Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez VIESSMANN FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 29/11/2019 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016

Représentée par

En qualité de Président

et

En qualité de Directeur des Ressources Humaines

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :

la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 2: CHAMP D’APPLICATION

2.1 : Eligibilité

2.2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE

1. 3.1 : Candidature et acceptation

   3.2: Cas spécifiques de recours au télétravail

   3.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

   3.4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

ARTICLE 4 : ORGANISATION

4-1 : Télétravail selon un volume de jours mensuel

5. 4-2: Télétravail occasionnel

   4-3: Télétravail des salariés dont la situation individuelle est spécifique

   4-4 : Maintien du lien avec l’entreprise

   4-5: Organisation de l’activité du télétravailleur 

   4.6: Contrôle et gestion du temps de travail 

4.7: Environnement et équipement de travail

ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIES

10. 5.1: Droits collectifs

    5.2: Droits individuels

    5.3: Santé et sécurité

    5.4 : Protection des données, confidentialité

5.5 : Assurances

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 7: ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

ARTICLE 8 : PUBLICITE

PREAMBULE

Dans le cadre des ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord relatif au télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de la vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de Viessmann Faulquemont SAS repose sur un choix personnel accepté par le salarié et l’employeur.

Viessmann Faulquemont SAS confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes extérieures le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Un suivi devra être réalisé pour faire un état des lieux de la mise en place du présent accord.

A l’issue d’un 1er accord d’entreprise sur le télétravail mis en oeuvre sur toute l’année 2019, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de poursuivre la mise en oeuvre de cette nouvelle forme de travail en tenant compte de cette 1ère expérience, mais en mettant en place un nouvel accord d’entreprise.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (techniciens ou ingénieurs en R&D, Products Managers, par exemple).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder certains plafonds indiqués dans les articles suivants.

ARTICLE 2: CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

2.1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés cumulant les critères suivants:

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la société et d’au moins 6 mois dans le poste ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou partielle dans les locaux de l’entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par écrit et expliqué par son Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail, nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

2.2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’entreprise de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE

3.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite et motivée par courrier, ou par courriel, auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. 

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le manager. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Ce courrier fera office d’avenant au contrat de travail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 du présent accord.

3.2: Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs et individuels. Dans ce cadre, la Direction, si possible par une communication générale, pourra proposer aux salariés la possibilité de télétravail exceptionnel. Celui-ci doit être approuvé par échanges d’emails entre le salarié et son responsable.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en référence aux dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

3.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité fixés à l’article 2.1. En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de la période de télétravail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 4 : ORGANISATION

4-1 : Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 et dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de 4 jours ou 8 demi-journées télétravaillés par mois au maximum.

Si le volume mensuel de jours télétravaillés n’a pas été atteint par le salarié au cours d’un mois, il ne saurait se prévaloir d’un report du volume mensuel de jours de télétravail aux mois suivants.

Dans l’hypothèse où le salarié télétravailleur opterait pour la demi-journée en télétravail, alors l’indemnité de transport pour cette journée ne serait pas versée.

De manière à maintenir le lien avec la communauté de travail :

• La succession de jours télétravaillés est possible dans la limite de 3 jours ouvrés télétravaillés consécutifs ;

• Il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours télétravaillés sans assurer au moins d’un jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail..

La fixation des jours télétravaillés pour le mois est librement consentie en accord conjoint entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, par écrit, au plus tard avant la fin du mois précédent.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités du service, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir d’un commun accord de réviser le planning mensuel initialement prévu, moyennant un délai de prévenance de 48h.

4-2 : Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 10 jours maximum par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Le salarié effectue cette demande de la même manière que pour celle du télétravail en formule mensuelle, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

19. 4-3 : Télétravail des salariés dont la situation individuelle est spécifique

    4-3-1: Salariées en état de grossesse

Pour leur économiser la fatigue des temps de transport, les salariées enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé de maternité demander une dérogation aux limites énoncées aux articles 4-1 et 4-2 du présent accord relatif aux modalités de mise en oeuvre du télétravail.

La dérogation pourra leur être accordée en concertation avec le supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

4-3-2: Télétravail pour raison médicale

Le salarié qui se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pourra demander une période de télétravail pour un nombre de jours supérieur aux limites fixées aux articles 4-1 et 4-2 du présent accord et dans la limite de 2 mois. Le télétravail ne pourra être alors être autorisé qu’en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

4-4 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permet la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

4-5: Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

25. 4.6: Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise.

Le salarié déclarera son heure de début de poste et son heure de fin de poste via sa messagerie auprès du service des ressources humaines.

L’entreprise s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies d’information et de communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail de l’entreprise.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l’avenant au contrat de travail.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

4.7: Environnement et équipement de travail

L’entreprise demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en terme de connexion internet. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ

5.1: Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

5.2: Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable. 

De la même manière l’entreprise veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

5.3: Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

5.4 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail sur le télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

5.5 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission spécifique sera mise en place.

Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de deux représentants de la direction maximum.

Elle se réunira au cours du 1er trimestre de l’année suivante d’application à l’initiative de la Direction afin d’effectuer un bilan sur la base des données suivantes :

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles

• Répartition femmes/hommes des télétravailleurs

• Répartition des télétravailleurs par département

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Éventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/01/2020 jusqu’au 31/12/2022.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout B.P. 4072 57040 METZ Cedex.

Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Faulquemont, le 29/11/2019

En 9 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour la Société                                 Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.          

Président                                           

 

                  Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

Directeur des Ressources Humaines

                                         Pour l’organisation syndicale C.G.T.

                                          

Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C