Accord d'entreprise "Accord télétravail régulier SSM" chez SSM - SERVICE SOCIAL MARITIME

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL RÉGULIER

AU SEIN DU SERVICE SOCIAL MARITIME

ENTRE :

• Le Service Social Maritime, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au 2 rue Bertrand Geslin à Nantes (44000) représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « Le SSM »

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame …, en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 ayant donné lieu à une expérimentation généralisée sur le long terme du recours au télétravail, l’Association a interrogé les salariés sur leurs retours d’expérience liés au confinement et au recours au télétravail.

Il en ressort que de nombreux salariés souhaitent pérenniser cette expérience et poursuivre de manière régulière cette organisation du travail

La période de confinement a en effet révélé que le télétravail pouvait présenter certains avantages en termes d’organisation du travail et d’équilibre vie privée-vie professionnelle, tels que la limitation des temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et de déplacements professionnels, la diminution du stress et de la fatigue ou encore l’acquisition d’autonomie dans le travail.

Compte tenu de la volonté des salariés de recourir au télétravail de manière régulière, les parties ont souhaité fixer le cadre dans lequel les salariés peuvent avoir recours à cette forme d’organisation du travail, et en préciser les principes.

Il est toutefois précisé que le télétravail régulier est à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur, il ne revêt donc aucun caractère obligatoire sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire ou des conditions météorologiques particulières.

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le dispositif fixé dans le présent accord répond à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, tout en garantissant le bon fonctionnement du SSM lié notamment à l’exigence d’une présence physique pour favoriser l’accueil du public et une relation de proximité et de qualité, raison d’être de l’Association.

Il est en outre rappelé que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, l’autonomie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a vocation à fixer le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail régulier au sein de l’Association, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2015, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’aux contraintes de fonctionnement de l’Association, nécessitant une anticipation avec notamment une organisation par roulement sur les postes des journées télétravaillées, comme détaillée plus bas.

Les parties sont convenues, à l’issue de trois réunions de négociation, de conclure le présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Service Social Maritime, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord sont exclusivement prévues dans le cadre d’une activité habituelle, c’est-à-dire en dehors de toutes circonstances exceptionnelles liées notamment à une épidémie, ou à un cas de force majeure entrainant l’application de mesures dérogatoires.

Dans de telles hypothèses, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront suspendues et adaptées aux circonstances exceptionnelles.

En cas d’intempéries ou encore de fermeture administrative d’un poste où le SSM est hébergé entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié (pont), les parties conviennent expressément que les salariés concernés devront nécessairement poser une journée de congés, de RTT ou de récupération les dispositions du présent accord n’étant pas applicables à ces situations.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Il est rappelé que le recours au télétravail ne constitue pas un mode d’organisation usuel et habituel du travail au sein du SSM, en raison des contraintes de fonctionnement de l’Association et de la mise à disposition par l’employeur au profit de chaque salarié d’un bureau équipé de matériels informatiques dans les locaux de l’Association.

L’Association est également soucieuse de favoriser les relations de qualité et de proximité avec le public reçu, nécessitant une présence physique au sein de chaque poste et donc une organisation particulière pour maximiser une présence sur le poste en cas de recours au télétravail.

Le télétravail peut être ouvert aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, bénéficiant d’une ancienneté minimale au sein de l’Association de 6 mois, en vue de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’Association et de son environnement et avoir un niveau d’autonomie suffisant.

Compte-tenu des particularités du télétravail régulier, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Bénéficier d’un degré d’indépendance et d’autonomie suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné ;

• Avoir une fonction adaptée au télétravail ;

A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les secrétaires sociales qui ne disposent pas à ce jour de l’équipement technique et informatique nécessaire pour pouvoir exercer une partie de leurs missions en télétravail, étant précisé que les missions inhérentes à l’accueil du public sur les postes ne pourront évidemment pas être réalisées en télétravail.

Les missions du salarié doivent pouvoir s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique la gestion à distance des interactions avec le public et les bénéficiaires ou tout autre interlocuteur extérieur.

