Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE DU LUNDI 12 NOVEMBRE 2018" chez MONA - MISSION DES OFFICES DE TOURISME NOUVELLE-AQUITAINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU LUNDI 12 NOVEMBRE 2018

Entre les soussignés,

L’association MONA (Mission des Offices de Tourisme Nouvelle-Aquitaine)

Siège social : 60-64 rue Joseph Abria, 33000 Bordeaux

SIRET : 493 795 231 00023

Code APE : 7990Z

Effectif de l’entreprise au 1er janvier 2018 : 10

Représentée par

Ci-après nommée « la MONA »

D’une part,

Les salariés

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Au vu de l’effectif habituel dans l’entreprise inférieur à onze salariés, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, cet accord est conclu par voie de référendum.

Face aux changements importants induits par l’élargissement de son périmètre régional de compétence et des fusions qui en ont découlé, la MONA a estimé nécessaire de repenser l’organisation et le fonctionnement de son équipe.

Un travail commun de réflexion a débuté en ce sens en 2017 pour donner naissance aujourd’hui à un accord d’entreprise ayant pour objectif de fixer les règles de fonctionnement spécifiques aux besoins de la structure.
Après avoir spécifié les salariés concernés, le présent accord s’attache à déterminer :

• La philosophie commune de la MONA

• Le fonctionnement en mode projets de l’équipe

• Le cœur de la mission de la MONA

• La politique salariale et la durée du temps de travail

• Les modalités en terme de déplacements et de réunions d’équipe.

Titre 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association.

Titre 2 – Vision commune, valeurs et piliers de nos actions

La vision commune se résume par cette phrase : « La MONA stimule les hommes et les territoires pour les rendre compétents, novateurs, connectés et fiers de leur action. »

Les valeurs des membres de l’équipe se retrouvent sous l’acronyme TRIBU : Techniques, Respectueux, Impulseurs, Bouillonnants, Unis.

4 piliers composent notre action :

• Renforcement des compétences

• Innovation

• Connection des hommes et des organisations

• Valorisation.

Titre 3 – Mode de fonctionnement

Le fonctionnement en mode projets constitue la base de notre organisation.
Trois types de projets ont été définis selon leur durée de vie et leur récurrence :

• Permanent : missions de base de la structure, permanentes tout au long de l’année

• Projet : nouveau projet ponctuel. Sa durée de vie pourra être limitée dans le temps ou évoluer vers le statut de projet permanent ou cycle

• Cycle : projet d’une durée limitée mais récurrent annuellement

Titre 4 – Mission première

La MONA a pour mission première de professionnaliser :

• Les structures :
  La MONA fournit le terreau pour la prise d’autonomie des structures afin qu’elles deviennent incontournables pour leur écosystème local. Elle peut constituer un exemple pour son réseau. Elle implique les élus dans la professionnalisation, de manière à ce que politiques et techniciens des collectivités locales gardent confiance dans leur OT.

• Les missions des Offices de tourisme :

La MONA consolide la base des missions des offices de tourisme, en diffusant une culture de réseau :

• autour du projet d’équipe, avec une montée en compétence autour des RH.

• autour des deux fondamentaux de l’office de tourisme :

  • l’esprit de service basé sur le parcours client

  • l’implication de l’office dans son écosystème territorial.

Mais également :

• assure la professionnalisation des équipes avec des formations métiers adaptées et pertinentes

• observe à partir d’indicateurs choisis l’évolution de ces missions au sein de son réseau

• provoque la montée en compétence d’aiguilleurs, véritables vigies prospectives au sein de chaque office de tourisme.

• Les salariés du réseau :

La MONA sensibilise et accompagne les individus à la formation tout au long de la vie, de manière à ce que les salariés puissent régulièrement réinventer leur métier ou leur vie professionnelle

La MONA évalue les acquis à l’issue des formations en accompagnant les stagiaires à formaliser leurs connaissances.

Titre 5 – Equipe

Article 1 – Politique salariale

Suite aux fusions, un rattrapage des salaires a été décidé :

• Au 1er janvier 2018, les Chargés de projets sont passés à l’indice 2426 pour ceux qui n’y étaient pas encore.

• Au 1^er juillet 2018, tous les Chargés de projets seront à l’indice 2496 pour achever ce rattrapage. En fonction des résultats de l’année 2018, ce rattrapage pourra être rétroactif et inclus dans la prime de fin d’année.

Le Directeur ne bénéficiera pas d’augmentation salariale suite à la fusion mais de dix jours de RTT supplémentaires par an.

La philosophie générale de la politique salariale est la suivante :

• des écarts de salaire plafonnés

• l’expérience récompensée par l’ancienneté

• l’augmentation du coût de la vie compensée par l’augmentation du point

• les bons résultats collectifs annuels récompensés par une prime égalitaire

• l’accroissement de la productivité récompensé :

  • collectivement par des avantages sociaux (chèques déjeuners, Amicale, etc.)

  • des augmentations individuelles.

1.1 – Catégories de personnel et salaires de référence

Note préalable : les échelons et indices mentionnés dans le paragraphe qui suit sont ceux de la Convention collective des organismes de tourisme au jour de la rédaction de l’accord d’entreprise et sont susceptibles d’être réévalués dans le sens des évolutions légales.

• 4 catégories peuvent être présentes dans l’entreprise :

  • Employé : échelon 1

  • Chargé de mission : échelon 2 avec deux sas :

    • nouveaux arrivants : indice 1900 durant le CDD

    • puis indice 2150 avant le passage Chargé de projets.

