Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE AU SEIN DE L'UES CERFRANCE LOIRE-ATLANTIQUE" chez AGC DE LOIRE-ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE AU SEIN DE L’UES CERFRANCE LOIRE-ATLANTIQUE

Préambule :

Depuis 2018, le télétravail est entré dans le mode d’organisation des équipes CERFRANCE LOIRE-ATLANTIQUE notamment grâce à l’accord d’entreprise signé le 11 juillet 2018 et ses avenants successifs. La crise sanitaire que nous avons vécue l’a définitivement ancré dans les mœurs de l’entreprise.

Les parties signataires affirment ici leur volonté de développer le télétravail afin de renforcer l’attractivité de nos emplois conformément au projet d’entreprise O10SSEE comme de répondre à des enjeux environnementaux.

Dans l’ouvrage collectif « Le travail à distance. Défis, enjeux et limites » publié en 2023 et dirigé par Claudia SENIK spécialiste de l’économie du bonheur, le télétravail est identifié comme un élément permettant d’influencer positivement la perception du bonheur des individus. En effet, les temps de transport et de préparation sont objectivement réduits, l’autonomie est renforcée dans l’organisation du travail. L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle s’en trouve renforcé et répond ainsi à des aspirations profondes. Dans l’enquête réalisée en mai 2023 au sein des équipes, les salariés actuellement en télétravail régulier ou occasionnel recommandent très favorablement ce mode d’organisation avec une note de 8.5/10 (moyenne obtenue auprès des 200 répondants).

Le bilan carbone de l’entreprise (chiffres 2021) fait apparaître les déplacements, dont ceux domicile-lieu de travail, comme l’un des principaux postes d’émission de gaz à effet de serre. Une politique favorable au télétravail permet de travailler à réduire activement notre empreinte carbone. Elle est un levier indéniable dont les effets ont pu être mesurés.

La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Cerfrance Loire-Atlantique se veut soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie notamment sur les préconisations issues du rapport du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes publié le 23 février 2023.

Le télétravail s’inscrit dans une organisation hybride du travail prioritairement respectueuse de la relation client et du collectif de travail permise par l’alternance du présentiel et du distanciel. C’est la raison pour laquelle l’entreprise investit dans le renouvellement des lieux de travail pensés pour favoriser l’interaction entre collaborateurs, la convivialité et l’accueil client en proximité sur le territoire.

Les parties signataires ont voulu renforcer et améliorer le dispositif existant afin de répondre à différentes demandes d’évolution des équipes et aux enjeux actuels du marché du travail. Le nouvel accord fait suite à une phase de bilan à laquelle les différentes parties prenantes ont été associées notamment grâce au dispositif d’évaluation proposé par l’ANACT.

Cet accord se substitue donc en tous points à l’article 3-1-2 de l’axe 3 de l’accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail 2021-2024 » signé le 28 septembre 2021 au sein de l’UES Cerfrance Loire-Atlantique. Cependant, des objectifs et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle F/H en matière de télétravail ont été réaffirmés et mis à jour en parallèle au sein du dit accord.

Tout au long de l’accord afin de favoriser l’inclusion du plus grand nombre, les mots seront compris aussi bien au féminin qu’au masculin. Ainsi, lorsque les mots « télétravailleur » et « salarié » sont utilisés, il convient d’entendre « télétravailleur » et « télétravailleuse » et « salarié » et « salariée ».

Article 1 – Définition Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés membres de l’UES Cerfrance Loire-Atlantique soit à date les salariés des structures AGC de Loire-Atlantique, AER de Loire-Atlantique et IO CONSEIL.

1. Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail repose sur le volontariat des parties (salarié et entreprise).

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise (ex : espace coworking dans lequel les conditions de connexion et de confidentialité doivent être remplies), de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Lorsque le salarié se trouve au sein des locaux de clients de son employeur, en formation ou en rendez-vous extérieur, il n’est pas en télétravail. Il en va de même lorsque le salarié exerce, régulièrement ou occasionnellement son activité au sein d’une agence CERFRANCE LOIRE-ATLANTIQUE dite de « proximité », différente de son lieu de travail habituel.

