Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE concernant L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME (Du 01/01/2018 au 31/12/2021)" chez RAPHAEL.BERGE.SENNELIER.ISABEY.RENNAISSA - MAX SAUER (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La société MAX SAUER, S.A.S. au capital de 1 650 000 euros, dont le siège social est 2 rue Lamarck , CS 30204 22002 Saint-Brieuc Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Brieuc sous le numéro 496 780 016, représentée par

et,

Le Syndicat C.G.T., 75 rue Théodore RIBOT 22000 Saint Brieuc, représentée par , délégué syndical de la société MAX SAUER

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-8, L2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’établissement, les parties au présent accord ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2017 afin de négocier le contenu du présent accord sur lequel ils se sont accordés.

Compte tenu de la structure du personnel MAX SAUER, majoritairement féminin, de la taille de l’entreprise, d’un turnover réduit, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants pour lesquels des pistes d’amélioration concrètes et mesurables ont pu être déterminées :

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• ARTICULATION EN ACTIVITE PROFESIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITE FAMILIALES

• REMUNERATION EFFECTIVE

• EMBAUCHE

Article 1 :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un Contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

I - FORMATION

• Accès identique à la formation professionnelle

L^'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

D^'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. À ce titre, les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

Par ailleurs, l’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Indicateurs chiffrés :

- nombre de bénéficiaires de formation, avec une répartition par sexe par catégorie de personnel et par âge, rapporté au nombre total de salariés

- nombre d’heures de formation, avec une répartition par sexe et par catégorie et par âge, rapporté au nombre total d’heures de formation

Objectif :

atteindre pour chaque catégorie professionnelle, une répartition des heures de formation égale à la répartition de l’effectif, avec une marge d’écart de maximum 15%

• Effectif ouvrier 2016 H/F 26% 74%

Objectif heures de formation : H entre 22 % et 30 % F entre 63 % et 85 %.

• Effectif administratifs et cadres 2016 : H/F : 42% / 58 %

Objectif heures de formation : H entre 36 % et 48 % F entre 49 % et 67 %

• Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par l’entreprise un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateurs chiffrés :

- nombre de bénéficiaires, avec une répartition par sexe, d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus ayant bénéficié d’un entretien exploratoire.

Objectif :

Réaliser 100 % des entretiens exploratoires.

II – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

L’entreprise considère qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

• Travail à temps partiel

L^'entreprise s’efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'alternance temps partiel / temps plein, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d^'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés, tout en respectant les contraintes d’organisation des ateliers ou services concernés.

Avant d’envisager un passage à temps partiel, ou un retour à temps plein, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d^'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Indicateur chiffré :

- nombre d’entretiens sollicités et réalisés en cas de demande de passage d^'un temps plein en temps partiel, ou d’un passage d’un temps partiel en temps plein.

Objectif :

Réaliser 100% des entretiens sollicités par le (la) salarié(e).

Atteindre au moins 2/3 de réponse favorable aux demandes d’aménagement temps partiel vers temps plein ou temps plein vers temps partiel.

• Rentrée scolaire et aménagement d’horaires

L’entreprise s’engage par ailleurs à faciliter les aménagements d’horaires des salariés lors du jour de la rentrée des enfants scolarisés en école maternelle, primaire ou au collège jusqu’à la classe de 3ème. Elle propose de systématiser la possibilité de prendre 2 heures d’absences le jour de la rentrée des classes, qui seront récupérées dans les 2 semaines qui suivent ou qui précèdent l’absences en accord avec le ou la responsable.

Indicateurs chiffrés :

- nombre de pères/mères de famille ayant sollicité et bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire.

Objectifs : Accepter 100 % des demandes d’aménagement d’horaires.

III REMUNERATION EFFECTIVE

• Egalité salariale au cours de la vie professionnelle

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Indicateur chiffré :

Le nombre trop réduit de salariés par coefficient, oblige à retenir un indicateur de rémunération au niveau du salaire de base mensuel H/F moyen de la catégorie ouvrier prise dans son ensemble. Cet indicateur regroupant des postes de niveaux différents en faveur des salaires hommes doit être interprété avec prudence. Le suivi de son évolution dans le temps, reste néanmoins signifiant.

Le salaire de base mensuel correspond au salaire brut mensuel, hors 13èmes mois, hors prime d’ancienneté et recalculé en équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel.

Objectif chiffré :

Améliorer (ou à défaut maintenir) le différentiel H/F.

IV - EMBAUCHE

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

• Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe

L’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La mention « H/F » sera apposée sur chaque offre d’emploi.

Toutes les offres de recrutement seront ainsi rédigées en des termes neutres et garantiront un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste et compétences identiques).

Indicateurs chiffrés :

- nombre d’offres d’emploi diffusées

- nombre d’offres d’emploi mentionnant la mention « H/F »

Objectifs :

Intégrer la mention « H/F » sur 100 % des offres d’emploi diffusées.

• Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise souhaite que la part des femmes parmi les candidats reçus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateur chiffré :

Proportion H/F dans les candidatures reçues et dans les entretiens réalisés.

Objectif :

Respecter dans les entretiens réalisés, la proportion H/F constatée (à +/- 10% près) dans le total des candidatures reçues pour une embauche.

• Répartition de l’effectif cadres entre hommes et femmes :

L’entreprise se soucie de la proportion des femmes dans l’encadrement, qui n’était que de 18 % en 2016, et qu’elle souhaite voir augmenter.

Indicateurs chiffrés :

- effectif cadre féminin / effectif cadre total.

Objectifs :

Atteindre une part de l’effectif cadre féminin à 25 % avant la fin du plan.

V AUTRES DISPOSITIONS

Cet accord est conclu pour la période allant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021. Il pourra au cours de cette période être révisé au gré des parties, dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Le suivi et la réalisation des objectifs feront l’objet d’une communication et d’un examen annuel au comité d’entreprise au plus tard le 30 juin de chaque année.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Bretagne, Unité Territoriale des Côtes d’Armor, et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc.

A Saint Brieuc le 31 janvier 2018

Pour MAX SAUER Pour la C.G.T.