1. Préambule :

Nous disposons enfin d’une déléguée syndicale.

Nous reprenons donc le cours normal des négociations de la NAO

2. Les salaires :

L’établissement applique la convention collective FEHAP 51 IDCC 0029. Cette convention collective constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. La construction de la rémunération est fixée en fonction de la classification de la fonction, de l’ancienneté et de la majoration liées à des sujétions définies par ladite convention collective.

L’application de la convention collective assure par conséquent une égalité de traitement en matière de rémunération entre salariés, en particulier entre les hommes et les femmes.

De plus, le CEA et l’ARS définissent nos budgets de fonctionnement en prenant en référence la valeur du point FEHAP pour la valorisation des salaires. Une divergence sensible avec la convention entrainerait un déséquilibre budgétaire.

L’activité EHPAD et SAVS de la structure ne nous permet pas de créer des ressources spécifiques permettant de dégager des marges particulières.

En conséquence, les évolutions de salaires se feront pour 2022 selon la convention collective en fonction de l’ancienneté de chacun. L’association a cependant décidé d’appliqué une valeur de point à 4.53€ contre 4.476 validé dans la convention collective. L’association a également augmenté sa participation de 23€ par mois pour la mutuelle des non-cadre limitant ainsi la part du salarié à 10.73€.

Une prime « MACRON » a été exceptionnellement versée à l’ensemble des salariés à hauteur en février sur la base de présence 2021 de 0.275€ par heure travaillé soit 500.50 € pour un temps plein.

Les salaires ont également revalorisés de 238€ par mois pour un temps plein (prime ségur)

L’ensemble de ces mesures s’élève à un investissement de l’association supérieur au conventionnel de :

• 5000 € pour la mutuelle

• 35 000€ pour la prime « MACRON »

• 470 000 € pour la prime « ségur »

• 50 000 € toutes charges incluses en ce qui concerne la différence de valorisation du point avec la FEHAP.

Le total 2020 estimé des avantages salariaux consentis par l’association s’élève à plus 560 000 € soit plus de 13.5% de la masse salariale dont 2.17% décidée en interne.

Nous maintenons le financement à la formation 1 % + 1% pour l’OPCA et 1.3% en versement volontaire pour un total de 3.3% de la masse salariale. Soit un investissement complémentaire décidé par l’association de 34 900€ annuel.

Le total du budget hors salaires du personnel est d’environ 89 000 €.

Le droit local ainsi que la convention collective prévoient l’absence de jours de carence en cas d’absence pour le maintien de salaire (c’est-à-dire maintien de salaire par l’employeur pour les 3 premiers jours d’absence en cas de maladie et maintien de salaire pour le premier jour d’absence en cas d’accident du travail). Aucune caisse ne prend en charge ce coût.

Pour 2021, 387 jours ont été payés aux salariés dans ce cadre. Pour information le salaire moyen journalier s’élève en 2021 à :

(2 690 422 € de salaire brut / 147220 heures travaillées) X 7heures.

Cela représente 108.40 € par jour de salaire brut et donc un coût salarial de :

(127.92 x 387 x 1.55) soit environ 76 733 €.

Les salariés qui travaillent en heures supplémentaires le 1^er mai bénéficient d’une rémunération égale à 225% ainsi que la prime de dimanche.

La convention prévoit une prime de présentéisme appelée prime décentralisée.

Cette prime décentralisée correspondant à 5% du salaire brut. Il est proposé que cette distribution se fasse selon une distribution biannuelle sur le salaire de mai pour la période 15 novembre 2021 au 15 mai 2021, correspondant aux salaires perçus de décembre à mai (hors prime décentralisée) et du 16 mai 2022 au 13 novembre 2022 sur le salaire de novembre correspondant aux salaires perçus de juin à novembre (hors prime décentralisée) et selon les modalités ci-dessous :

• Versement de 5% du salaire de la période concernée à toutes les personnes selon le critère de non absentéisme.

