Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez NORDCALL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE NORDCALL

Entre les soussignés

La société NORDCALL, dont le siège social est situé 847 avenue de la République 59700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par Madame , en sa qualité de Directrice exécutive,

D'une part

Et

• l’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la Société et représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale,

• l’Organisation Syndicale CFTC, représentative au sein de la Société et représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale UNSA, représentative au sein de la Société et représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,

  D’autre part

  Il a été négocié et convenu le présent accord

■ Préambule :

Conformément aux dispositions issues des lois n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 et N°2014-873 du 04 août 2014, le présent accord est conclu afin d’agir sur les causes d’inégalités entre hommes et femmes et ainsi de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dès sa création en 2007, NORDCALL s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord triennal du 09 mai 2012 a permis de nouvelles améliorations dans les domaines du recrutement, de l’articulation vie professionnelle–vie privée, de la gestion des carrières. Les 3 axes retenus furent : le recrutement, la gestion des carrières et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce nouvel accord confirme la volonté de NORDCALL d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre par ailleurs à la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect, et de gestion des ressources humaines responsable.

Les parties signataires ont établi un diagnostic et examiné en détail la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise au sein de Nordcall. Bien qu’ayant constaté que peu de disparités subsistent, elles souscrivent à l’objectif poursuivi visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégorie professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

1. CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société Nordcall :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée

• Les salariés en contrat à durée déterminée

• Les salariés intérimaires en mission au sein de Nordcall

Après analyse du diagnostic comparé H/F, les parties ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant exister entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise au moyen de 4 axes prioritaires :

• La suppression des écarts de rémunération ;

• La formation professionnelle ;

• Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

2. LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2.1 Egalité salariale : « à travail égal, salaire égal » :

Sur l’ensemble de l’année 2018, le taux horaire moyen* était de :

- 10,45 € chez les hommes et de 10,48 chez les femmes – Catégorie EMPLOYE

- 16,46 € chez les hommes et de 13,89 chez les femmes – Catégories AM-CADRE

(*coût horaire moyen de l’effectif en CDI)

Nordcall s’engage à garantir un niveau de rémunération équivalent à poste identique, niveau de responsabilités, compétences, formation et/ou expérience identiques pour les hommes et les femmes de l’entreprise.

• Le suivi des objectifs 

Cet indicateur sera suivi annuellement dans le bilan social et la politique sociale au sein de la rubrique « Rémunération – rémunération de base ».

Indicateur de suivi : taux horaire de base moyen des hommes et femmes par poste et catégorie professionnelle.

Article 2.2 Suivi comparé des rémunérations H/F :

NORDCALL s’engage à présenter et étudier avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires des données chiffrées relatives aux rémunérations effectives par sexe.

Indicateur de suivi : présentation des données chiffrées salariales H/F lors de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale.

3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales. Pour ce faire, les 4 mesures suivantes sont retenues :

• Communiquer les horaires de formation au moment de la sortie des plannings soit 10 jours calendaires avant le démarrage de celle-ci sauf en cas de demande spécifique du client donneur d’ordre liée à notre statut de prestataire de services (notamment variation ou création d’une nouvelle activité).

Objectif fixé à 80 % des formations communiquées avec au moins 10 jours d’avance.

Indicateur de suivi : Taux de session de formation ayant respecté un délai de prévenance d’au moins 10 jours.

• Privilégier les formations sur le site afin de réduire les temps de déplacement.

Objectif minimal de 60% de formations dispensées au sein de Nordcall.

Indicateur de suivi : Suivi des lieux de formation réalisé par le service RH.

• Accepter les demandes de congé formation (EX CIF).

Objectif d’accepter toutes les demandes respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois. A noter que depuis le 1^er janvier 2019, le CIF (congé individuel de formation) a été supprimé et un nouveau dispositif a été créé : le compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP).

Indicateur de suivi : Taux de demandes de congés formation présentées 2 mois à l’avance ayant été acceptées.

• Informer les collaborateurs sur l’utilisation de leur compte personnel d’activité.

Objectif d’animation de 2 ateliers, au minimum, à mettre en place au sein de Nordcall pendant la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : nombre d’ateliers mis en place sur la durée de l’accord.

4. LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

   Aussi bien les femmes que les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise y compris aux fonctions du plus haut niveau de responsabilité.

