Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez S P M D (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Préambule

La Direction, l’Organisation syndicale SECIF-CFDT, représentée par Madame X et l’Organisation syndicale CFTC, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale, se sont rencontrées les 18 octobre, 23 novembre, 15 décembre 2018 et 24 janvier 2019, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail afin d’aborder les points de négociation annuelle prévus à cet article.

Chaque organisation a la possibilité de compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dans la limite d’un par délégation lorsque l’entreprise est pourvue de deux délégués syndicaux. La déléguée syndicale SECIF-CFDT a ainsi été accompagnée de Madame X et la déléguée syndicale CFTC a ainsi été accompagnée de Monsieur X, tous les deux titulaires du Comité Social et Economique (CSE). Cette délégation a permis de représenter les différentes fonctions du groupe Iprad, qu’elles soient Siège ou Terrain, Cadres ou Non Cadres.

Etaient présents à l’ensemble des réunions : X (Directeur Général), X (Consultante RH), X (déléguée SECIF-CFDT), X (déléguée CFTC), X (titulaire du CSE), X (titulaire du CSE).

Après une première réunion le 18 octobre 2018, au cours de laquelle ont été discutés les thèmes abordés lors des négociations, le calendrier prévisionnel des réunions ainsi que la nature des documents et données remis, la Direction a présenté et commenté, à l’occasion de la réunion du 23 novembre, les statistiques adressées aux organisations syndicales. Il est rappelé que ces statistiques sont analysées selon 5 catégories distinctes à savoir : Manager Terrain Cadre, Salarié Terrain Non Cadre, Manager Siège Cadre, Salarié Siège Cadre, Salarié Siège Non Cadre.

Sur proposition de la Direction ou des Délégués Syndicaux, les discussions se sont déroulées à l’occasion des réunions des 23 novembre, 13 décembre 2018 et 24 janvier 2019 pour se conclure en date du 24 janvier 2019 par un accord.

1. Approche et axes de réflexion

La Direction a mis en avant son engagement -tant d’un point de vue orientation que financier- d’aller au-delà de la réflexion sur les augmentations des salaires.

Effectivement, la Direction a souligné les actions suivantes engagées notamment sur 2018 et qui vont se poursuivre sur 2019 :

• La volonté d’améliorer les modes de fonctionnement et de développer le travail en équipe, les principaux exemples étant l’enquête de perception et le plan d’actions qui s’en suit, la mise en place du SIRH, la poursuite du déploiement de la GED…,

• La volonté d’améliorer la qualité de vie au travail avec de nombreuses initiatives sur le bien-être au travail.

Dans cette perspective, la Direction s’engage aussi sur les actions suivantes :

• Travailler à développer davantage l’employabilité des salariés :

  • Développer davantage les formations et notamment les actions collectives sur plusieurs exercices,

  • Encourager les salariés à réaliser sur leur temps de travail un bilan de compétences sous réserve de justifier de 3 ans d’ancienneté. Un bilan de compétences pourra ainsi être effectué tous les 5 ans avec invitation du salarié à utiliser son Compte Personnel de Formation. A cet effet, la Direction diffusera une note sur le CPF.

• Répondre à une demande des salariés et s’inscrire dans les modes d’organisation flexibles participant à développer la qualité de vie au travail et l’attractivité de la société par l’engagement dans la mise en œuvre du télétravail.

En ce qui concerne les rémunérations, les arguments suivants agréés avec les partenaires sociaux ont permis d’aboutir aux éléments chiffrés explicités en section 2 :

• Développer des modes de rémunération optimisant la fiscalité pour les salariés et l’entreprise et supportés par l’entreprise : mise en place sur 2019 d’un abondement de l’entreprise pour tout versement volontaire du salarié au Plan d’Epargne Entreprise, support de la Participation.

  • Chaque euro versé par le salarié sera abondé d’un euro par l’entreprise dans la limite de 300 € sur l’année calendaire. Ces sommes sont soumises aux mêmes règles de charges sociales et de fiscalité que la participation, ainsi qu’aux mêmes modalités de blocage et de déblocage des fonds,

  • Un accord sera signé courant 2019 pour la mise en œuvre de cet abondement. Une communication expliquant les modalités de mise en œuvre s’en suivra.

• Poursuivre le dessein de réduire les écarts de salaires de salariés ayant le même poste, et une expérience similaire à leurs pairs :

  • Possibilité d’effectuer des augmentations ou/et des primes exceptionnelles,

• Adopter une approche plus souple des augmentations c’est-à-dire ne pas « s’enfermer » dans des fourchettes d’augmentation :

  • Minima sans maxima d’augmentation,

• Ne pas limiter l’exercice de revue de salaire aux seuls salariés entrés après le 1^er juillet de l’année précédente :

  • Possibilité pour un salarié entré sur le second semestre de l’année 2018 d’être augmenté et/ou d’avoir une prime au 1^er juillet 2019,

  • Les salariés qui seraient concernés en auront information en juin 2019.

