Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SQUARE HABITAT - SQUARE HABITAT TOULOUSE 31 (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’Entreprise XXX

dont le siège social est à xx

représentée par XX en sa qualité de Président,

d'une part,

Et,

Madame XX, élue CSE titulaire mandatée par l’organisation Syndicale F.O. pour signer le présent accord,

d'autre part,

PREAMBULE

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de formuler une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal d’évaluer l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-2 et suivants du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C'est dans ce cadre que XX, élu CSE mandatée par l’organisation syndicale F.O. et la Direction se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise.

Après discussions et échanges, la Direction et Madame XX, élu CSE mandatée par l'Organisation Syndicale F.O., il a été convenu, à l'issue de la dernière réunion, l'application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la société XX.

ARTICLE 2 – L'OBJET DE L'ACCORD

L'analyse du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes fait apparaître que:

• la part des femmes dans l'entreprise est majoritaire (73 % des femmes),

• la part des femmes est importante dans les catégories Employés (91 %) et Agents de maîtrise (87 %), sensiblement égalitaire à celle des hommes pour les catégories Cadres (55,50 % de femmes) et égalitaire pour la catégorie VRP.

L’entreprise constate un déséquilibre de la population masculine et un équilibre concernant le statut d’encadrement.

A la lumière des indicateurs sociaux de l'entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression relatifs à :

- la formation professionnelle,

- la rémunération effective,

- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

- le droit à la déconnexion,

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Les actions de formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné.

Les actions de formations porteront sur :

• Développement des compétences techniques et/ou personnelles – sur l’approfondissement des connaissances (veille technologique et juridique),

• Construire un plan de formation en adéquation avec les besoins des collaborateurs et de l’entreprise,

• Privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation pendant le temps de travail effectif et dispenser principalement sur la ville de Toulouse ou son agglomération,

• Proposer aux salariés qui en font la demande, l’avance des frais de déplacement (et d’hébergement éventuel si la formation implique au moins une nuitée),

Indicateurs chiffrés  le bilan de la formation établi chaque année pour 2019, 2020, 2021 et 2022.

2. Le tutorat

Les parties conviennent de la mise en place d’un accompagnement des collaborateurs affectés à une nouvelle fonction sans l’expertise.

L’objectif étant :

• d’encourager le partage d’expériences des salariés justifiant d’une ancienneté importante dans leur poste,

• de développer les compétences techniques du tutoré afin qu’il acquiert plus rapidement une expérience professionnelle de qualité.

1. Population concernée

Le tutorat sera réservé aux salariés CDI qui sont:

• Salariés en poste au sein de l’entreprise, issus d’un changement de poste par le biais de la promotion interne,

• Juniors issus d’une formation initiale (et non de l’alternance) en immobilier et sans expérience,

• Recrutements externes sans expérience dans l’immobilier.

2. Processus de mise en œuvre

La décision de mise en œuvre de ce tutorat revient exclusivement à l’employeur sur le principe et sa durée.

Le Manager apprécie la durée de l’accompagnement qui peut varier de 1 à 3 mois, maximum, suivant le profil du collaborateur.

Le tutorat est mis en place à la prise du poste.

Un plan d’accompagnement est établi afin de former, suivre et apprécier l’évolution du collaborateur dans le poste.

3. Mission du tuteur et du manager

Le tuteur désigné et le manager :

• construisent le plan d’accompagnement,

• assurent le suivi pédagogique du tutoré,

• planifient des réunions périodiques permettant de suivre l’évolution des compétences acquises du tutoré.

4. Rémunération

En contrepartie de l’accompagnement du tutoré, le tuteur percevra une prime dite « Prime de tutorat » d’un montant brut mensuel de 150 € (cent cinquante euros) pour la prise en charge du nouveau salarié sur la durée du tutorat ou, par exception, la prime pourra être remplacée par l’acquisition d’un jour de repos par mois de tutorat.