L’accession à un emploi autre ou l’accession à une promotion hiérarchique ou fonctionnelle n’est pas conditionnée au fait d’être un homme ou une femme. De même le fait de pouvoir bénéficier d’un aménagement horaire du type congé parental, n’est pas un obstacle à la promotion professionnelle au sein de l’entreprise. A ce sujet, une communication annuelle est faite sur la possibilité, autant pour les hommes que pour les femmes, de pouvoir bénéficier d’un congé parental à temps plein ou d’un congé parental à temps partiel.

• Les objectifs

Sur l’année 2018, 67 % des évolutions ont concerné des femmes alors que ces dernières représentent 70,7 % des effectifs :

• 27 collaborateurs ont évolué (9 collaborateurs hommes et 18 collaborateurs femmes) vers un autre poste.

Dans un périmètre économique, social et commercial équivalent à celui d’aujourd’hui, les parties en présence s’engagent à :

• Par rapport à l’effectif global par sexe et par catégorie socio professionnelle de la société, que la proportion des femmes et celle des hommes évoluant vers un autre poste soit équivalente sous réserve du nombre de postes à pourvoir et des compétences et expériences, et du potentiel des candidats internes.

• Les mesures prises

La société Nordcall encouragera la mixité dans les évolutions en ouvrant préalablement les postes vacants ou créations de poste en interne. Pour cela, le service RH communiquera auprès des collaborateurs, par voie d’affichage, sur les postes ouverts au recrutement internet en retenant des intitulés de fonctions et des formulations qui rendent les offres attractives autant pour les femmes que les hommes. NORDCALL s’engage par ailleurs à présenter les annonces de manière asexuée en précisant la mention « H / F » dans l’annonce.

• Le suivi des objectifs

Le suivi des objectifs se fera par la mise en place des indicateurs suivants :

• Répartition par sexe des promotions réalisées sur l’année (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif global) par catégorie socio professionnelle et par répartition de la durée du temps de travail.

• Répartition, par intitulé de poste, pour les évolutions des conseillers clientèle et de celles des superviseurs.

• Dispositions relatives aux représentants du personnel

Nordcall s’engage à mettre tout en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. La société tiendra compte de l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus, dans leur évolution professionnelle.

Pour cela, Nordcall proposera, conformément aux dispositions relatives à la loi REBSAMEN, les entretiens mentionnés ci-dessous :

• Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Nordcall rappellera cette disposition juste après chaque nouvelle élection.

• Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

5. LES ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

• Organisation des congés liés à la parentalité

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

La direction s’engage à recevoir les salariées bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) avant leur départ par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, la salariée fait part si possible de ses projets en termes d’absences (prise éventuelle d’un congé parental d’éducation…) et/ou de reprise d’activité, à temps complet ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Il est rappelé dans le présent accord que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction horaire rémunérée quotidienne de 30 minutes à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse. Sur demande de la collaboratrice, une place de parking pourra être octroyée aux femmes enceintes à partir du 6^e mois de grossesse.

Le salarié se voit systématiquement proposer, dans les 15 jours qui précèdent son retour, un entretien préalable à sa reprise d’activité avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objet de définir les conditions de sa reprise d’activité, soit dans son affectation d’origine, soit dans le cadre d’un changement d’affectation, ainsi que ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Dans ce dernier, NORDCALL s’engage à rechercher des solutions en cas de contraintes liées à l’exercice de la parentalité pour les collaboratrices (collaborateurs).

L’entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remises à niveau nécessaires.

S’il reste un reliquat de congés payés à l’issue de la période légale ou ils doivent être pris (et ne pouvant être versés au C.E.T), il sera possible de le prendre sur l’année suivante en les accolant au congé maternité en cours.

Indicateurs de suivi :

• Taux de salariées enceintes ayant eu une proposition d’entretien avant le départ en congé maternité.

• Taux de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un entretien de retour à la reprise effective du travail.

• Temps partiel choisi

Le dispositif de temps partiel choisi mis en place participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour les salariés qui y souscrivent.

Le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution personnelle. A cet égard, NORDCALL veille au principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés travaillant à temps partiel tant en termes d’évolution de carrière et de rémunération qu’en termes de formation.

Le temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Lorsqu’une demande de temps partiel est acceptée par NORDCALL, le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation et la charge de travail soit adaptée au temps de travail du collaborateur.

Indicateur de suivi : Taux de salarié(e)s à temps partiel.

• Les droits aux congés attachés à un enfant

Les signataires du présent accord rappellent que le droit des pères à prendre un congé paternité permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle.

À l’occasion de la naissance d’un enfant, l’entreprise intègre dans sa gestion la prise du congé de paternité par les pères qui en feront la demande dans le cadre des dispositions prévues par la loi. De même, les congés pour enfant malade et le congé parental d’éducation doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes afin de permettre le partage de l’exercice du droit et du devoir des parents.