2. Salaires effectifs

Concernant le Terrain, après échanges avec les partenaires sociaux, les avancées suivantes ont été agréées pour les catégories Salariés Terrain Non cadres et Managers Terrain Cadres :

• Allocation via notes de frais d’une indemnité d’occupation de 30€ par mois à partir de mars avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019 ; cette indemnité d’occupation vient rétribuer le fait qu’un salarié n’ait pas d’autre choix que de travailler depuis son domicile quand il n’est pas en tournée terrain,

• Intégration d’une partie du potentiel de variable dans le salaire de base afin de ramener la partie variable à 25% si les objectifs sont atteints :

  • Cette initiative permet aux salariés de bénéficier d’une répartition de leur rémunération entre partie fixe et partie variable en phase avec la pratique du marché,

  • Les modalités de réintégration d’une partie du variable dans le fixe, à savoir 15% pour les Salariés Terrain non Cadres et 11% pour les Managers Terrain Cadres est favorable aux salariés, car le nouveau potentiel de variable (25%) est calculé sur la base du salaire de base augmenté de cette intégration. Ces modalités aboutissent à une augmentation arithmétique du fixe + potentiel de variable.

• Rattrapage de salaire pour les salariés Terrain Non Cadres dont le salaire de base EQTP est en-dessous de la médiane actuelle (salaire séparant la catégorie en deux moitiés comportant le même nombre de personnes) et sous réserve qu’ils soient appréciés en Répond aux attentes ou au-delà :

  • Augmentation de 1% du salaire de base avec salaire minimal de base mensuel EQTP de 2 500 € avant intégration des 15% de variable dans le fixe.

• Au regard de l’ensemble de ces décisions et du caractère favorable des modalités de calcul, il a été agréé qu’il n’y aura qu’à titre très exceptionnel une augmentation supplémentaire ou/et l’allocation d’une prime exceptionnelle pour l’ensemble des salariés des catégories Salariés Terrain Non Cadres et Managers Terrain Cadres à partir du moment où ceux-ci sont appréciés en Répond aux attentes ou au-delà.

Concernant le Siège, les mesures suivantes ont été agréées :

• Pour tout salarié apprécié en Répond aux attentes et au-delà : augmentation minimale de 1%,

• Au-delà de ces minimas, possibilité d’un pourcentage d’augmentation supplémentaire ou d’une prime notamment basée sur la performance/contribution, le positionnement/pairs et marché, l’historique du salarié.

Pour toutes ces mesures, un effet rétroactif sera appliqué au 1^er janvier 2019.

Il est rappelé les objectifs poursuivis par la revue de performance menée au Siège préalablement aux entretiens annuels avec les membres du Comité de Management.

Cette revue est l’occasion pour les managers du Comité de Management de partager et d’échanger sur l’appréciation de chacun des salariés (réalisations de l'année, tenue du poste, performance, difficultés, axes d'amélioration, compétences clés, respect des valeurs recherchées par Iprad), ce qui assure les managers et les salariés de bénéficier d’une appréciation de leur travail et des réalisations qui soit comparable, partagée et objective. Cette démarche assure une homogénéité dans l’appréciation.

Si le manager a ainsi la possibilité d’enrichir son appréciation par les échanges avec les autres participants de la revue, il reste l’initiateur principal de l’appréciation qu’il délivrera, l’objectif premier de ces échanges étant d’assurer l’équité des appréciations entre équipes. Ce n’est qu’à l’issue des échanges que l’appréciation finale est arrêtée.

Concernant le Terrain, cette revue est effectuée à l’issue de la phase d’entretiens et ce n’est qu’une fois cette revue effectuée que l’appréciation finale est arrêtée et communiquée aux salariés.

Le support d’entretien est signé par le salarié et son manager une fois l’appréciation définitive et tout commentaire apporté.

3. Egalité Professionnelle hommes-femmes

Les éléments d’information relatifs à ce thème ont été présentés, aucune discrimination salariale, d’emploi, d’accès au temps partiel ou d’accès à la formation n’a été soulignée. Les éléments présentés mettent ainsi en avant un traitement tout à fait équitable entre les salariés hommes et femmes d’Iprad et rappellent les actions poursuivies par l’entreprise pour assurer un maintien de cette égalité de traitement.

4. Durée effective et organisation du temps de travail

Les éléments d’information relatifs à ce thème ont été présentés. Il n’est fait aucune remarque sur le sujet et notamment sur la mise en place de l’accord temps de travail modifié au 1^er janvier 2016.

La Direction s’engage à mettre en œuvre le Télétravail, modalité qui répond à une demande des salariés et s’inscrit dans les modes d’organisation flexibles participant à développer la qualité de vie au travail et l’attractivité de la société.

5. Handicapés

La situation à l’égard de l’emploi handicapé a été présentée. Aucun commentaire n’a été émis quant à la situation et les mesures entreprises favorisant le maintien et le développement de l’emploi des personnes atteintes d’un handicap.

6. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés SPMD, Laboratoires Iprad Santé et Laboratoires Iprad Pharma.

7. Dépôt et publicité

Les salariés d’Iprad sont informés du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication habituellement utilisé au sein de la société.

Un exemplaire signé de cet accord est remis aux signataires SECIF-CFDT et CFTC. Un exemplaire est également remis au CSE.

Un exemplaire de cet accord est envoyé aux syndicats SECIF-CFDT et CFTC.

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DDTEFP de Paris sous forme électronique à l’adresse dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr et sous forme papier.

Fait en 7 exemplaires,

Paris le 15 février 2019,

La Direction Générale

X

Pour SECIF-CFDT,

X, Déléguée syndicale SECIF-CFDT

Pour CFTC,

X, Déléguée syndicale CFTC