Accord d'entreprise "Accord relatifs aux NAO - Politique salariale et mesures associées" chez SAFRAN REOSC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES Politique salariale 2020 et mesures associées

Entre la Société Safran Reosc, représenté par X,

D’une part

Et l’organisation syndicale représentée par :

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire en conviant l’Organisation syndicale à une première réunion fixée au 7 février 2020.

Ainsi les thèmes faisant l’objet de la NAO ont été abordés dans le cadre de ces négociations et ont permis notamment de revoir avec l’organisation syndicale les éléments de la politique salariale et ses mesures d’accompagnement pour l’année 2020.

Il est rappelé que la déclinaison de cet accord au sein de Safran Reosc, s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords du Groupe Safran et de la société en matière de diversité / d’égalité professionnelle (Hommes / Femmes – Seniors – Handicaps…).

La négociation relative aux discussions sur la politique salariale et les mesures associées s’est déroulée au cours de 3 réunions qui ont permis d’aboutir aux dispositions formalisées dans le présent accord.

Chapitre 1 – Politique salariale

Au titre de la politique salariale qui sera mise en œuvre en 2020, l’entreprise s’engage à procéder à l’évolution globale des salaires selon les modalités suivantes :

Article 1 – Collaborateurs (Mensuels)

1.1 Augmentation générale

Les salariés collaborateurs bénéficieront d’une augmentation générale de 0,85% de la rémunération de base brute.

Cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

2. Augmentations individuelles

Au-delà de l’augmentation générale prévue au 1.1 ci - dessus, les salariés collaborateurs bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget global représentant 1,05% des rémunérations de base. Cette mesure s’appliquera également avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

3. Prime d’ancienneté

A noter que l’évolution moyenne de la prime d’ancienneté vient s’ajouter aux mesures ci-dessus.

Cette évolution représente un budget de 0,2 % des rémunérations de base des collaborateurs.

4. Garanties supplémentaires

• Une garantie d’évolution minimale de la rémunération annuelle 2020 par rapport à 2019 est mise en place. Elle prend en compte l’évolution de la rémunération de base (AG, AI) et de la prime d’ancienneté. Ce minimum d’évolution est fixé à 250 € bruts annuels.

Le collaborateur concerné par ce minimum d’évolution pourra solliciter un entretien spécifique avec la RH, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation.

• Par ailleurs au titre de l’année 2020, une disposition est mise en œuvre pour majorer le montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13^ème mois) au bénéfice des collaborateurs dont la rémunération est comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %.

Ces salariés bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2020.

• Enfin, la Direction s’engage à réaliser une étude systématique de la situation des collaborateurs qui n’ont pas bénéficié d’un changement de classification depuis 10 ans ou plus.

  5. Budget de mesures spécifiques

Un budget de mesures spécifiques de 0,15 % de la masse salariale des rémunérations de base des collaborateurs viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus.

Il sera consacré :

• à l’égalité professionnelle,

• à l’accompagnement des évolutions de carrière, et notamment celles des femmes,

• à la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences,

• aux adaptations liées aux évolutions des métiers/emplois dans les secteurs en tension.

Ces mesures seront applicables au 1^er juillet 2020.

Article 2 – Ingénieurs et Cadres

1. Augmentations individuelles

Les salariés de cette catégorie de personnel bénéficieront au titre des augmentations individuelles d’un budget global représentant 2,1% des rémunérations de base. En outre lorsqu’une augmentation sera décidée, elle ne pourra être inférieure à 0,85 %.

Les augmentations individuelles décidées dans le cadre de ce budget s’appliqueront avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

2. Budget de mesures spécifiques

Un budget de mesures spécifiques de 0,15 % de la masse salariale des rémunérations de base des ingénieurs et cadres viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus.

Il sera consacré :

• à l’égalité professionnelle,

• à l’accompagnement des évolutions de carrière, et notamment celles des femmes,

• à la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences,

• aux adaptations liées aux évolutions des métiers/emplois dans les secteurs en tension.

