ACCORD

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES RETAIL

(ROC France, SGAR, SG2P)

ENTRE : L'UES RETAIL (Stés ROC France, SGAR, SG2P), ci-après dénommée UES RETAIL, dont le siège social est situé 9/11 allée de l'arche — 92032 Paris La Défense Cedex, représentée par Monsieur xxx, Directeur des Opérations dûment mandaté. Ci-après désignée « La Direction »

D’une part

ET : Les Organisations Syndicales représentatives suivantes au sein de l’UES, dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant, Représentées par :

Le syndicat C.F.D.T.

Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie

Représentée par xxx en qualité de Déléguée syndicale de l'UES RETAIL (Stés ROC France, SGAR, SG2P)

Le syndicat C.G.T.

Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT

Représentée par xxx en qualité de Délégué syndical de l'UES RETAIL (Stés ROC France, SGAR, SG2P)

Le syndicat FO

Fédération Confédérée Force Ouvrière de la métallurgie

Représentée par xxx en qualité de Déléguée syndicale de l'UES RETAIL (Stés ROC France, SGAR, SG2P)

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule 4

Chapitre 1 - Champ d’application 4

Chapitre 2 - Dispositions générales sur le temps de travail 4

Article 1 : Définition du temps de travail 4

Article 2 : Temps de pause 5

Article 3 : Décompte du temps de travail 5

Article 4 : Limite du nombre de jours travaillés consécutifs 5

Chapitre 3 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail 5

Article 1 : Dispositions relatives au personnel de statut Cadre 6

Article 1.1 : Définition du personnel Cadre 6

Article 1.2 : Principes généraux 6

Article 1.3 : Le nombre des jours de travail annuels 7

Article 1.4 : Les modalités de décompte de la durée annuelle du travail des cadres concernés 7

Article 1.5 : Jours de repos 8

Article 1.7 : Dépassement du forfait : renonciation à des jours de repos 8

Article 1.8 : Entretien annuel d’évaluation 9

Article 1.9 : Le droit à la déconnexion 9

Article 2 : Dispositions relatives au personnel de statut Employé et Agent de maîtrise 9

Article 2.1 : L’aménagement du temps de travail avec la mise en place de la modulation 10

Article 2.2 : Dispositions concernant le personnel à temps complet 10

Article 2.2.1 : Principes généraux 10

Article 2.2.2 : Période de référence 10

Article 2.2.3 : Programmation de la modulation 10

Article 2.2.4 : Amplitude de la modulation 11

Article 2.2.5 : Calendrier prévisionnel annuel 11

Article 2.2.6 : Répartition de la durée du travail 12

Article 2.2.7 : Rémunération 12

Article 2.2.8 : Heures supplémentaires 13

Article 2.2.9 : Possibilité de travailler un jour de repos planifié 13

Article 2.2.10 : Entrées – sorties en cours d’année 13

Article 2.2.11 : Traitement des absences 14

Article 2.3 : Dispositions concernant le personnel à temps partiel 14

Article 2.3.1 : Période de référence 14

Article 2.3.2 : Amplitude de la variation des horaires 14

Article 2.3.3 : Programmation des horaires de travail 15

Article 2.3.4 : Calendrier prévisionnel annuel 15

Article 2.3.5 : Répartition de la durée du travail 15

Article 2.3.6 : Possibilité de travailler un jour de repos planifié 16

Article 2.3.7 : Rémunération 16

Article 2.3.8 : Priorité d’accès à un temps complet 16

Article 2.3.9 : Egalite des droits avec les salariés à temps complet 16

Chapitre 4 : Dispositions finales 18

Article 1 : Commission de suivi 18

Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 18

Article 3 : Révision et dénonciation 18

Article 4 : Publicité et dépôt 19

Préambule

A titre liminaire, les parties entendent, conformément à l’article L. 2222-3-3 du Code du Travail, présenter les principes généraux du présent accord et de leur négociation à travers un préambule.

