1. Entre Les Soussignées:

La société Edenred SE

D'une Part,

2. Et

L’organisation syndicale représentative de la société EDENRED SE, le syndicat CFE-CGC,

D'autre Part,

désignées ensemble « les Parties »,

il a été conclu le présent accord en application de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Courant 2022, les Parties ont abordé les sujets réglementaires que sont les objectifs en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes, la durée et l'organisation du temps de travail, la mobilité domicile-travail, le régime de prévoyance maladie et l’épargne salariale.

Une grande partie de ces sujets est en effet traitée et suivie dans le cadre d’accords spécifiques signés entre 2011 et 2022 :

• L’égalité femmes-hommes : ce sujet a été traité par un accord signé le 20 décembre 2011, modifié par un avenant en date du 21 décembre 2012 ; des échanges entre les Parties ont par ailleurs eu lieu dans la cadre de la publication de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2020, 2021 et 2022 ;

• La durée et l’organisation du temps de travail est régi par l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés du 13 juillet 2011. Un avenant à cet accord, portant sur les conditions d’astreintes et d’interventions planifiées, a été signé le 15 avril 2021. La Charte Télétravail en vigueur depuis décembre 2019 a par ailleurs été revue en 2021 ;

• La prévoyance maladie est régie par deux accords, un premier sur les frais de santé, et un second sur la prévoyance même, tous deux en date du 15 avril 2013. L’accord sur les frais de santé a fait l’objet d’un avenant en date du 15 décembre 2017. Une présentation des comptes a été faite au CSE fin 2021 et le 13 décembre 2022 ;

• L’épargne salariale a été négociée au travers de plusieurs accords : l’intéressement par un accord du 30 juin 2022 ; la participation, le plan d’épargne groupe (PEG) et le plan d’épargne groupe pour la retraite collectif (PERCO) par trois avenants en date du 1^er avril 2016.

En novembre et décembre 2022, la négociation annuelle obligatoire avait ainsi pour seul objet les mesures salariales, mais les parties ont convenu d’y ajouter la prise en charge du congé paternité.

Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 21 novembre 2022

• 2^ème réunion : 24 novembre 2022

• 3^ème réunion : 29 novembre 2022

• 4^ème réunion : 8 décembre 2022

Pour négocier utilement, l’organisation syndicale représentative de la société a notamment reçu lors de la première réunion, les informations suivantes :

• des données macroéconomiques notamment sur le niveau d’inflation, les données marché,

• ainsi que des données propres à la société, en particulier les résultats des négociations et révisions salariales passées.

Ainsi, et après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les demandes faites par l’organisation syndicale représentative de la société, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

Article 1 – Champ d’application des négociations

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et à contrat à durée déterminée (CDD) de la société, cadres et non cadres.

Article 2 – Politique salariale 2023

Article 2.1 : Mesures de révisions salariales : augmentations individuelles

La Direction rappelle que la politique de rémunération traduit la reconnaissance que la société souhaite accorder à chacun pour son engagement et sa contribution au développement de l’entreprise.

Par ailleurs, et compte tenu de la structure de la population de la société (99% de cadres), le principe de l’individualisation de la rémunération est réaffirmé.

A cet égard, après discussions avec l’organisation syndicale représentative de la société, l’enveloppe d’augmentations individuelles pour 2023 est fixée à 5 % de la masse salariale à fin 2022, hors promotions.

Il est rappelé que le pourcentage d’augmentation accordé à chaque salarié, basé sur le mérite et individualisé, doit en particulier découler de l’analyse lors de l’entretien annuel d’évaluation, des critères factuels suivants :

• la contribution pour l’entreprise (maîtrise du poste, apport de compétences et prise de responsabilités en lien avec la classification du poste, performance individuelle) ;

• le positionnement salarial au regard de l’équité interne pour le poste considéré.

