ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE L’ORNE, Représenté par, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales:

C.F.D.T. représentée par, déléguée syndicale
F. O. représentée par, délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

1. PREAMBULE

La pandémie liée à la COVID-19 nous a contraint de mettre en place et de privilégier le télétravail comme solution à la poursuite de notre activité dans les conditions sanitaires instaurées. Plus de 80 postes ont été mis à disposition pour travailler à distance dans le contexte de la loi d’urgence décrétée jusqu’au 1^er juin 2021. Afin de pouvoir continuer de proposer le télétravail, la direction a engagé en juin 2020 un accompagnement sur la qualité de vie au travail et une réflexion sur l’opportunité dans notre établissement d’instaurer le télétravail.

Toutefois pour tenir compte des demandes des salariés, des membres du CSE et des déléguées syndicales de poursuivre le télétravail et en attente des négociations pour aboutir à la signature d’un accord, la direction a travaillé avec ces dernières sur la mise en place d’une charte provisoire.

Cette charte s’inscrit dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail. Elle a été conçue en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cette charte vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt des salariés d’ORNE HABITAT. Il est important de rappeler que le télétravail est une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance et non pas un avantage social.

Elle vise en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap et le développement durable. Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail à ORNE HABITAT.

Ces modalités ont été mises en place dans le cadre d’une période d’expérimentation. La période d’expérimentation s’est déroulée du 15 juillet 2020 au 03 novembre 2020 dans le cadre d’une charte provisoire et expérimentale. Suite au nouveau protocole sanitaire applicable dans les entreprises privilégiant le Télétravail depuis le 4 novembre 2020, le télétravail est déployé sur l’ensemble des postes éligibles tant au siège qu’en agence.

Compte tenu des travaux du groupe de travail et des résultats de l’expérimentation il est convenu de transformer notre charte provisoire et expérimentale en un accord Télétravail.

Concernant les travaux du groupe sur la Qualité de Vie au travail, il est convenu de négocier un accord de méthode pour cadrer de manière souple les différentes étapes de la démarche. Il aura notamment pour vertus d'aider à concevoir et valider de manière concertée la démarche QVT, de préciser les modalités d’évaluation de la démarche dès l’amont, de favoriser la réflexion collective sur ce qu’est « la qualité du travail » dans l’entreprise, ou encore d'ouvrir des pistes d’action ou des alternatives organisationnelles.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

- Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué à son domicile ou dans un tiers lieu.

- Il utilise les technologies de l'information et de la communication (TIC) pour travailler,

- Il travaille volontairement dans ces conditions.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le dispositif s’applique à l’ensemble du personnel qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• L’ensemble du personnel (les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles car leur présence dans les locaux de l’entreprise au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Avoir une ancienneté de 6 mois sur le même poste ; 

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission ;

• Occuper un poste au minimum à 80% ;

• Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome ;

• Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.

Toutefois ne peuvent être éligibles :

• Les activités qui exigent une présence physique dans les locaux de l’Office, notamment en raison :

  • De l’accueil physique,

  • De l’enregistrement, scan, tri et affranchissement du courrier,

  • D’un contact avec les locataires et les prestataires (rendez-vous locataires),

  • De l’impossibilité de déplacer les équipements matériels,

  • De l’impossibilité technique de rendre accessible à distance les applications métiers,

  • De la manipulation d’actes, de valeurs ou de données confidentielles dont la sécurité ne peut être assurée hors des locaux de l’Office.

• Les activités qui exigent une présence physique hors des locaux de l’Office, notamment celles qui nécessitent une intervention sur le parc d’ORNE HABITAT ou au domicile des locataires (régie, entretien etc.).

• Les activités pouvant être exercées à distance mais dont le coût de la mise en œuvre du télétravail serait jugé trop important pour l’Office.

• Les temps collectifs : réunions de service, réunions de travail, manifestations internes, journées de formations. Il convient, dans la mesure du possible, de planifier ces réunions au trimestre.

Le directeur doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial renforcé.

Conformément aux dispositions du décret du 8 juin 2011, il sera proposé au Conseil d’Administration d’étendre le dispositif télétravail au personnel relevant de la Fonction Publique Territoriale.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'Office quelque que soit le temps de travail.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail de la manière suivante :

• 1 à 2 jours maximum par semaine, non fractionnés par demi-journée, pour les salariés à temps plein ;

• 1 jour par semaine, non fractionnés par demi-journée, pour les salariés à temps partiel (90 % et 80 %)

• Une journée de présence obligatoire par semaine d’une direction ou d’une agence sera déterminée par chaque directeur.

  Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

  Pendant les périodes de congés scolaires, le télétravail sera autorisé sous réserve des nécessités de service. La fréquence pourra être modifiée.

Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction concernée : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Une journée de télétravail ne peut être consécutive à un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à cinq jours. Le bénéfice du télétravail ne sera de nouveau envisageable qu’à l’issue d’une journée passée par le collaborateur sur son poste de travail. Nous rappelons que le télétravail est impossible pendant les périodes de suspension du contrat de travail notamment pendant l’arrêt maladie.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Office (accord collectif sur le temps de travail du 3 septembre 2018).

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Office et dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Office.

Le salarié en télétravail doit respecter les plages horaires fixes et mobiles prévues dans l’accord temps de travail, pendant lesquelles il doit être joignable par l’organisme, soit :

• Le matin de 9h00 à 11h45

• L’après-midi de 14h00 à 16h30.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur pointera informatiquement dans les mêmes conditions que dans les locaux d’ORNE HABITAT.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction concernée lors de l’entretien annuel d’appréciation.