La Direction et les partenaires sociaux au sein de l’UES Retail s’accordent depuis de nombreuses années sur l’importance du dialogue social.

Les accords d’entreprise négociés prennent en compte la nécessité de construire une norme sociale de qualité tout en permettant la performance économique de l’entreprise laquelle constitue l’une des modalités de la préservation de l’emploi.

La compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrentiel nécessite des règles sociales adaptées aux prévisions d’activité pour une bonne maîtrise des indicateurs de productivité et de satisfaction client.

Ainsi, afin de poursuivre l’amélioration de la gestion du temps de travail pour les collaborateurs et convaincue de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité, la Direction a souhaité ouvrir des discussions.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies les 14 septembre, 10 octobre, 26 octobre, 16 novembre, le 30 novembre 2022 afin de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à la qualité de vie au travail et ont conclu les dispositions suivantes.

Chapitre 1 - Champ d’application 

Les dispositions visées par le présent accord s’appliquent au personnel - quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps complet ou temps partiel, intérimaires) - de tous les établissements des sociétés ROC France, SGAR, et SG2P, la liste de ces établissements étant annexée au présent accord (Annexe 1).

Ces dispositions s’appliqueront également au personnel des établissements qui intégreront l’une des 3 sociétés susvisées et, plus généralement, au personnel de toute société qui serait amenée à intégrer l’UES Retail.

Chapitre 2 - Dispositions générales sur le temps de travail

Article 1 : Définition du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2 : Temps de pause

Le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif. Le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Ainsi, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective de branche, les salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 30 minutes.

Cette pause est communiquée à titre indicatif sur les plannings et devra être prise en fonction des nécessités de service et/ou avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Par exception, pour les salariés de nuit (tels que visés par la convention collective de branche), ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel s’ils restent pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier est improbable.

Article 3 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, à l’exception des cadres soumis à une convention annuelle de forfait en jour (cf. chapitre 3, article 2.1).

Le décompte de la durée du travail s’effectue par l’émargement du salarié des feuilles de pointage qui font apparaître le temps de travail de chaque journée.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Article 4 : Limite du nombre de jours travaillés consécutifs

Il est convenu que le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 6 jours consécutifs et ce quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail.

Concernant les salariés de nuit (tels que visés par la convention collective de branche), les parties conviennent que ces derniers ne pourront pas travailler plus de 4 nuits consécutives.

Chapitre 3 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps de travail ne sont pas les mêmes selon la catégorie socioprofessionnelle du collaborateur. Ainsi, les dispositions portant sur les Cadres ne peuvent pas être identiques à celles prévues pour le personnel de statut Employé et Agent de Maîtrise.

Il est également précisé que la répartition des temps de travail garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, que les stations-services bénéficient d’une dérogation permanente de repos hebdomadaire par roulement et que les jours fériés sont habituellement travaillés dans le cadre des roulements par l’ensemble du personnel des stations-services.

Article 1 : Dispositions relatives au personnel de statut Cadre

Article 1.1 : Définition du personnel Cadre

Le personnel Cadre est défini en référence à l’accord relatif à l’emploi en date du 11 avril 2022. Il concerne donc les Responsables de station et les Directeurs de site.

Il est précisé que les Cadres travaillant sur site sont, au regard de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, des cadres autonomes. En effet, leur activité nécessite pour une part une mission de management des équipes, un degré d’initiative important dans la résolution des problèmes, et d’autre part un degré d’initiative quant aux choix des moyens et de l’ordonnancement des séquences permettant l’accomplissement de leurs missions. Ce fort degré d’autonomie ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de l’établissement au sein duquel ils réalisent leurs missions, etc…

Article 1.2 : Principes généraux

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis (article L. 3121-62 du Code du travail):

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Article 1.3 : Le nombre des jours de travail annuels

Les cadres employés au niveau des sites bénéficient pour une année complète de travail effectif d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise, sous réserve d’avoir acquis des droits complets à congés payés (légaux et conventionnels).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant d’un congé annuel complet, le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la Direction et cadre autonome conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (cf. article 2.1.6 ci-dessous).