L’évolution vers la catégorie Chargé de projets est décidée par le Président(e) de l’association sur proposition du directeur, et suite à un vote collectif et anonyme de l’équipe.

• Chargé de projets : échelon 3

Un Chargé de projets possède le statut cadre. Son rythme horaire est souple. Il peut assurer des interventions régulières en et hors Nouvelle-Aquitaine sur des thèmes renouvelés (à part pour la Responsable administrative et financière).

• Directeur : échelon 3

• L’écart de salaire entre chaque catégorie est plafonné :

  • L’écart maximum de salaire entre Employé et/ou Chargé de mission et Chargé de projets est de 1,5.

  • L’écart maximum de salaire entre Chargé de projets et Directeur est de 1,5.

• Les salaires des personnels d’une même catégorie ont été égalisés au 1^er juillet 2018 et sont soumis à des revalorisations individuelles selon les dispositions de l’article 1.2.
  

1.2 – Evolutions salariales et rémunérations complémentaires

• Revalorisation des salaires :
  Une fois par an, le(a) Président(e) étudie la possibilité de revalorisation salariale en sus des augmentations légales, et le cas échéant décide de la somme éventuelle affectée.
  Cette somme est affectée à tout ou partie des salariés sur proposition du Directeur qui s’appuie sur un vote collectif et anonyme de l’équipe.

• Prime collective de résultat :
  En cas de bons résultats, une prime de fin d’année est octroyée au mois de décembre. Son montant est identique pour tous les salariés. Elle est prioritaire par rapport aux augmentations de salaires.

• Gratification de fin d’année :
  Elle correspond à un 13^e mois sur la base de calcul suivante : moyenne sur 12 mois du salaire de base avec ancienneté.

Article 2 – Temps de travail

Les salariés à temps complet qui sont sur l’échelon 3 passent sur la modalité 3 de Réduction du Temps de Travail de la convention collective. L’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunéré à raison de 5 semaines complémentaires par an.

Les échelons 1 et 2 peuvent récupérer les heures effectuées au-delà des 35h hebdomadaires dans la limite de 56h cumulées. Les heures cumulées au-delà du plafond de 56h seront donc perdues.

Les jours de récupération ou de RTT et les jours de congés peuvent être cumulés sur une même semaine à condition qu’au minimum le vendredi soit posé en jour de congé, et ce jusqu’à concurrence de 5 samedis décomptés.

Titre 6 – Organisation du travail

Article 1 – Le travail à distance

Le télétravail est possible et fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

Article 2 – Les déplacements

2.1 – Modalités

Le fonctionnement des déplacements (voiture de fonction, de service, de location, personnelle) est négocié pour que les intérêts du salarié et de la MONA soient au maximum préservés.

En cas de déménagement pour convenance personnelle, les frais supplémentaires liés à ce changement de situation sont à la charge du salarié.

2.2 – Fréquence

Les déplacements liés aux missions extérieures peuvent être fréquents.

• Les déplacements en Nouvelle-Aquitaine font partie de la mission, même lorsque cela nécessite une nuit à l’extérieur.

• Les déplacements ponctuels hors Nouvelle-Aquitaine pour des missions développement font partie de la mission.

• Les déplacements récurrents hors Nouvelle-Aquitaine nécessitant des nuitées nombreuses hors domicile pour des missions développement sont pris en compte par une prime lorsque cela dépasse 22 nuitées/an en dehors de son domicile.
  La prime est de 50 euros brut pour chaque nuit passée en dehors de son domicile uniquement pour des missions développement hors Nouvelle-Aquitaine.

Article 3 – Réunions d’équipe

Deux types de temps de travail en équipe coexistent :

• Des réunions de travail pour les groupes projets sont organisées à un rythme régulier et au maximum 15 fois par an, de préférence à Bordeaux avec une organisation des horaires souples afin de faciliter la venue et le départ des collaborateurs habitant à l'extérieur de la métropole. 

• Des réunions rassemblant toute l’équipe sont organisées au maximum 6 fois par an dans les locaux de la MONA à Bordeaux ou dans un autre lieu. Tout le monde se doit d’y être présent.

La MONA prend en charge le logement des membres de l'équipe lorsque la durée et le lieu de ces réunions nécessitent une ou plusieurs nuitées en dehors du domicile.  

Titre 7 – Durée de vie de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Durant les 5 années de validité de l’accord :

• La direction et les salariés ou leur représentant, se réuniront une fois par an pour apprécier l’application de l’accord

• Si des évolutions importantes nécessitent une révision des articles, un nouvel accord pourra être rédigé avant la date d’échéance du présent accord et le remplacera pour une nouvelle durée de 5 ans.

Si aucune modification n’est intervenue durant la période de validité du présent accord, dans les 6 mois précédant l’échéance de son terme, les signataires, après consultation des salariés, décideront de le reconduire ou de le modifier :

• Si aucune modification n’est nécessaire, le présent accord sera, à son échéance, automatiquement reconduit pour 5 ans sans qu’il soit nécessaire de rédiger un nouveau document.

• Si au moins l’une des parties exprime la nécessité de réviser le document, un nouvel accord sera rédigé.

En cas de désaccord entre la direction et les salariés ou leur représentant, le Président(e) de l’association sera consulté. Si après consultation du Président(e) les parties ne parviennent toujours pas à un compromis, la situation devra être actée par les parties et l’accord sera immédiatement résilié, même en cours de validité.

Fait à Bordeaux, le lundi 12 novembre 2018

En double exemplaire

Pour la MONA :

Directeur