Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à l'Aménagement du Temps de Travail et aux Congés Payés" chez GBA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

Entre les soussignées :

La Société GBA, SELARL immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 493 675 904, au capital de 127 170 euros, dont le siège social est sis 24, mail François Mitterrand à RENNES (35000), représentée par M………….. agissant en qualité de co-gérante

d'une part,

Et

M………….., en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 18 janvier 2019.

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. PREAMBULE

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

2. DISPOSITIONS COMMUNES

1. Champ d'application

A l’exception des titres III et IV qui visent des catégories identifiées de salariés, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

2. Objet

Le présent accord a pour objet de :

• modifier la période et les modalités de décompte des congés payés,

• mettre en place d’une organisation annualisée du temps de travail telle que définie à l’article L 3121-44 du Code du travail,

• instituer des conventions de forfait annuel en jours pour les personnels autonomes relevant de la convention collective des personnels salariés des cabinets d’avocat et substituer les dispositions du présent accord aux dispositions de la convention collective des avocats salariés relatives au forfait annuel en jours, conformément aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

3. Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

4. Congés payés

1. Période d’acquisition et de prise des congés payés

Les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés sera fixée du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N et la période de prise des congés payés sera fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2. Acquisition et décompte des congés payés en jours ouvrés

Les congés payés s’acquièrent et sont décomptés en jours ouvrés, du lundi au vendredi.

5. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-11 du code du travail, les parties signataires ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, tel que prévu par l’article L 3121-24 du code du travail.

3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6. Salariés éligibles de l’annualisation du temps de travail

Sont éligibles à l’annualisation du temps de travail les salariés à 35 heures par semaine.

Les salariés auxquels la direction souhaite proposer l’annualisation du temps de travail se verront proposer un avenant à leurs contrats de travail.

7. Période de référence

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent titre est de 12 mois, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

8. Détermination du nombre d’heures de travail annuel et heures supplémentaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail dans le courant de chaque période de référence est fixée à 35 heures de travail effectif.

Au sein de chaque période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée légale ou contractuelle hebdomadaire de travail se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail.

En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année, constitueront des heures supplémentaires au sens des articles L 3121-1 et suivants du code du travail.

9. Décompte des horaires de travail

Les horaires de travail effectués sont répertoriés chaque fin de semaine et contresignés par les salariés et la direction en fin de mois.

Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par le service du personnel pendant une durée de 3 ans à compter de l’application effective du présent accord.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de la direction.

10. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la période de référence, et au titre de présent accord, constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées au terme de la période annuelle échue, soit avec la paie du mois de juin (compte d’annualisation positif).

Elles feront l’objet d’une majoration de salaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payés non effectuées), le compteur fera l’objet d’une remise à 0 sans pour autant impacter la rémunération du salarié.

11. Départ du salarié au cours de la période de référence

Si le compte d’annualisation est positif (signe + ; le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit au paiement, au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.

Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.

12. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures.

4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

13. Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en
jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Salariés relevant de la convention collective des avocats salariés ;

• A partir du niveau III échelon 3 coefficient 300 de la convention collective des personnels des cabinets d’avocats, correspondant à des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

14. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

15. Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent titre de l’accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

→ Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

→ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

nombre de jours du forfait (218) augmenté des 25 jours de congés payés

x nombre de jours ouvrés sur la période de présence (hors jours fériés) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés)

– jours de congé acquis et pris

= nombre de jours de travail dus.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

3. Période de référence pour le décompte [des journées ou demi-journées] travaillées

La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée par journée et demi-journée de travail.

5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

6. Prise de jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf exception visée à l’article 20.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

– ils seront pris de façon régulière au cours de la période

– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation du cabinet. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos peuvent être pris dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

– la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

16. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document transmis par la société, renseigné par le salarié et contrôlé par la société.

Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la direction la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

– l’amplitude de ses journées de travail ;

– l’organisation de travail dans l’entreprise ;

– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

17. Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.

Sur ce point, il est renvoyé aux dispositions édictées par la Charte informatique.

18. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

19. Forfaits-jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

20. Rachat exceptionnel de jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1 / 218^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait ou avec prorata en fonction du nombre de jours travaillés en cas de forfait jours réduit.

21. Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

5. DISPOSITIONS FINALES

22. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

L’accord sera diffusé aux salariés par courriel et mis à la leur disposition sous format électronique sur le serveur à l’emplacement suivant : (G :) / gba / commun / informations salariés / accord durée du travail.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

23. Suivi de l'accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

24. Révision de l'accord

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

25. Dénonciation de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

26. Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société GBA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à RENNES,

Le 31 mai 2021

Pour la Société GBA M…………..

M………….. en sa qualité d'élue titulaire au CSE

Cogérante