Dans le cadre d’une durée de travail réduite, à la demande du cadre et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 164 et 200 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération).

Les cadres concernés devront alors organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 1.4 : Les modalités de décompte de la durée annuelle du travail des cadres concernés

Les cadres en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ni aux dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail.

Il est précisé que les cadres autonomes ne peuvent bénéficier des majorations pour le travail de nuit.

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Un décompte précis du nombre de jours travaillés par ces cadres devra néanmoins être effectué afin de permettre un suivi, et de veiller au respect des dispositions afférentes notamment aux repos quotidiens et aux repos hebdomadaires.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de leur travail, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre autonome remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet sur l’outil dédié.

Bien que non soumis aux limites légales maximales journalières et hebdomadaires de travail, ni au décompte des heures réelles de travail, le salarié doit respecter les règles légales afférentes au repos quotidien, au repos hebdomadaire, ainsi qu’à l’interdiction de travail sur plus de 6 jours par semaine.

Article 1.5 : Jours de repos

Les salariés concernés par le présent chapitre bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète =

365 (jours annuels hors année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 218 jours travaillés.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, 3 mois au-moins avant la date envisagée. Ils seront pris par journée(s).

Le cadre autonome s’efforcera de prendre ses jours de repos de façon harmonieuse à savoir au moins la moitié de ses jours de repos par semestre.

Le cadre autonome veillera à poser l’intégralité de ses jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 mai de l’année de référence suivante. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne seront ni reportables ni indemnisables.

Article 1.6 : Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail, etc, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Article 1.7 : Dépassement du forfait : renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de son manager, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 1.8 : Entretien annuel d’évaluation

Lors de son entretien annuel, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné abordent les thèmes suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.

Article 1.9 : Le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein des établissements, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux courriels ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.

L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité des établissements des sociétés parties au dit accord, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des courriels hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.

Article 2 : Dispositions relatives au personnel de statut Employé et Agent de maîtrise

Article 2.1 : L’aménagement du temps de travail avec la mise en place de la modulation

L’activité de l’entreprise est dans une large mesure sujette à des variations saisonnières, liées à l’augmentation du trafic autoroutier à l’occasion notamment des congés scolaires ou des départs en week-ends prolongés. Pour faire face aux variations d’activité saisonnière, dans l’intérêt commun des clients, des salariés et de l’entreprise, l’aménagement des temps de travail sur l’année dans le cadre d’une modulation est nécessaire.

L’ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité doit permettre d’optimiser l’efficacité de l’entreprise, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs sous forme de contrats précaires en fonction des variations d’activité.

Article 2.2 : Dispositions concernant le personnel à temps complet

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 593 heures. Elle est déterminée de la manière suivante.

1600 heures de durée de travail conventionnelle

- 14 heures consacrées au temps d’habillage et déshabillage (au prorata temporis pour les temps partiel et salariés entrés en cours d’année ou absence)

+ 7 heures au titre de la journée de solidarité

= 1593 heures annuelles

Article 2.2.1 : Principes généraux

Un mécanisme de modulation du temps de travail est mis en place afin d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité.

Il est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

Article 2.2.2 : Période de référence

La période de modulation commence le 1^er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année de référence suivante.

Article 2.2.3 : Programmation de la modulation

L’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une programmation annuelle indicative qui s’appuie sur la définition de 3 périodes de travail correspondant à des flux d’activités et identifiées comme suit :

• Périodes basses :

Ces périodes sont des périodes d’activité faible.

• Périodes moyennes :

Ces périodes sont des périodes d’activité moyenne.