Ces mesures seront applicables au 1^er juillet 2020.

2.3 Garantie supplémentaire

Au titre de l’année 2020, une disposition est mise en œuvre pour majorer le montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13^ème mois) au bénéfice des ingénieurs et cadres dont la rémunération est comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %.

Ces salariés bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2020.

2.4 Dispositions particulières :

• en cas d’augmentation minimale pour les I&C telle que prévue au 2.1 :

L’ingénieur ou cadre concerné pourra solliciter un entretien spécifique avec la RH, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation.

• en cas d’absence d’augmentation pour les I&C :

Les parties conviennent que la non évolution des rémunérations doit avoir un caractère exceptionnel et doit être accompagnée d’un dispositif spécifique :

a/ Dans le cas d’une première absence d’augmentation :

Afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre le salarié, le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et/ou le cas échéant la RH, afin d’expliciter la mesure prise et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques permettant au salarié de se repositionner. Un bilan pourra être effectué au bout de 6 mois entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant la RH.

A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

b/ Dans le cas de deux absences d’augmentation consécutives :

- Un entretien spécifique sera organisé automatiquement dans le mois qui suit avec le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et la RH,

- Les actions d’adaptation seront revues et le cas échéant reprécisées avec pour objectif de remédier à la situation et d’établir les conditions permettant une évolution de rémunération.

- A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

c/ Dans le cas tout à fait exceptionnel où une troisième absence d’augmentation consécutive interviendrait :

- La situation de l’ingénieur ou cadre concerné, qui dispose alors d’un droit systématique de recours, fera l’objet d’un examen automatique. A cet effet le service RH organisera un rendez-vous avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de procéder à l’étude détaillée de sa situation.

- Si une anomalie était constatée, elle ferait l’objet d’une régularisation salariale au titre de l’année en cours.

- A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés concernés de disposer de moyens afin de se repositionner professionnellement. L’efficacité de ce processus sera vérifiée avec la commission de suivi de cet accord.

Article 3 – Répartition

La Direction s’engage à appliquer de manière rigoureuse les budgets notifiés ci-dessus. La Direction veillera également à la cohérence dans l’application des budgets d’augmentation des cadres et à l’homogénéité des règles de distribution des mesures d’augmentations individuelles entre les catégories de personnel.

Chapitre 2 – Accompagnement des modalités du travail en équipe

Article 1 – Primes liées au travail en équipe 2020

Pour mieux reconnaître l’assujettissement particulier au titre du travail en équipe, associé au renforcement de notre efficacité industrielle, les parties s’accordent, pour les dispositifs existants, à revaloriser les primes compensant les contraintes liées au travail en équipe.

Pour l’année 2020, la revalorisation se fera donc à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 0,85 %.

Cette mesure s’appliquera aux primes d’équipe payées à compter du mois de mai 2020.

Chapitre 3 – Dispositions à caractère social

Article 1 – Nouveaux bénéficiaires du dispositif du CESU

Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU.

Ce dispositif qui consiste à la prise en charge par l’entreprise de 50% du CESU dans la limite d’un plafond annuel s’applique :

• à la garde des enfants de moins de 6 ans et des enfants handicapés sans limite d’âge,

• au service d’aides à la personne au profit des salariés souffrant d’un handicap et des salariés dont le conjoint souffre d’un handicap,

• aux parents dont les enfants se trouvent en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave/orpheline.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’étendre le bénéfice du CESU au profit des salariés aidant un parent (père ou mère) qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

Il est convenu que dans cette situation, la Société prendra en charge 50% du coût des CESU dans la limite de 550 € par an.

Cette mesure s’appliquera à l’acquisition des CESU au titre de l’année 2020.

Article 2 – Congés pour enfant malade

Les salariés bénéficient de 3 jours de congés pour enfant malade, pour accompagner leurs enfants âgés de moins de 12 ans en cas de maladie.

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer cette mesure pour prendre en compte la situation particulière de l’hospitalisation des enfants.