• Il est instauré un abattement de 1/30 de la prime annuelle par jour d’absence dans la période de référence. Toutefois, les 3 premiers jours d’absence intervenant au cours d’une période de référence (15/11/21-15/5/2022 ou 16/5/2022-13/11/2022) n’entraineront pas de déduction. Il est bien entendu qu’en cas d’arrivée ou de départ dans l’année ces jours seront proratisés.

• En cas de mi-temps thérapeutique non lié à un accident travail ou assimilé, le salarié aura une déduction de prime de 1/60 à compter du 4^ème jour de mi-temps thérapeutique.

• Sur la demande des représentants des salariés nous ne tiendrons pas compte des jours d’hospitalisation dans la déduction de la prime.

• Dans le cas de 2 arrêts non continus, par période, cette prime sera automatiquement divisée par 2. Dans le cas de 3 arrêts non continus ou plus elle sera automatiquement égale à zéro. La date de démarrage de l’arrêt identifiera la période de référence pour l’identification du nombre d’arrêts.

• En cas d’absence non justifiée la prime sera perdue également

• La prime de 5% sera versée sur le salaire du mois de mai et novembre 2022. En cas de départ d’un salarié, cette prime sera valorisée sur son dernier bulletin de paie.

Le reliquat de la prime décentralisée (montant de la prime non distribuée) sera versé sur le salaire de décembre pour les périodes de décembre à mai et de juin à novembre aux salariés n’ayant pas reçu de déduction de prime décentralisée et en fonction du nombre d’heures travaillées. En cas de départ, le reliquat sera versé sur le solde de tout compte.

Le principe sera maintenu pour l’année 2023 et 2024. Avec comme date de référence pour les arrêts du 14 novembre 2023 au 14 mai 2023 et du 15 mai 2023 au 12 novembre 2023 pour la prime 2023. Du 13 novembre 2023 au 12 mai 2024 et du 13 mai 2024 au 17 novembre 2024 pour l’année 2024.

Nous avons également consenti régulièrement à des avances de salaires pour les personnes qui nous ont sollicités en cas de difficulté passagère. Un entretien bref a cependant lieu avec le salarié concerné afin de prévenir un surendettement. Le but étant d’aider le salarié et non de l’accompagner dans sa chute.

3. Le temps de travail :

La possibilité sera donnée aux salariés de passer en temps partiel à leur demande à la condition de maintenir les horaires habituels de travail dans la journée. La demande devra être faite au moins un mois avant la mise en application et devra être définie pour une durée ou une demande permanente. Si la demande est permanente, la possibilité de repasser à un temps plein sera tributaire d’une possibilité de postes vacants.

Au-delà de 1an le salarié doit se positionner de maintenir de façon permanente le temps partiel ou repasser à temps plein (hors congés parentale ou accompagnement d’un proche malade sur justification).

A ce jour nous avons une dizaine de personnes en temps partiels choisis.

4. Egalité homme/femme :

1. Rémunération effective :

Dans le cadre de l’établissement, l’ensemble du personnel est régi par la convention collective qui définit le salaire en fonction du poste et de la qualification professionnelle. Les écarts de rémunération entre les salariés d’une même catégorie sont liés à l’ancienneté. En conséquence, aucune différence de rémunération n’est constatée entre homme et femme.

1. La formation :

En 2021, nous avons formé :

66 personnes ont suivi formation interne ou externe malgré le COVID ont été réalisées sur l’année 2021 sans distinction des hommes ou femmes, sachant que la proportion se rapproche de la proportion hommes/femmes de l’effectif.

2. Les conditions de travail :

La majorité du personnel travaille en équipe, la charge et les conditions de travail sont donc identiques que l’on soit homme ou femme.

3. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Le travail est organisé en équipe. Si nécessaire, chaque salarié peut échanger son planning à une date D avec un collègue, en remplissant un formulaire prévu à cet effet. Le chef de service valide le changement, sous réserve de ne pas travailler 7 jours d’affilés.