• Périodes hautes :

Ces périodes sont des périodes fortes où une augmentation importante de l’activité est constatée. Ces périodes se retrouvent souvent aux périodes de vacances scolaires (vacances de printemps, d’été, d’hiver et de fin d’année) et aux alentours des jours fériés en raison des « ponts ».

Ces trois périodes de travail devront être déterminées sur chaque établissement en fonction des différents flux d’activité prévus sur l’année considérée.

L’horaire hebdomadaire des salariés durant ces périodes ne pourra être inférieur en principe à 24 heures et pourra aller jusqu’à 44 heures.

Article 2.2.4 : Amplitude de la modulation

Les dispositions précédentes ne sont pas exclusives des dispositions suivantes.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- L’horaire hebdomadaire minimum est fixé à 24 heures de travail effectif,

- L’horaire hebdomadaire maximum est fixé à 46 heures de travail effectif et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé pour faire face à une situation urgente. Les heures de dépassement seront alors considérées comme des heures supplémentaires.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent qu’afin de garantir de bonnes conditions de travail, il est recommandé de ne pas faire travailler les collaborateurs 6 jours consécutifs, sauf cas exceptionnels. En tout état de cause, faire travailler un salarié deux cycles de 6 jours de travail consécutif de suite est interdit, sauf situations exceptionnelles.

Dans une volonté de garantir des plannings équitables et prenant en compte la vie privée des collaborateurs, la Direction préconise que les plannings soient réalisés de telle sorte qu’il soit accordé :

• En période basse et moyenne : un week-end de repos par mois (samedi et dimanche)

• En période haute : deux jours de repos consécutifs par mois (dimanche et lundi). Toutefois, si pendant cette période, l’activité du site permet d’accorder au salarié un week-end de repos par mois (samedi et dimanche), la Direction encourage le recours à cette planification.

Article 2.2.5 : Calendrier prévisionnel annuel

Un mois au moins avant le début de la période d’annualisation, et après information et consultation du Comité Social et Economique, le management opérationnel établira un calendrier prévisionnel pour chaque site des périodes « hautes », « moyennes » et « basses » de la période de référence suivante.

Ce calendrier prévisionnel sera ensuite porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage 15 jours avant le début de la période de modulation.

Toute modification de cette programmation fera l’objet d’une communication au personnel du site concerné par affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En outre, toute modification importante du calendrier prévisionnel annuel collectif fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique, au moins 15 jours avant sa mise en œuvre.

Article 2.2.6 : Répartition de la durée du travail

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, chaque site affichera :

• Période transitoire du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023 : le planning prévisionnel pour deux mois glissants,

• A compter du 1^er juin 2023 : le planning prévisionnel pour trois mois glissants.

Eu égard aux spécificités du travail dans la société, la planification du travail sera établie sur la base de jours de travail et pourra être individualisée.

Dans cette perspective, afin que chaque salarié puisse faire part de ses souhaits concernant ses jours de repos, il sera mis en place un document intitulé « feuilles de souhaits » (annexe 2) qui sera complété par chaque salarié puis remis au Directeur de site/Responsable de station pour trois mois glissants, permettant ainsi l’élaboration du planning prévisionnel à venir.

En cas de modification de la répartition des heures de travail définie par le planning, le salarié concerné sera informé au préalable, dans un délai minimum de 7 jours ouvrés ; ce délai peut être ramené à 3 jours avec l’accord du salarié.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur Responsable hiérarchique ou d’un de ses représentants :

• Emarger chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail

• Emarger, à la fin de chaque semaine de travail, le nombre d’heures de travail effectué.

Ce décompte du temps de travail effectué par chaque site fera l’objet d’un récapitulatif mensuel qui sera remis au salarié.

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée par tout moyen.

A ce jour, l’information est communiquée par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 2.2.7 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d’une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Article 2.2.8 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’apprécient pour partie sur une semaine isolée et sur l’année.