ARTICLE 4 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

1. La rémunération

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle, de l'expertise dans la fonction occupée et du niveau de performance constaté et indépendamment de toute considération liée au sexe.

Concernant les salariés hors VRP :

Les hommes sont minoritaires au sein de l’entreprise. De plus, 62,5% d’entre eux n’ont pas d’équivalent féminin. Il est donc difficile d’étudier une situation comparative des rémunérations.

Quant aux hommes qui pratiquent un emploi comparable à celui des femmes (ou inversement), la Direction veille au principe du contrôle des rémunérations suivant les critères énoncés ci-dessus.

Quoi qu’il en soit, en application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la rémunération reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Concernant les salariés VRP :

Quant à leur rémunération de base, elle est régie par les dispositions de la Convention Collective de l'Immobilier.

Leur rémunération reposant essentiellement sur du variable (commissions) basée sur la réalisation du chiffre d’affaires qu’ils génèrent, les opportunités de rémunération sont les mêmes quel que soit le sexe.

Par conséquent, l’entreprise s’engage, pour les salariés hors VRP, à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Indicateurs chiffrés  évolution du salaire par tranche de la rémunération, par statut et par sexe pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

ARTICLE 5 – L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET LE DROIT A LA DECONNEXION

1. Les actions relatives à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties conviennent de maintenir les points énoncés dans l’accord signé en 2017, à savoir :

• que les réunions doivent être planifiées pendant les heures habituelles de travail des collaborateurs.

• d'accorder 2 jours d'absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade jusqu’à 13 ans inclus, à la charge du collaborateur, sur présentation d'un justificatif médical attestant de l'état pathologique de l'enfant et d'une nécessaire présence parentale à ses côtés.

• que les collaborateurs pourront renoncer à des jours de repos acquis (CP au-delà du 20è jour, RTT ou JRTT pour les cadres en forfait) pour faire bénéficier des collègues ayant besoin de s'absenter pour s'occuper d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de don ne pourra pas excéder plus de 5 jours par an/par salarié afin de préserver un droit à repos suffisant aux salariés y renonçant.

Par ailleurs, les parties conviennent de nouvelles mesures :

• Améliorer le retour dans l’entreprise du collaborateur après une absence supérieure à 3 mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée…), par le biais d’un entretien réalisé par le supérieur hiérarchique, le jour de la reprise.

• Organiser un passage de relai (variable entre 1 à 3 jours selon le besoin du collaborateur et après concertation du Manager), réalisée par le ou les salariés qui ont assuré le remplacement du poste, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

• Accorder aux salariés ayant des enfants, de s’absenter 1 heure, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant jusqu’à la sixième inclus. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Pour ce faire, chaque collaborateur avise son Manager et, ce dernier veille qu’un effectif minimum soit présent pour garantir la continuité du service et répondre à nos clients.

• Faire un point, lors de l’entretien professionnel, avec les salariés de plus de 50 ans sur leur droit ouvert à la retraite et mettre à disposition sur l’Intranet une actualité régulière sur le droit à la retraite.

Indicateurs chiffrés  Nombre de salariés ayant bénéficié des jours d‘absence rémunérés pour enfant malade pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022.

2. Droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse professionnelle de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Nous veillerons à rappeler ces règles fondamentales de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques par la mise à disposition des salariés, du personnel d’encadrement et de la direction, d’un bagage.

ARTICLE 6 – DATE D'APPLICATION DE L'ACCORD ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Conformément aux dispositions de l’accord, la périodicité de la négociation est conclue pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit, au terme de la quatrième année.

ARTICLE 8 – PUBLICATION ET DEPOT DE L'ACCORD

Après validation par référendum et conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et un exemplaire sera également déposé par la Direction, au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par l’Intranet.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'organisation syndicale mandante F.O.

Fait à Toulouse, le 20 mai 2019

L’ENTREPRISE ELU MANDATÉ PAR L'ORGANISATION

SYNDICALE F.O.

Monsieur XX Madame XX