier ou annuler son jour de télétravail.

Dans les services/départements où des postes sont éligibles, les réunions de service ont lieu dans la mesure du possible durant un jour défini et fixe dans la semaine de travail, qui ne correspond pas à un jour de télétravail.

Article 3.4 : Choix du jour

Ce jour est choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, étant précisé que le mardi et le jeudi sont exclus des jours possibles de télétravail.

La journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée sur la semaine suivante.

Dans le cas où la semaine comprend des jours fériés hors mardi ou jeudi, le jour de télétravail peut être posé les autres jours de la semaine hors mardis et jeudis. Dans la situation où le jour de télétravail intervient pendant les congés payés ou RTT, le jour de télétravail est annulé cette semaine-là et ne peut être déplacé.

Article 3.5 : Plages horaires

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la société. Durant ces périodes, le salarié est joignable dans les mêmes conditions qu’au bureau. Le salarié ne peut pas être contacté en dehors de ces plages horaires.

Pour rappel les horaires individualisés standards, valables pour les salariés en mode horaire se composent de :

• Deux plages mobiles de 8h00 à 9h30 et de 17h00 à 18h30 ;

• Deux plages fixes de 9h30 à 12h00 et de 14h30 à 17h ;

• Une pause méridienne d’une heure entre 12h00 et 14h30.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. Ils organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et aux dispositions prévues par l’accord temps de travail en matière de déconnexion.

Comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions téléphoniques et vidéoconférence auxquelles il est invité.

Tout évènement empêchant l’exercice du télétravail dans ces conditions doit être signalé au plus tôt au supérieur hiérarchique.

Article 3.6 : Charge de travail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués par le supérieur hiérarchique de manière équivalente à ceux des salariés travaillant dans les locaux.

Article 3.7 : Articulation GTA

La journée de télétravail sera valorisée à hauteur de 8h les lundis et jeudis et à 7h les vendredis pour les salariés en horaires individualisés et à hauteur d’une journée pour les salariés en forfait jours.

SECTION 4. Equipement du teletravailleur et assurance

Article 4.1 : Equipement individuel

Dans le cadre du télétravail, il est fourni au salarié un ordinateur portable accompagné de son adaptateur secteur connectable par VPN au réseau de la société et équipé d’un système de téléphonie associé à son numéro de bureau.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel fourni. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié, sous les réserves suivantes :

• Avoir prévenu le Salarié avant l’intervention par courrier électronique ou par tout moyen écrit,

• Avoir fixé une date et une heure d’intervention comprise dans les plages horaires de travail ou plages horaires habituelles de travail et ce en accord avec le télétravailleur.

Ces interventions seront le plus rare possible au regard de la mobilité du matériel.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relèvent de la responsabilité du télétravailleur.

Article 4.2 : Utilisation professionnelle

Le matériel et l'accès au réseau sont utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Il incombe au salarié de se conformer aux règles de la société.

Le salarié veille à ce que le matériel informatique qui est mis à sa disposition ainsi que les documents professionnels qu'il détient sur son lieu de télétravail ne soient pas accessibles à des tiers.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel et d’équipement.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du « Guide Bien collaborer » et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de communication habituelle. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et applications fournis.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 4.3 : Problèmes liés au matériel

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le salarié contacte ou l’apporte au Service informatique.

Article 4.4 : Obligation de discrétion et de confidentialité, protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et notamment la charte informatique mise en place à cet effet.

Le télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles.

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle.

SECTION 5. Dispositions de gestion liees au teletravail

Article 5.1 : Carrière et accès à la formation

La société affirme que le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la société.

Article 5.2 : Formation

Comme tous les salariés, le télétravailleur reçoit régulièrement des formations à l’utilisation des outils de l’entreprise utilisés communément sur le lieu de travail ou en télétravail.

Article 5.3 : Entretien annuel

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors de l’entretien d’appréciation du télétravailleur : cela fera l’objet d’une rubrique à part entière dans le support dédié à cet entretien. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail.

Article 5.4 : Santé et sécurité

La société informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail par la remise du « Guide Bien collaborer », en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de prévention et de sécurité.

En cas d'accident pendant les jours de télétravail et durant les plages journalières de travail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit un délai de 24 heures.

La déclaration d’accident du travail se fait selon les mêmes modalités, que l’accident ait lieu dans les locaux ou au domicile du salarié.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Article 5.5 : Comité de suivi

Un comité de suivi, composé des organisations syndicales représentatives signataires, de la Direction des ressources humaines et de représentants du groupe projet ayant été impliqués sur le sujet, se réunira pour faire le bilan de la mise en place du télétravail en janvier 2020.

Le bilan comprendra :

• Le nombre de personnes concernées par le télétravail ;

• Le nombre de jours moyens de télétravail par télétravailleur ;

• L’analyse des périodes d’adaptation ;

• L’analyse des cas de refus.

Article 5.6 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.7 : Révision de l’accord

• Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5.8. Dénonciation de l’accord

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, la dénonciation étant régie par les dispositions légales.

Article 5.9 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera remis à chaque partie signataire et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Il sera déposé par la Direction selon les modalités de téléprocédure mises en place depuis le 28 mars 2018 auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et au conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

A la date de la signature du présent accord, la procédure prévoit encore le dépôt papier à la Direccte.

La loi permettant la publication partielle de l’accord ainsi que son anonymisation, il a été agréé avec les DS de son anonymisation.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par la diffusion d’un email à l’ensemble des salariés.

Cet accord entrera en vigueur le jour qui suit la réalisation des formalités de dépôt.

Fait en 7 exemplaires,

Paris le 16 mai 2019,

La Direction Générale

X

Pour SECIF-CFDT,

X , Déléguée syndicale SECIF-CFDT

Pour CFTC,

X , Déléguée syndicale CFTC