A date, compte-tenu de la nature de l’activité des entités constitutives de l’UES Cerfrance Loire-Atlantique et du souhait de maintenir le lien social favorisé par le travail en présentiel, les parties ne souhaitent pas mettre en place de télétravail permanent, c’est-à-dire une activité réalisée à 100% en télétravail de façon durable. Néanmoins, des dispositifs dérogatoires pourront être proposés au cas par cas pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité afin de permettre le maintien dans l’emploi et/ou de faciliter leur recrutement.

Ainsi le télétravail comprend différentes organisations du travail.

1. Le travail hybride

Le travail hybride ou l’organisation du travail en mode hybride consiste en une combinaison de travail traditionnel, en présentiel au bureau ou en rendez-vous ou missions extérieures auprès des clients de son employeur ou de ses partenaires en dehors des bureaux et de télétravail.

Dans le cadre du travail hybride, le télétravail peut faire partie de l’organisation normale du salarié et être ainsi réalisé à une fréquence régulière convenue entre salarié et manager ou de façon occasionnelle afin de répondre à une demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de l’employeur pour répondre notamment à des circonstances exceptionnelles (ex : grève, phénomène climatique, restrictions de déplacements ordonnées par arrêté préfectoral…) ou à des problèmes organisationnels ( ex : problèmes de réseaux …)

En matière de télétravail occasionnel à la demande du salarié, les convenances personnelles peuvent notamment avoir pour effet de favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi dans des situations de vie spécifiques :

• les femmes enceintes à partir du 3eme mois de grossesse (sur présentation au service RH d’une déclaration de grossesse établie par le médecin). Cette possibilité est aussi offerte au retour du congé maternité et sur une période de trois mois maximum.

• le co-parent dans les 6 premiers mois de la naissance de l’enfant ou de son adoption

• au retour d’un arrêt maladie de longue durée (soit supérieur ou égal à quatre mois consécutifs) y compris en présence de temps partiel thérapeutique.

• en cas de maladie chronique évolutive (prise en charge ALD par l’assurance maladie)

• en cas de situation d’aida¹nt familial

Dans ces trois derniers cas, la situation fera l’objet d’un réexamen tous les trois mois entre le collaborateur et le manager. La Direction des Ressources humaines pourra être associée si besoin à ces phases de bilan qui permettront de déterminer le maintien ou non de l’aménagement.

2. Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances spécifiques

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les principes d’un télétravail sur la base du volontariat des parties et du caractère de réversibilité, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant.

3. Le travail en agence de proximité

Un salarié dont le domicile privé est distant en moyenne de plus de 30 minutes de son lieu de travail principal peut faire la demande auprès de son responsable et du service RH d’exercer son activité une fois par semaine et de façon récurrente sur un autre site du Cerfrance Loire-Atlantique plus proche de son domicile. Cette possibilité peut se panacher² avec le télétravail dans les conditions d’éligibilité et de réalisation ci-dessous définies.

Afin de faciliter la cohésion d’équipe et la transmission des informations, un planning sera établi avec son encadrement et pourra faire l’objet de modifications en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’équipe et du site d’accueil (réunions, formations, permanences pendant les périodes de congés…).

Les demandes seront examinées, en lien avec le manager de site, avec la contrainte liée à l’occupation des locaux.

Pour la mise en place de ce dispositif, un formulaire sera à compléter et à transmettre au service RH en amont à l’issue de l’entretien avec le manager.

Ces aménagements sont valables pour une durée d’un an sous tacite reconduction. Chaque partie pourra dénoncer cet aménagement dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme (par mail ou courrier).

Cependant, l'employeur peut demander dans l’intervalle au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de son site, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du site d’accueil, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du travail en agence de proximité prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision d’y mettre fin.

Article 2 – Critères d’éligibilité

Le télétravail concerne l’ensemble des activités télétravaillables. L’autonomie du collaborateur pour travailler avec efficience en télétravail doit être jugée suffisante.