Sur la période annuelle de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1593 heures à l’issue de la période de modulation, sauf si ces heures ont déjà été traitées en heures supplémentaires sur une semaine isolée.

Sur une semaine isolée, les heures réalisées au-delà de 44 heures (durée maximale hebdomadaire de travail effectif) sont payées sur le mois concerné et, considérées comme des heures supplémentaires.

Tout dépassement de l’horaire de référence et des limites maximales sur la période annuelle ne peut intervenir que sur demande de la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures pour les salariés modulant.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 1593 heures donneront lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, soit à paiement, soit à repos compensateur équivalent.

Article 2.2.9 : Possibilité de travailler un jour de repos planifié

En cas de nécessité de service, lié notamment à une absence inopinée, un responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de travailler un jour de repos planifié.

En cas d’accord du salarié, si cette demande a lieu moins de 3 jours calendaires avant le jour de repos planifié, la journée travaillée en lieu et place d’un jour de repos planifié sera rémunérée avec une majoration de 15% sur le mois concerné.

Article 2.2.10 : Entrées – sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne correspondant au salaire lissé sur la période en cause, il est payé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires.

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Ainsi, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue correspondant à la différence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, est faite le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation pour les salariés entrés en cours d’année ou avec la dernière paie lors du solde de tout compte.

Article 2.2.11 : Traitement des absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, s’agissant plus particulièrement des absences pour arrêt maladie (professionnel ou non), et afin de ne pas pénaliser les salariés, il est convenu qu’il doit être retranché du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1593 heures) les heures de travail que les salariés concernés auraient réellement dû effectuer s’ils n’avaient pas été absents pour ce motif.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

A titre d’exemple, un salarié absent au cours d’une semaine ne peut être contraint de travailler le samedi pour compenser son absence sauf s’il était déjà programmé le samedi en application de son planning.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 2.3 : Dispositions concernant le personnel à temps partiel

Au regard des modalités d’organisation du temps de travail de l’entreprise, l’ensemble des employés détenteurs d’un contrat de travail à temps partiel suivra les principes fixés ci-après sous réserve de dispositions contractuelles individuelles spécifiques.

Le temps partiel aménagé sur l’année fait l’objet de règles énoncées à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Cette modalité d’organisation du temps de travail est établie sur la base de l’horaire mensuel contractuel de référence du salarié concerné de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire contractuel de référence se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence de la modulation, dans la limite de l’amplitude de modulation précisée ci-après.

Article 2.3.1 : Période de référence

La période de référence de la modulation retenue à l’article 2.2.1.1.B sera retenue pour les salariés à temps partiel aménagé sur l’année.

Article 2.3.2 : Amplitude de la variation des horaires

La durée du travail pour un salarié à temps partiel ne pourra varier qu’à l’intérieur de deux limites déterminées en fonction du tiers de la durée du travail contractuelle.

Le salarié ne pourra donc être amené à effectuer moins d’heures que la limite basse et plus d’heures que la limite haute déterminées comme sus-mentionné.

Dans tous les cas, la limite haute ne pourra être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire moyen du salarié concerné peut varier dans la limite haute de plus du tiers de son horaire contractuel de référence sans que cet horaire augmenté ne puisse avoir pour effet d’atteindre 35 heures par semaine civile (du lundi au dimanche), et dans la limite basse de moins du tiers de son horaire contractuel de référence.

La variation des horaires du salarié à temps partiel aménagé ne peut conduire à une durée de travail inférieure à 16 heures hebdomadaires.

En fin d’année, la durée moyenne de travail du salarié sera mesurée et devra correspondre à celle qui est mentionnée dans son contrat de travail.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Article 2.3.3 : Programmation des horaires de travail

L’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une programmation annuelle indicative qui s’appuie sur la définition des 3 périodes de travail correspondant à des flux d’activités et identifiées comme pour les personnels de catégorie employé à temps complet.