• Effectuer le télétravail à partir du domicile principal du salarié, tel que déclaré par ce dernier à l’entreprise. De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu que le domicile principal après accord préalable et écrit du supérieur hiérarchique.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir l’Association en lui indiquant sa nouvelle adresse.

• Bénéficier au domicile de conditions de travail appropriées permettant le télétravail :

Le recours au télétravail régulier étant exclusivement à l’initiative des salariés pour convenance personnelle, le SSM demande à ces derniers de disposer :

• d’un logement compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail

• d’une connexion internet ;

• d’une réception téléphonique mobile suffisante ;

• du matériel informatique tel que mentionné à l’article 4 du présent accord.

Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail que son domicile principal remplit bien les conditions précitées.

• Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;

• Avoir transmis lors la demande de télétravail et en tout état de cause avant la mise en œuvre effective du télétravail, toutes les attestations et/ou justificatifs nécessaires, à savoir :

• Un engagement sur l’honneur du salarié indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• Un justificatif certifiant la souscription à un abonnement Internet à haut débit à son domicile.

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail.

Article 3 – Formulation et examen de la demande de recours au télétravail régulier

Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.

Outre les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste de travail, toute demande d’une journée de télétravail donne lieu à une autorisation exprès et préalable du Responsable hiérarchique, qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement et la continuité du service. Une organisation par roulement entre les salariés d’un même poste devra à cet égard être mise en place pour assurer une continuité de service physique sur chaque poste.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail régulier devra remplir une demande de télétravail par écrit, précisant la date souhaitée.

La demande devra, sauf circonstances exceptionnelles, être formulée par mail au plus tard au début de chaque mois en précisant les jours et dates de télétravail souhaitées sur le mois considéré. Un formulaire de demande sera mis à la disposition des salariés.

A défaut de réponse sous 5 jours ouvrés de la part du supérieur hiérarchique ou de toute personne qui lui serait substituée, les jours de télétravail demandés seront considérés comme acceptés, sauf circonstances exceptionnelles

Les principaux motifs de refus concernent :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• le non-respect des délais de prévenance tels que visés ci-dessus (sauf circonstances exceptionnelles) ;

• des raisons d’impossibilité technique ;

• une désorganisation du service, et en particulier l’absence d’une présence physique sur le poste ;

• une réunion d’équipe hebdomadaire ;

• une réunion planifiée en interne ou avec des interlocuteurs externes de l’entreprise ;

• une baisse d’activité constatée par la Direction ou le responsable hiérarchique tant en termes de quantité que de qualité du travail fourni ;

• un degré d’autonomie et d’indépendance du salarié insuffisant, celles-ci étant indispensables à cette forme d’organisation du travail.

Il est rappelé que le salarié devra, lors de la première demande d’une journée de télétravail régulier, transmettre à son Responsable hiérarchique et au siège les justificatifs et attestations sur l’honneur prévus à l’article 2 du présent accord.

Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service physique, les parties signataires conviennent que les salariés pourront recourir au télétravail deux jours par mois indépendamment du temps de travail, et dont une seule journée pourra être fractionnée en demi-journée

Il est précisé que les journées de télétravail seront fixées, sur proposition des salariés, selon les contraintes organisationnelles de service et de l’Association et après accord du responsable hiérarchique.

Les salariés devront mettre à jour le planning en ligne afin d’indiquer les jours télétravaillés.

Il est expressément convenu que les veilles de départ en congés ne pourront être télétravaillées.

En cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels qu’une réunion ou une formation, le télétravail sera suspendu à l’initiative du Responsable hiérarchique. Dans ce cas, la journée de télétravail prévue initialement sera reportée à une date ultérieure sur le mois en cours.

Il pourra en être de même si le télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.

Les parties signataires conviennent en outre expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, les Représentants du Personnel seront consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre de règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télétravaillés.

Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à informer, par tout moyen, les salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et sur les règles dérogatoires mises en œuvre se substituant aux dispositions du présent accord, temporairement suspendues du fait des circonstances exceptionnelles

Article 5 – Equipements de télétravail

Il est rappelé que le SSM met déjà à la disposition de l’ensemble de ses salariés un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

Le SSM met également à la disposition de ses salariés en situation de télétravail l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail, à savoir :

• Ordinateur portable

• Téléphone Portable

Il est rappelé que le matériel portable ainsi mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage professionnel. Il ne saurait constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourra donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande du SSM, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le salarié en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du Responsable des outils informatiques.

Si le dysfonctionnement persiste et si le salarié en situation de télétravail ne peut se rendre sur le site du SSM, il devra poser une journée ou une demi-journée de congés, de RTT ou de récupération.

Le salarié en situation de télétravail veillera, par ailleurs, à informer sa hiérarchie ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.

Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention toute particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé.

Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie enfin d’un accès à distance par le réseau électronique, au système général d’information du SSM afin de pouvoir assurer normalement sa prestation de travail.

Afin d’assurer la protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment dans le cadre de la Charte informatique qui est consultable sur la Vague.

Le salarié s’engage ainsi à empêcher tout accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié afin que personne ne puisse avoir accès à ces données, et plus généralement à toute information concernant l’Association et ses bénéficiaires, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail constitue une faculté offerte aux salariés, pour convenance personnelle, sur la base du volontariat.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, le salarié en situation de télétravail régulier ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

L’Association prendra en revanche en charge les dépenses liées à l’installation de l'équipement informatique nécessaire (ordinateur portable et téléphone mobile), outre la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail évalué sur la base d’un montant forfaitaire, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur (Barème URSSAF).

Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

7.1 Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le télétravail n'a aucune incidence sur l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'Association. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie ainsi en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, les responsables hiérarchiques fixent un cadre et contrôlent l’activité des télétravailleurs en attribuant une charge de travail et des objectifs équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’Association.

Un suivi, notamment de la charge de travail, sera à cet égard assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché dans le cadre des entretiens professionnels, en collaboration avec ce dernier.

En cas de difficultés pour achever les missions qui lui ont été confiées lors des journées en télétravail, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aux difficultés rencontrées.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales en vigueur dans l'entreprise et son contrat de travail.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

7.2 Dispositions spécifiques pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée du travail de référence ainsi que leurs horaires de travail fixés contractuellement doivent être strictement respectés, sauf autorisation expresse et préalable de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires.

Ils s’engagent en tout état de cause à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) ainsi qu’à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

7.3 Dispositions spécifiques pour les salariés en forfait annuel en jours

Les salariés en situation de télétravail en forfait jours organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions sur le forfait jour prévues par la Convention Collective d’entreprise en vigueur au sein de l’Association et par leur contrat de travail, notamment celles concernant le respect des durées minimales hebdomadaire et quotidienne de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire par les salariés en forfait jours n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantir l’effectivité du droit au repos et à la santé, le télétravailleur veillera à se déconnecter des outils de communication à distance, et plus particulièrement pendant les périodes de repos précitées.

À tout moment, le télétravailleur ou son Responsable hiérarchique pourra solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

8.1 Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Il veillera à cet égard à communiquer à l’ensemble des personnes intéressées le numéro de téléphone portable mis à disposition par le service sur lequel il est joignable.

Il devra en outre s’entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone et par courriel, pour les besoins de son activité professionnelle et en tant que de besoin afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’Association et à la continuité du service.

8.2 Dispositions spécifiques pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles et être joignable comme il le serait dans l’exercice normal de son activité sur son lieu habituel de travail par ses interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes, durant les horaires de travail fixés dans le cadre de son contrat de travail

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne pourra intervenir que sur autorisation expresse et préalable du Responsable hiérarchique comme c’est l’usage au Service Social Maritime en dehors des temps de télétravail.

8.3 Dispositions spécifiques pour les salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils organisent ainsi eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les prescriptions sur le forfait jours issues de la Convention collective d’entreprise en matière de contrôle du temps de travail.

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la société, pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Article 9 – Droit à la déconnexion et vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les télétravailleurs se voient appliquer la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise et consultable sur la Vague.

Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle.