Ainsi, il est convenu qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant, la limite d’âge retenue pour l’utilisation des jours de congé pour enfant malade sera portée de moins de 12 ans à moins de 18 ans.

Article 3 – Revalorisation des primes à caractère social

Il est convenu de procéder à la revalorisation des primes à caractère social.

Ces primes sont :

• les primes pour médailles du travail (argent, vermeil, or et grand or)

• les primes à la naissance

• la prime de mariage / PACS.

Cette revalorisation se fera à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 0,85 %.

En conséquence, le montant des primes est fixé comme suit :

Primes pour médaille du travail 

Médaille d’argent (20 ans) 11,57 €

Médaille de vermeil (30 ans) 11,79 €

Médaille d’or (35 ans) 11,96 €

Médaille grand or (40 ans) 13,69 €

Gratification 30 ans 1 280,56 €

Primes à la naissance

1^er enfant 99,69 €

2^ème enfant 149,14 €

3^ème enfant 212,89 €

4^ème enfant 274,08 €

5^ème enfant et plus 335,97 €

Prime de mariage / PACS 356,96 €

Ces nouveaux montants seront appliqués aux primes versées à compter du 1^er mai 2020.

Chapitre 4 – Attractivité - Qualité de vie au travail

Depuis l’accord NAO 2017, la Direction a réalisé diverses actions sur l’établissement de Safran Reosc visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail.

Il est convenu que la Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de mesures destinées à favoriser l’attractivité de Safran Reosc ainsi que la Qualité de Vie au Travail au cours de l’année 2020.

Article 1 – Mesures en faveur des nouveaux modes de mobilité

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités réforme le cadre général des politiques de mobilités en intégrant des enjeux environnementaux.

La partie signataire du présent accord, a souhaité s’inscrire dès l’année 2020 dans cette nouvelle démarche.

Afin de favoriser les déplacements des personnels au moyen de véhicules électriques, la Direction s’engage ainsi à conduire au cours de l’année 2020 un projet visant à poursuivre les actions engagées afin d’équiper progressivement l’établissement avec des bornes de recharge.

Pour accompagner dès à présent l’usage de véhicules électriques, il est convenu que Safran Reosc prendra en charge en 2020 une partie des frais exposés par le salarié qui se déplace entre sa résidence habituelle et son lieu de travail avec un véhicule automobile électrique ou hybride rechargeable. Cette prise en charge des frais liés à l’alimentation du véhicule, est fixée à la somme forfaitaire de 35 € par mois.

Au terme de cette année, un bilan sera effectué pour examiner les opportunités d’évolution de ces mesures.

Article 2 – Adaptation des équipements aux nouveaux modes de mobilité

Compte tenu du développement prévisible des déplacements des personnels au moyen de véhicules électriques, la Direction s’engage à conduire au cours de l’année 2020 un projet visant à poursuivre les actions engagées en vue de promouvoir l’utilisation des véhicules électriques et notamment l’installation de bornes de recharge.

Article 3 - Disposition spécifique relative à la sécurisation des transports à vélo

Dans le cadre de la prise en compte des différents modes de déplacement des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, la Direction doit maintenir son engagement à fournir un kit à vélo pour les salariés. La mise en œuvre de ce kit à vélo vise à maintenir le bon état du véhicule est de nature à participer à la prévention des accidents de trajet. Cette mesure sera reconduite en 2020.

Une étude sera faite pour améliorer et agrandir le parking 2 roues.

Chapitre 5 – Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de Safran Reosc inscrits à l’effectif au 1^er janvier 2020 et n’ayant pas une date de fin de contrat antérieure au 30 avril 2020.

Article 2 – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature.

Article 3 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 30 septembre 2020 afin de faire un point sur l’application du présent accord.

A cette occasion, une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble des catégories de personnel sera présentée.

Article 4 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 5 – Clause de sauvegarde

Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de Safran Reosc dans un délai de 15 jours.

Fait à Saint-Pierre-Du-Perray, le 3 mars 2020

Pour l’organisation syndicale Pour Safran Reosc