Sont considérées comme activités non télétravaillables celles pour lesquelles une présence physique est inhérente à la mission ou bien pour lesquelles les outils et les modes d’organisation du travail exigent une présence physique au bureau. (ex : accueil et rendez-vous physique, formation et réunion en présentiel, préparation de matériels informatiques, formalités non dématérialisées…)

Le salarié n’ayant aucune activité télétravaillable ne sera donc pas éligible au télétravail.

Il concerne les CDI et les CDD sans condition d’ancienneté. Il n’est pas ouvert aux stagiaires pour lesquels les phases d’observation et de formation en situation de travail sont considérées comme indispensables.

Afin d’assurer une présence minimale au sein de l’équipe, il est ouvert pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60%. Néanmoins, des dispositifs dérogatoires pourront être proposés au cas par cas pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance

de travailleur handicapé en cours de validité afin de permettre le maintien dans l’emploi et/ou de faciliter leur recrutement.

Article 3 – Conditions d’exercice

Le télétravail s’exercera au maximum jusqu’à 2 jours par semaine.

En raison de la nature des activités ou de besoins spécifiques, il pourra aller jusqu’à 3 jours par semaine pour les activités de la filière informatique et jusqu’à 1 jour par semaine pour les salariés ayant en charge des activités d’accueil physique (ex : assistant d’agence, chargé d’accueil) ou plus généralement les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

En cas de temps partiel inférieur à 90%, le télétravail est plafonné à une fréquence d’une journée hebdomadaire.

Le télétravail peut se réaliser par journée ou par commodités par ½ journée³.

Il sera réalisé en priorité sur une journée fixe⁴ identifiée comme telle dans l’agenda du collaborateur (planification souhaitée le 20 du mois précédent). Cette journée pourra faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités du service dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Si la demande de modification émane du collaborateur, elle reste soumise à la validation de l’encadrement. Aucun report n’est possible d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail se réalise au domicile privé habituel du salarié. Il est possible de déclarer dans sa demande initiale de télétravail régulier deux adresses habituelles de réalisation. Le collaborateur doit avertir sans délai le service RH et son encadrement de tout changement en cas de modifications de ces lieux.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Cependant, afin de répondre aux besoins et pratiques identifiés auprès des collaborateurs, il sera possible de façon ponctuelle, de réaliser son activité en télétravail dans un autre lieu que ceux pré définis et déclarés à condition d’en avertir son manager 8 jours auparavant et d’apporter la preuve d’une connectivité suffisante.

Le télétravail étant un mode de travail mis en place dans la très grande majorité des cas à la demande du collaborateur, ce dernier devra s’assurer que son domicile est équipé d’une connexion internet suffisante et stable afin de pouvoir réaliser son travail dans de bonnes conditions. Une période de tests réalisée en lien avec le service informatique permettra de vérifier l’état de la connexion. A défaut, le télétravail ne pourra se mettre en place.

Sous réserve de conformité de l’installation électrique, l’employeur fournit le matériel nécessaire à la réalisation de la mission de travail : ordinateur portable, souris, casque, accès VPN et téléphone portable en fonction des emplois. Les équipements actuels de communication permettent de passer des appels depuis l’ordinateur. En cas de panne ou de

difficultés techniques, le collaborateur devra avertir sans délai l’assistance informatique dans le respect des processus définis.

Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance habitation multirisques au service RH.

Article 4 - Modalités des conditions d’acceptation et conditions de mise en œuvre

Le télétravail régulier est un mode de travail qui repose sur la base du double volontariat : employeur et salarié.

Lorsque le salarié en prend l’initiative, il se met en place à sa demande et après accord de l’encadrement et enregistrement du service RH. La demande se formalise sur le Portail RH. Une réponse doit être apportée dans le délai maximum de trente jours (quinze jours en cas de maintien ou de retour à l’emploi) après entretien entre manager et salarié.

Le télétravail peut notamment être refusé en cas de critères d’éligibilité non remplis (activités non télétravaillables, autonomie avec efficience insuffisante) et/ou afin d’assurer le maintien des permanences physiques pour les clients avec comme cadre de référence la présence physique de 3 personnes minimum (ce qui permet de garder une souplesse dans les déplacements) et 2 personnes minimum dans les sites de petite taille. La fréquence du télétravail (nombre de jours hebdomadaires possibles) devra notamment tenir compte de ces contraintes en fonction du temps de travail contractuel du salarié et dans le souci de maintenir le collectif de travail.