Article 2.3.4 : Calendrier prévisionnel annuel

Le calendrier prévisionnel annuel sera établi et éventuellement modifié selon les mêmes modalités que pour les employés à temps complet.

Article 2.3.5 : Répartition de la durée du travail

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, chaque site affichera :

• Période transitoire du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023 : le planning prévisionnel pour deux mois glissants,

• A compter du 1^er juin 2023 : le planning prévisionnel pour trois mois glissants.

Eu égard aux spécificités du travail dans la société, la planification du travail sera établie sur la base de jours de travail et pourra être individualisée. Afin que chaque salarié puisse faire part de ses souhaits concernant ses jours de repos, il sera mis en place un document intitulé « feuilles de souhaits » (annexe 2) qui sera complété par chaque salarié puis remis au Directeur de site/Responsable de station pour trois mois glissants, permettant ainsi l’élaboration du planning prévisionnel à venir.

En cas de modification de la répartition des heures de travail définie par le planning, le salarié concerné sera informé au préalable, dans un délai minimum de 7 jours ouvrés ; délai ramené à 3 jours ouvrés en cas de nécessités liées à un surcroît d’activité ou à une absence d’un salarié.

Article 2.3.6 : Possibilité de travailler un jour de repos planifié

En cas de nécessité de service, lié notamment à une absence inopinée, un responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de travailler un jour de repos planifié.

En cas d’accord du salarié et si cette demande a lieu moins de 3 jours ouvrés avant, la journée travaillée en lieu et place d’un jour de repos planifié sera rémunérée avec une majoration de 15% dès le mois concerné.

Article 2.3.7 : Rémunération

Compte tenu de la mise en place du travail à temps partiel aménagé sur l’année, la rémunération de chaque salarié à temps partiel sera lissée sur l’année sur la base de l’horaire moyen de référence contractuel, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 % conformément aux dispositions de l’article L. 3123-19 du Code du travail.

Les entrées sorties en cours d’année et les absences seront traitées selon les mêmes modalités que celles retenues pour les personnels de catégorie employés et agents de maîtrise à temps complet.

Article 2.3.8 : Priorité d’accès à un temps complet

Les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps complet auront priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Les postes vacants ou les créations de poste à temps complet au sein de l’établissement seront portés à la connaissance des salariés à temps partiel par voie d’affichage (voir annexe 3) et seront proposés en priorité et en fonction des compétences recherchées et des aptitudes à occuper le poste à chaque salarié ayant formulé au préalable une demande écrite à leur responsable hiérarchique, de passer d’un contrat à temps partiel à un contrat à temps plein. Bien entendu, les postes à temps complet à pourvoir ne seront proposés à un salarié à temps partiel que dans la mesure où celui-ci remplit toutes les compétences et capacités requises pour occuper le poste vacant ou à créer.

Article 2.3.9 : Egalite des droits avec les salariés à temps complet

L'accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-18, relatif au nombre d'heures complémentaires, et L. 3123-22, relatif au délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail, comporte des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée (article L.3123-23 du Code du travail).

Ces actions se traduisent concrètement et notamment par :

• l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• la fixation d'une période minimale de travail continue : voir article A2,

• à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée : voir article A2.

Article 2.4 : Dispositions communes au personnel à temps complet et à temps partiel relatives aux congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail, et le décompte de la durée annuelle du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1 pour l’ensemble des salariés travaillant sur site.

Les congés payés devront être pris du 1^er mai de l’année N+1 au 30 mai de l’année N+2.

Aucun report, en dehors de ceux prévus par les dispositions légales, conventionnelles ou jurisprudentielles en vigueur ne sera accepté.

Le cas échéant, les demandes de report des congés par les salariés devront s’effectuer par écrit avant le 1^er mars.

L’employeur devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le report de la prise de jours de congés ne peut excéder 5 jours ouvrés.