Durant l’année 2021 :

- en cas de déménagement ou d’évènement familial particulier nous avons toujours accepté une prise de congé.

- des jours de congés « enfants malades » sont prévus dans la convention collective ainsi que des évènements familiaux tels que mariage/décès/naissance.

- en cas de problématique particulière nous avons toujours autorisé le personnel à partir avant de finir son service (personnel ne se sentant pas bien, etc…).

-la pose des congés s’effectue en début d’année pour l’été afin de faciliter l’organisation des vacances pour le personnel et fin septembre pour la période hivernale.

- nous autorisons la prise de congés hors période de référence. Les 2 jours supplémentaires de congé hors période sont donnés à tous les salariés

- les congés non pris du personnel en 2021 ont été reportés sur 2022.

- nous avons limité les coupures pour le personnel à 30mn à 2h00 pour le personnel à ce jour.

- les personnels travaillant de nuit sont volontaires.

4. Les objectifs sur les prochaines années seront déclinés comme suit :

Promouvoir l’évolution interne par des qualifications sous réserve de compatibilité avec la convention collective et adaptation en fonction du résultat.

Continuer autant que possible la souplesse des plannings de travail en fonction des problématiques de besoins de service.

Autoriser la prise de congés suffisamment tôt afin de permettre au personnel de s’organiser en tenant compte de ses obligations familiales.

Une attention particulière sera portée sur des formations « Humanitude », sur la collaboration inter service, ainsi que sur l’accompagnement de la déficience visuelle. Nous continuerons la formation d’intégration en interne démarrée en 2019 pour tous les nouveaux salariés à raison de 2-3 par an.

Une attention particulière est également en cours dans la prise en compte de l’amélioration des conditions de travail dans l’aménagement des locaux pendant la restructuration.

Une nouvelle organisation du travail pour les services généraux a été mise en place en octobre 2020 avec une phase de test d’un mois. Des petits ajustements ont eu lieu. Les salariés semblent globalement satisfaits de cette nouvelle organisation de travail ainsi que les résidents.

5. Les effectifs :

Sur les 5 dernières années les effectifs ont augmenté régulièrement.

• Les aides-soignantes sont passé de 18.8 ETP à plus de 35 en une dizaine d’années sans augmentation du nombre d’usager. Depuis 2018 nous avons 3 AS toutes les nuits contre 2 auparavant. La négociation actuelle devrait permettre d’augmenter ce chiffre d’environ 5 ETP. Celle-ci permettra la gestion de la nouvelle activité PASA et d’augmenter la présence des AS auprès des résidents ayant une démence.

• L’animation a été également renforcé avec 2 ETP à compter de septembre 2022 contre 1 ETP auparavant.

• Les services généraux ont vu leurs effectifs augmenter ces dernières années par la réaffectation d’agent de soin de nuit au service généraux.

• Nous avons également passé de 0.5 ETP psychologue il y quelques années à 1 ETP.

• Le service SAVS est composé de 3.49 ETP dont 3 salariés repris pour 2.5 ETP repris de l’association des Cannes Blanches. La chef de service pour 0.6 ETP et du temps direction, secrétariat et ASH complète le dispositif.

• Un poste de plongeur a été créé par transformation d’un poste des services généraux.

De plus, nous travaillons en partenariat avec l’Association des CANNES BLANCHES par l’intermédiaire des ateliers du petit prince pour un montant 2019 de 10 180 €

Conclusion :

Notre objectif est d’amener le maximum de personnel jusqu’au départ volontaire à la retraite. Nous essayerons autant que faire se peut d’aménager le poste de travail du personnel ayant des soucis de santé qu’il soit provisoire ou permanent, nous privilégions cependant l’amélioration permanente des conditions de travail pour éviter la nécessité l’adaptation individuelle au poste.

L’objectif de l’association étant toujours de chercher une qualité de vie au travail améliorant l‘accompagnement

A STRASBOURG, le 15 juin 2022

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Délégué syndical CFDT Directeur