Tout refus devra être motivé sur le formulaire.

Article 5 – Période d’adaptation, suspension temporaire et réversibilité du télétravail

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Suspension temporaire du télétravail

Des périodes de suspension temporaire du télétravail peuvent être demandées par l’employeur au salarié notamment pour faciliter l’organisation du travail, de l’accueil et des permanences comme de faire face à des activités nécessitant une présence physique. Ces périodes seront de 2 mois maximum par année civile et pourront se renouveler 1 fois soit 4 mois par année. Un délai de prévenance de 2 semaines sera à respecter pour ce type de suspension.

Par ailleurs, lors des périodes de congés générant un fort absentéisme (période estivale notamment), une certaine souplesse est demandée aux salariés en télétravail afin de permettre l’organisation des permanences clients et ouvertures d’agence dans le respect des conditions de sécurité.

5.3 Réversibilité du télétravail

Le télétravail se met en place pour une durée d’un an renouvelable sous tacite reconduction sauf dénonciation expresse de l’une des parties dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme.

Cependant, dans l’intervalle, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par mail avec AR.

La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Article 6 - Horaires et modalités de contrôle du temps de travail

Durant la période de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Il sera joignable sur la plage maximale de 8h – 18h et dans le respect d’un temps de pause déjeuner d’une heure. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. En dehors de ses plages horaires travaillées, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales fixées dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

Employeur comme salarié veilleront au respect du droit à la déconnexion, afin d’éviter les phénomènes d’hyper connexion et d’augmentation de la charge mentale. Il est rappelé que le droit à la déconnexion est notamment traité par l’accord d’entreprise du 23 février 2018.

Hormis pour les personnels disposant de conventions de forfait, le temps de travail fera l’objet du déclaratif habituel via l’outil de production.

Article 7 – Consignes particulières en matière de sécurité informatique

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

En mode d’organisation hybride du travail, il peut arriver de travailler dans les espaces publics (ex : TGV…), il est demandé une vigilance particulière aux salariés afin d’assurer la confidentialité des données.

Article 8 – Santé et sécurité des télétravailleurs

Les parties signataires rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Les préconisations du médecin du travail seront prises en considération dans le cadre de la mise en place du télétravail.

A ce titre, les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques.

Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Par ailleurs, l’entreprise étant engagée dans une démarche d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, les salariés seront sensibilisés régulièrement sur cette thématique (formation, tutoriels, affichages, évènements). Le référent geste et postures de site est une ressource en la matière ainsi que les services ressources humaines et environnement de travail.

Article 9 – Préservation du lien social en mode hybride

Une organisation du travail en mode hybride permet autonomie, gain de temps et une meilleure efficacité. Cependant, les parties signataires sont conscientes qu’une telle organisation du travail peut engendrer un bilan plus mitigé notamment en perte de relation et de soutien. Elles décident donc de proposer et favoriser la mise en œuvre d’actions permettant de préserver le collectif, les échanges informels, l’innovation et la créativité.

1. Préserver les temps d’équipe en présentiel

L’organisation hybride du travail devra privilégier au sein de chaque équipe un temps (dans le meilleur des cas un jour hebdomadaire) où toute l’équipe se rend disponible en présentiel pour se retrouver en un seul et même lieu.

Chaque équipe sera libre de définir l’organisation qui lui parait la plus pertinente afin que cette journée réponde à des besoins de transmission et développement des compétences, échanges, collaboration et convivialité. A cet effet, un budget convivialité sera affecté à chaque manager de site permettant l’organisation régulière d’une pause type petit déjeuner d’accueil, café, goûter voire déjeuner.

Un kit d’animation pour concevoir et imaginer le sens, le contenu et le fonctionnement de cette journée sera mis à disposition par la Direction des ressources humaines. Il sera facilement personnalisable et adaptable par les équipes.