Le report des congés payés au-delà du 31 mai aura pour conséquence de majorer :

• le seuil de la durée annuelle de travail de 35 heures par semaine de congés reportée ;

• le plafond annuel de jours à travailler pour les salariés sous convention de forfait de jours, d’une durée de 1 jour par jour de congés reporté sans que, dans la limite du nombre de jour ainsi reportés, cette majoration génère des jours venant s’ajouter au nombre de jour à travailler dans l’année.

Il est dérogé, en application, de l’article L.3141-18 du Code du travail à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de temps de travail sur l’année, la prise des congés payés sera appliquée comme suit :

- périodes basses : 2 semaines de congés payés

- périodes moyennes : 1 semaine de congés payés

- périodes hautes : 2 semaines de congés payés

Il est précisé que cette modalité de prise des congés payés est indiquée à minima.

Pour permettre une planification des congés tenant compte des différentes périodes d’activité sur site, et afin que chaque salarié puisse faire part de ses souhaits annuels concernant les congés payés, il sera mis en place un document intitulé « feuilles de souhaits » (annexe 2) qui sera complété par chaque salarié de manière individuelle puis remis au Directeur de site/Responsable de station au plus tard le 1^er mars de chaque année, permettant ainsi l’élaboration du planning prévisionnel de congés pour l’ensemble des salariés du site.

Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 1 : Commission de suivi 

Une commission de suivi, composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale, et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord est instaurée.

La commission a pour vocation de vérifier que les dispositions de l’accord sont bien mises en place et de proposer des actions correctives le cas échéant.

Cette commission sera particulièrement vigilante sur la cohérence des organisations du travail sur les sites.

Elle se réunira une fois par an, et ce à compter de la signature du présent accord.

Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt.

Article 3 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par une des parties signataires.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. Les parties signataires sont tenues de participer à ces discussions.

Les parties signataires sont tenues d’ouvrir une nouvelle négociation sans délai en cas d’évolution législative ou réglementaire contraire au contenu de l’accord ou transformant son équilibre financier.

La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.

Article 4 : Publicité et dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il fera de surcroît l’objet d’un dépôt officiel auprès des administrations compétentes et sera diffusé auprès de nos établissements pour affichage et information aux salariés.

Fait à Courbevoie, le 30/11/2022

Pour l’UES Retail

Xxx en sa qualité de Directeur des Opérations

Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT

xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale représentative CGT

xxx en sa qualité de Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale représentative FO

xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale

Annexe 1 : Liste des établissements des Sociétés ROC France, SGAR et SG2P

Etablissements de la société ROC FRANCE

ESSO Assevillers Ouest
ESSO Authezat
ESSO Beaune les Mines – Limoges Ouest
ESSO Bois Mandé Est
ESSO Bois-Claret/ Grésivaudan
ESSO Bordeaux Le Lac- Aquitaine 1
ESSO Bordeaux Le Lac -Aquitaine 2
ESSO Canal de l'Est
ESSO Cantepie
ESSO Centre de la France
ESSO Cergy Pontoise - Pierrelaye
ESSO Chabauds - Cabriès
ESSO Disney
ESSO La Bigue
ESSO La Forêt -Bligny
ESSO La Maxe
ESSO La Palme Ouest
ESSO La Scoperta
ESSO Labenne Est
ESSO Labenne Ouest
ESSO Le Guiers
ESSO Morières
ESSO Nauze Vert
ESSO Porte de la Drome
ESSO Rely
ESSO Royan en Vercors
ESSO St Jean du Cardonnay - La Vaupalière
ESSO St Rémy
ESSO Villeroy
ESSO Vironvay Nord
ESSO Vitrimont

Etablissements de la société SGAR

SHELL Landes (Terres de Graves Nord)
SHELLE Lyon Dagneux

Etablissements de la société SG2P

BP Chaponne
BP La Ferté Saint Ambreuil

Annexe 2 : Feuille de souhaits

Annexe 3 : Flash emploi ouverture d’un poste à temps complet au sein de l’établissement