La Direction s’est engagée, dans le contexte actuel d’inflation observé en France, à porter une attention particulière aux rémunérations les moins élevées, notamment celles inférieures à 3 SMIC (fixe + variable cible sur l’année complète, base temps plein), soit 60 442 euros bruts. Elle sensibilisera l’ensemble des managers de l’entreprise sur ce point.

Il convient de rappeler que pour pouvoir prétendre à une augmentation, le salarié doit compter au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2022, être présent au sein de l’effectif au moment du versement et ne pas avoir bénéficié de revalorisation de salaire au cours du second semestre 2022.

Article 2.2 : Date d’effet

Les augmentations de salaire seront connues en mars 2023, à l’issue des entretiens annuels d’évaluation, et seront appliquées avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Article 2.3 : Information des collaborateurs

La Direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur d’obtenir toutes les explications utiles sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur devra donc être informé personnellement par son manager avant la fin du mois de mars 2023 de l’augmentation qui lui a été attribuée.

Article 3 – Autres mesures décorrélées des augmentations individuelles

Article 3.1 : Prime de Partage de la Valeur

Les Parties ont souhaité agir en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs par la mise en place du dispositif de Prime de Partage de la Valeur.

Une prime sera ainsi attribuée avec la paie de janvier 2023 à tous les collaborateurs de la société en CDI et CDD appartenant aux Grades 1 et 2, sous réserve d’une présence dans les effectifs à la date de dépôt de l’accord, soit le 3 janvier 2023.

1. Prime de 1 200 euros, exonérée de charges sociales et d’impôts, pour tous les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle (base + variable sur l’année complète, sur la base d’un temps plein) est inférieure ou égale à 60 442 euros.

2. Prime de 1 200 euros, soumise à charges sociales et impôts, pour tous les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle (base + variable sur l’année complète, sur la base d’un temps plein) est supérieure à 60 442 euros.

NB : pour les collaborateurs entrés en CDI ou en CDD dans l’Entreprise après le 1^er avril 2022, le montant de cette prime sera proratisé en fonction de leur date d’entrée :

• 900 euros pour une date d’entrée en CDI / CDD entre les 01/04 et 30/06/2022

• 600 euros pour une date d’entrée en CDI / CDD entre les 01/07 et 30/09/2022

• 300 euros pour une date d’entrée en CDI / CDD postérieure au 01/10/2022

Ces primes sont décorrélées de toute autre mesure salariale.

Article 3.2 : Mesures complémentaires

3.2.1. Ticket Restaurant et CESU

Dans le cadre des mesures mises en place en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs, il a été convenu de faire évoluer les modalités liées au Ticket Restaurant et au CESU.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2023 :

1. Ticket Restaurant

• La valeur faciale du Ticket Restaurant sera portée de 9,25 à 10,83 euros.

• La participation de l’entreprise sera maintenue à 60%.

2. CESU :

• La valeur faciale du CESU est portée de 70 à 80 euros.

• La participation de l’entreprise sera maintenue à 75%.

3.2.2. Congé paternité

Le congé paternité a été rallongé depuis le 1er juillet 2021, dans le but de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes.

Ainsi, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant a été porté à 28 jours (25 + 3 jours de congé de naissance) au lieu de 14 jours auparavant (et 35 jours en cas de naissances multiples au lieu de 21 jours auparavant). Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Concrètement, le congé paternité se décompose désormais en 2 périodes distinctes :

• 7 jours obligatoires incluant les 3 jours de congé de naissance ;

• 21 jours facultatifs pouvant être pris à la suite des 7 jours obligatoires ou plus tard, dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

A compter du 9 décembre 2022 (prise en compte de la date de naissance de l’enfant), l’entreprise garantira le maintien de salaire pour les salariés en congé paternité.

Article 4 – Dépôt & Publicité

Le présent accord de NAO est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023.

Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. Il ne peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des Parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord ».

La Direction informera les salariés de la signature du présent accord par une mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 3 janvier 2023