2. Un temps annuel pour échanger et renforcer l’efficacité en équipe d’organisation hybride du travail

Chaque équipe sera invitée à se réunir annuellement pour faire le bilan de son organisation en mode hybride et voir quels sont les points positifs qui pourraient être encore renforcés. La Direction des ressources humaines pourra intervenir en appui de l’animation de ces phases de bilan.

3. Aborder l’organisation du travail hybride lors des entretiens périodiques

Les MIP (mon instant privilège) réalisés tous les mois ou tous les deux mois entre manager et collaborateur seront désormais complétés d’un point permettant d’évoquer l’organisation du travail en mode hybride.

Par ailleurs, chaque collaborateur est invité à prendre rendez-vous avec son manager sur ce sujet dès qu’il en éprouve le besoin. Le manager devra veiller à réaliser régulièrement ces entretiens périodiques en présentiel.

Article 10 - Formation et adaptation des pratiques managériales

Article 10.1- Droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de l’organisation du travail en mode hybride.

Cette formation prendra prioritairement deux formes :

• Formation de sensibilisation lors de la mise en place du télétravail sous la forme d’un parcours en e-learning qui inclura notamment un axe relatif aux impacts genrés du télétravail

• Accès dans le catalogue de formation de l’entreprise à une formation autour :

  • Des outils collaboratifs permettant le travail hybride

  • Télétravailler efficacement : une expérience individuelle et collective

Par ailleurs, une organisation du travail en mode hybride invite à revisiter la relation client. Il s’agit d’un enjeu majeur pour l’entreprise. Une formation à la proximité relationnelle avec les clients qu’ils soient externes ou internes sera donc intégrée à l’offre de formation de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 10.2 - Formations au profit des managers

L’accord d’entreprise traduit une volonté d’ancrer de bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel), en proposant une offre de formation pour l’ensemble des managers.

A ce titre, tous les managers de l’entreprise (équipe ou projet) seront formés dans le parcours initial de prise de poste et tout au long de leur parcours professionnel sur ces thématiques.

Ces formations pourront avoir comme objectifs :

• D’appréhender des modes de management collaboratifs ;

• De permettre aux managers de maîtriser des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels, …) ;

• D’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.

Article 11 – Mise en place et suivi de l’accord

Les parties signataires réaffirment l’obligation de procéder, préalablement à la mise en place du télétravail, à la consultation du comité social et économique au titre de l’article L.2312-8 du code du travail.

Cependant, le télétravail étant en vigueur dans l’entreprise depuis 2018, le présent accord fera l’objet d’une information.

Un suivi sera effectué annuellement en lien avec le CSE.

Article 12 – Dispositions finales

Article 12.1 – Durée et prise d’effet de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à partir du jour qui suit les formalités de dépôt visées à l’article 7.4.

Article 12.2 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision.

La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que par l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7 du Code du travail.

La partie à l’origine de la demande devra informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 12.3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 6 mois.

Article 12.4 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé en format électronique auprès du service TéléAccords en lien avec la DREETS Pays de la Loire.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Article 12.5 – Publication et communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Fait à La Chapelle sur Erdre le 26 juin 2023

Pour l’UES Cerfrance Loire-Atlantique XX directeur général AGC et AER Co- gérant de la société IO Conseil	Pour la délégation syndicale CFDT
	XX, délégué syndical titulaire
	XX, délégué syndical suppléant

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1. La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…). Il s’agit :

   du conjoint, 

   du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, 

   d'un parent,

   d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami, 

   qui lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel. Les proches aidants de personnes âgées en perte d’autonomie correspondant à cette définition ainsi que les aidants familiaux de personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides comme l’allocation journalière du proche aidant, d’une aide au répit ou de programmes de formation…↩

2. article 3 - fréquence hebdomadaire du télétravail et article 2 – conditions d’éligibilité↩

3. Il ne s’agit pas ici d’organiser le télétravail uniquement par ½ journées mais bien d’une commodité. Exemple : refus pour 4 ½ journées de télétravail par semaine mais accord pour 1 journée et ½ journée de télétravail sur la même semaine.↩

4. Pour les salariés en alternance, il est demandé de choisir un jour de télétravail en correspondance avec celui du tuteur pour privilégier un maximum les temps communs en présentiel.↩