Il est en outre rappelé que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement du salarié en situation de télétravail, qui relèvent de la sphère privée et de la responsabilité de ce dernier.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Le télétravailleur sera en tout état de cause informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place par l’entreprise.

Article 10 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui fera l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues par les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail ainsi qu’à la prévention de l’isolement professionnel du télétravailleur mais également des autres personnes sur le poste.

Le télétravailleur s’engage à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité mises en place au sein de l’Association.

Il fait l’objet d’un suivi par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les Responsables hiérarchiques et/ou les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail tel que déclaré à la Direction et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, ce dernier devra informer, par tous moyens et sans délai, son Responsable hiérarchique des circonstances de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l’Association auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, cette dernière se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.

Article 11 – Egalite de traitement

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’Association.

Il bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficieront également de Tickets Restaurant sur les jours télétravaillés.

Article 12 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

12.1 Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de son Responsable hiérarchique, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail régulier, en dehors des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire actuelle.

Au cours de cette période d’adaptation, le Responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Un entretien de bilan entre le salarié et le Responsable hiérarchique pourra être organisé à l‘issue de la période d’adaptation si l’un ou l’autre l’estimait nécessaire. Dans cette hypothèse, la partie qui en prendrait l’initiative adressera à l’autre une demande écrite pour organiser cet entretien.

12.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Passée la période d’adaptation au télétravail, le salarié pourra demander à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).

La demande sera effectuée auprès du Responsable hiérarchique par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au Siège ou remise en main propre contre décharge.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.

12.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L’employeur se réserve le droit d’interrompre le télétravail et de demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail ou de manque d’efficacité constatée du salarié en télétravail.

Cette décision sera notifiée au salarié, par tout moyen conférant une date certaine, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la réception de la notification par le salarié.

Le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :

• non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

Si le salarié souhaite continuer à télétravailler, il devra alors formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 3 du présent accord, sa demande sera alors examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction.

Il en est de même en cas de :

• mobilité interne,

• diminution du temps de travail du salarié,

• réorganisation de l’Association ou du poste

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.

Il est rappelé que le télétravail pourra également être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de l’Association ;

• si le recours au télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité ainsi qu’avec la qualité et/ou la continuité de service.

Dans ces hypothèses, les jours non télétravaillés seront reportés autant que possible à une autre date dans le mois en cours et non cumulables d’un mois sur l’autre.

Article 13 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Sur la base du volontariat, les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, et notamment d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à domicile.

Ces mesures seront définies avec l’Association, au cas par cas, et le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, en considération des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié concerné.

Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.

Article 14 – Formation des Managers et des salariés

Des formations pourront être proposées aux managers sur les modalités du management à distance et sur la prise en compte des particularités de l’articulation de l’organisation du travail sur site et à distance.

Il pourra également être proposé, en tant que de besoin, des formations aux outils de travail à distance dont les objectifs seront de veiller à leur appropriation par les salariés en télétravail et à la sécurisation des données de l’entreprise.

Des guides pratiques pourront être mis à disposition des télétravailleurs et des managers portant notamment sur les modalités d’organisation du télétravail, sur le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, des repos et à déconnexion, sur la prévention des risques liés à cette forme d’organisation du travail (isolement professionnel, gestion du stress, gestion des journées de travail, posture et installation du poste de télétravail, etc…).

Article 15 – Modalités du dialogue social

Il est rappelé que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les Représentants du personnel.

Afin de maintenir et de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de mettre en place un panneau d’affichage numérique et de favoriser le recours à la visioconférence pour les élus et les membres de la Direction en situation de télétravail notamment lors d’une réunion du CSE.

Article 16 – Dispositions finales

16.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

16.2 Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

16.3 Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité de négocier un nouvel accord sur le télétravail en intégrant notamment les secrétaires sociales et en prévoyant un nombre de journées télétravaillées supérieur.

16.4 Dépôt – publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique et à la Déléguée syndicale, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Il sera également disponible sur la Vague.

Fait à Nantes, en 3 exemplaires originaux le .

Pour le Service Social Maritime, représenté par le Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale représentative, la CFDT,