3.3. Modalité d’organisation des jours de télétravail

Les jours choisis en télétravail devront être posés sur l’outil de gestion des congés et soumis à validation du responsable hiérarchique sur le motif « télétravail ». Ce jour devra être posé 48 heures à l’avance. Le directeur doit valider ou refuser la demande sous 24 heures avant le jour posé. A défaut, celui-ci sera considéré comme un jour travaillé en présentiel.

Les journées de télétravail devront être identifiées dans l’agenda.

3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure indépendantes de la volonté des parties

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Office.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée à la demande du salarié ou de l'entreprise.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction concernée devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction concernée pourra par ailleurs mettre en place le télétravail, en répartissant les missions et la charge de travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Office et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

3.5. Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction concernée, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à sa direction en complétant le formulaire disponible sous ECHO avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La demande précise notamment :

- Les motivations ;

- Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail ;

- L’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu).

La Direction concernée pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

La direction concernée proposera un entretien au salarié qui demande le bénéfice du télétravail dans un délai maximum de 15 jours. Au cours de cet entretien, la direction concernée et le salarié évaluent conjointement, à l’aide du formulaire, l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La direction devra formuler une réponse écrite à la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande par le directeur et la Direction des ressources Humaines.

Les refus de la direction doivent être motivés.

4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction concernée d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment des éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile et adapté au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Les justificatifs suivants doivent être fournis si le télétravail est réalisé au domicile du salarié :

• Une attestation sur l’honneur (voir annexe) quant à la conformité des installations électriques, éclairage et risques d’incendie et quant à un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités en télétravail.

• Une attestation de l’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice au domicile d’une activité professionnelle. L’assurance multirisque habitation doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2. du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis de deux mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'Office ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Pour les agents de la Fonction Publique, l’exercice des activités au télétravail est valable un an maximum renouvelable par décision expresse.

La période de télétravail d’un an fait référence à une année civile du 1^er janvier au 31 décembre. Un formulaire de demande de renouvellement sera adressé par les ressources humaines courant septembre à l’agent. Ce formulaire doit être retourné validé par le Directeur concerné avant le 31 octobre de chaque année.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité

L’Office affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux d’ORNE HABITAT, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Lorsque la direction met fin au télétravail, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service motivée. L'interruption du télétravail à l'initiative de la direction doit être motivée et précédée d'un entretien.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux d’ORNE HABITAT et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Office dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, tutorat, accueil d’un nouveau collaborateur), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.

En cas de dysfonctionnements des outils mis à disposition, le télétravailleur devra revenir au sein de sa direction ou agence.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Office.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, d’attribution de chèques de table, à l’information et aux événements organisés par l’Office demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Office et sa participation aux événements collectifs de l'Office le préservent du risque d’isolement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors des horaires fixes de travail et dans tous les cas après 20h00, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Article 8 - Confidentialité renforcée

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou un tiers lieu identifié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ORNE HABITAT s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, ORNE HABITAT dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété d’ORNE HABITAT qui en assure l’entretien.

Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Office. A ce titre, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Dans ce cas, un formulaire d’autorisation de transmission de votre numéro personnel à la DSI vous sera transmis afin d’obtenir l’autorisation de masquer votre numéro de téléphone personnel lors du transfert de ligne.

Pour les communications en interne, il est demandé à tous les salariés de favoriser l’utilisation de TEAMS. L’utilisation de la vidéo est recommandée notamment pour les réunions, formations pour plus de convivialité et maintenir le lien social.

Pour un bon usage des outils numériques, toutes les procédures sont accessibles sur la page d’accueil ECHO/ACTU DSI et sur ECHO/DIRECTIONS/DSI/Les essentiels de la documentation DSI.

9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

ORNE HABITAT prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute remise de matériel ;

• Les consommables sont à prendre dans les bureaux ORNE HABITAT sur autorisation du responsable hiérarchique.

  La ligne de téléphonie et la connexion internet sont celles du collaborateur en télétravail.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l'Office en matière de santé et de sécurité au travail.

ORNE HABITAT doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Office que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, ORNE HABITAT mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Office.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Office pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile d’ORNE HABITAT s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Office.

Article 12 - Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Article 13 - Consultation des représentants du personnel

La charte initiale signée le 7 juillet 2020 a été présentée aux membres du CSE qui ont rendu un avis favorable à l’unanimité le 6 juillet 2020. La proposition de signé un accord en lieu et place de la charte modifiée a été présentée aux membres du CSE le 23 juin 2021 qui ont rendu un avis favorable à l’unanimité.

Article 14 – Bilan de l’expérimentation

A l’issue de la période de crise sanitaire, un bilan de l’expérimentation sera présenté au CSE dans les 6 mois au plus tard.

La direction s’engage à consulter les délégués syndicaux pour tout bilan qui serait à réaliser ou toutes modifications qui seraient à apporter au présent accord.

Article 15: DUREE DE L’ACCORD – SUIVI – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et prendra effet le
1^er septembre 2021.

Une enquête annuelle sera réalisée auprès des salariés et agents, en concertation avec les délégués syndicaux pour réaliser un bilan de la situation et apporter des modifications si besoin.

Les parties signataires pourront demander la révision ou dénoncer le présent accord sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 16 : DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

• 2 exemplaires seront déposés à la DREETS,

• 1 exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prudhommes,

• 1 exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

A l’issue de ces formalités de dépôt, l’accord sera diffusé sur l’intranet pour l’information du personnel.

 

A Alençon, le 24 juin 2021

Pour les organisations syndicales représentatives : Pour l’Office Public de l’Habitat de l’Orne :

F. O. C. F. D. T. ,

Délégué syndical déléguée syndicale en sa qualité de Directeur Général