Objectif : Faire une communication sur ces congés pour favoriser leur prise.

Indicateur de suivi : Taux de prise des congés paternité, congés pour enfant malade et congés parental d’éducation.

• La rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement horaire permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié. L’engagement sera d’un minimum de 20 % d’acceptation des demandes pour cette journée.

Indicateur de suivi : Taux d’aménagements acceptés pour la rentrée scolaire.

• Le pacte civil de solidarité (PACS)

L’entreprise accordera quatre jours de congés exceptionnels à tout salarié qui conclura un PACS.

Indicateur de suivi : Taux de demandes de congé pour PACS acceptées.

• Utilisation du compte épargne-temps

Afin d’adopter l’utilisation du C.E.T créé via l’accord d’aménagement du temps de travail du 14 août 2009, il est convenu d’en élargir les cas de recours pour mieux permettre de concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Recours au C.E.T pour évènement familial

  Chaque salarié qui le souhaiterait pourra bénéficier (à la condition d’avoir alimenté préalablement son C.E.T) d’une absence pour des motifs liés à un évènement familial (maladie ou décès d’un proche, mariage d’un proche ne donnant pas lieu à des jours de congés exceptionnels par exemple). Cette absence n’étant pas rémunérée, le salarié pourra débloquer de façon anticipée des jours de congés au crédit de son C.E.T pour que cette absence ne génère pas une retenue sur salaire. La demande devra être motivée et formulée en préalable à l’absence par écrit.

  Indicateur de suivi : taux d’acceptation des demandes d’utilisation du CET pour évènement familial.

  - Recours au C.E.T pour accoler des congés au congé maternité

  A l’issue du congé maternité, il sera possible pour toute salariée le souhaitant, sous réserve qu’elle dispose d’un crédit nécessaire sur son compte C.E.T de débloquer jusqu’à quatre semaines de congés pour les accoler à son congé maternité.

  Indicateur de suivi : taux d’acceptation des demandes de CP après congé maternité.

• Aménagement horaire de retour de congé maternité/parental

Afin de permettre les retours de congés maternité ou parentaux dans de bonnes conditions, la(le) salarié(e) de retour à temps plein et qui en fera la demande au plus tard 2 semaines avant son retour, pourra bénéficier d’un aménagement d’horaire d’une durée maximale de 6 mois.

Indicateur de suivi : taux d’acceptation des demandes d’aménagement horaires au retour d’un congé maternité ou parental effectué dans les délais.

• Autorisation d’absence rémunérée pour le futur père

Le conjoint d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Cette autorisation d’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Le salarié concerné devra justifier de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateur de suivi : taux d’acceptation des demandes d’absence du futur père.

• Planification des femmes enceinte

Il a été convenu, concernant les femmes enceintes (soumis à planification de leur temps de travail), sous réserve d’avoir effectué les démarches nécessaires pour porter connaissance auprès du service Ressources humaines de leur état de grossesse que :

• Le temps de travail effectif quotidien planifié ne peut dépasser 7 heures.

• les pauses déjeuners sont planifiées entre 12h00 et 14h00.

Cette planification sera mise en place à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse, où au plus tard 15 jours après la réception de la déclaration de grossesse auprès du service RH.

Indicateur de suivi : taux d’acceptation des demandes d’aménagements horaires pour les femmes enceintes.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Nordcall continuera de soumettre, chaque année au comité d’entreprise, et donc aux différentes commissions mises en place, les indicateurs du rapport de situation comparée « hommes / femmes » dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme avant de rouvrir la négociation sur l’égalité hommes femmes.

7. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

8. ENTREE EN VIGUEUR

   Le présent accord a fait l’objet d’une première information sur l’ouverture des négociations lors du comité d’entreprise du 22 janvier 2019 ainsi que d’une seconde en date du 19 février 2019.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :

• 3 exemplaires pour les organisations syndicales CFTC, CFDT et UNSA,

• 1 exemplaire auprès de l’autorité administrative compétente en un exemplaire, venant s’ajouter à une version sur support électronique,

• 1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Tourcoing,

• 1 exemplaire papier et une version électronique pour la Direction de Nordcall et pour chacune des organisations syndicales.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de NORDCALL.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Marcq-en-Baroeul, le 21 février 2019

(En 6 exemplaires dont un pour chaque partie)

Madame Directrice Exécutive NORDCALL

Madame Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur Délégué Syndical CFTC

Monsieur Délégué Syndical UNSA