ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022 à 2025

Entre,

La société MAX SAUER, S.A.S. au capital de 1 650 000 euros, dont le siège social est 2 rue Lamarck, CS 30204 22002 Saint-Brieuc Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Brieuc sous le numéro 496 780 016, représentée par

et,

Le Syndicat C.G.T., 75 rue Théodore RIBOT 22000 Saint Brieuc, organisation syndicale représentative au sein de la société MAX SAUER, ayant recueilli 82% des voix au premier tour des dernières élections des membres du comité social et économique, intervenues le 15/03/2022,

Représentée par , délégué syndical de la société MAX SAUER, suivant désignation notifiée le 14/10/2019, ci-après annexée.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail qui instaure une obligation de négociation, ou à défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action ayant pour objet de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines prescrits au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, les parties au présent accord ont décidé de s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Les parties se sont rencontrées les 5 mai, 14 juin, 22 et 29 juin 2022 afin de négocier le contenu du présent accord sur lequel elles se sont accordées et qui s’inscrit dans une démarche d’employeur socialement responsable.

Le présent préambule fait partie intégrante de l’Accord.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ACCORD

OBJET DE L'ACCORD

L’Accord a pour objet, dans le périmètre qu'il définit :

• de déterminer les domaines dans lesquels les Parties estiment opportun d’œuvrer afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le cadre des objectifs légaux prescrits par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail,

• de définir des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

• de fixer les indicateurs chiffrés permettant un suivi des objectifs fixés dans chacun des domaines d’action retenus.

CHAMP D'APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

L’Accord conclu s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAX SAUER exerçant au sein de l’ensemble de ses établissements (établissements secondaires et siège), situés sur le territoire français, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de l’Accord ou existeront ultérieurement et quelle que soit la nature et la durée de leur contrat (CDD, CDI, temps complet, temps partiel…etc.)

Ils sont ci-après désignés les « Salariés ».

DIAGNOSTIC

Diagnostic partagé

Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans base de données économiques et sociales et dans l’accord Egalité Homme Femmes 2018 2021, et d’en élaborer de nouveaux le cas échéant.

Ces indicateurs sont présentés annuellement au comité social et économique, et ont fait l’objet d’une analyse particulière lors de la réunion de négociation du 5 mai.

L’analyse des indicateurs et du suivi des actions menées est fondée sur les données chiffrées issues de la base de données économiques et sociales à jour.

Résultats du diagnostic

La société MAX SAUER compte 129 Salarié(e)s au 31/12/2021, soit 87 femmes (67%) et 42 hommes (33 %).

Compte tenu de la structure du personnel MAX SAUER, majoritairement féminin, de la taille de l’entreprise, d’un turnover réduit, et conformément aux dispositions des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants pour lesquels des pistes d’amélioration concrètes et mesurables ont pu être déterminées :

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

• REMUNERATION EFFECTIVE

• EMBAUCHE

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans ces domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

THEME N°1 - FORMATION

Constats

Les domaines et mesures prises sont déterminés sur la base du constat établi lors de la réunion du 5 mai 2022, mettant en avant une instabilité dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes, suivant les années.

Objectif n1 : Egal accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les Parties conviennent donc qu’il est indispensable que les Salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, a fortiori après une absence de longue durée.

L^'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties se fixent donc pour objectif de garantir un égal aux actions de formation, aux femmes et aux hommes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

A cet effet, les Parties décident de mettre en œuvre des mesures permettant d’atteindre l’objectif quantitatif suivant :

• pour chaque catégorie professionnelle, une répartition des heures de formation égale à la répartition de l’effectif, avec une marge d’écart de maximum 25%

Effectif ouvrier au 01/06/2022 : H/F : 35% / 65%

Objectif de répartition des heures de formation H/F : H entre 26 % et 44 % et F entre 49 % et 81 %.

Effectif administratifs et cadres au 01/06/2022 : H/F : 32% / 68 %

Objectif de répartition des heures de formation H/F : H entre 24 % et 40 % et F entre 51 % et 85 %

Mesures permettant d’atteindre l’objectif

Prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans la détermination des lieux de formation

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. À ce titre, les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées aux déplacements.

Prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans les délais de convocation

Par ailleurs, l’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l'évolution de l'objectif, et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, sur la Durée de l'Accord, un tableau récapitulatif reprenant:

• nombre d’heures de formation suivies,

• avec une répartition par sexe et par catégorie, rapporté au nombre total d’heures de formation

La réalisation de l’objectif s’appréciera pour chaque année civile, et également, pour tenir compte d’une année atypique, en moyenne sur les 4 années de l’Accord.

Objectif 2 : favoriser la reprise après un congé parental à temps complet

Afin de prévenir les décrochages professionnels et favoriser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, les parties se fixent pour objectif de proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectifs de progression :

• Réaliser 100 % des entretiens exploratoires.

Mesures de nature à atteindre l’objectif

Tout salarié formulant une demande de congé parental à temps complet d’un an ou plus se verra proposer, dans la réponse de la Société à cette demande de congé parental, un entretien exploratoire.

Un formulaire type de compte rendu d’entretien sera établi.

Indicateur chiffré

Afin de suivre l'évolution de l'objectif, et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, un tableau récapitulatif reprenant:

• nombre de demande de congé parental à temps complet sur l’exercice conduisant à une durée d’absence d’un an ou plus,

• nombre de proposition d’entretien exploratoire, (formulaire complété à retourner au service RH)

• nombre de bénéficiaires, avec une répartition par sexe, d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, arrivant à échéance

• nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un entretien exploratoire. .

THEME N°2 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle favorise l’intégration et l’implication des Salariés. Les contraintes de la vie personnelle ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière.

L’Entreprise est consciente qu’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur de bien-être.

L’entreprise considère qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

Constats

Les domaines et mesures prises sont déterminés sur la base du constat établi lors de la réunion du 5 mai 2022, mettant en avant des objectifs largement atteints lors du précédent accord.

Objectif n1 : favoriser les aménagements de la durée du travail à la demande des salariés

L^'entreprise s’efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'alternance temps partiel / temps plein, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d^'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés, tout en respectant les contraintes d’organisation des ateliers ou services concernés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectifs de progression :

• Réaliser 100% des entretiens sollicités par le (la) salarié(e).

• Atteindre au moins 2/3 de réponses favorables aux demandes d’aménagement temps partiel vers temps plein ou temps plein vers temps partiel.

Mesures de nature à atteindre l’objectif

Avant d’envisager un passage à temps partiel, ou un retour à temps plein, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d^'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Indicateur chiffré

Afin de suivre l'évolution de l'objectif, et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, un tableau récapitulatif reprenant, en cas de demandes de passage d^'un temps plein en temps partiel, ou d’un passage d’un temps partiel en temps plein:

• Nombre de demande de passage d^'un temps plein en temps partiel, ou d’un passage d’un temps partiel en temps plein

• Nombre d’entretiens sollicités

• Nombre d’entretiens réalisés.

  2. Objectif n°2 : Favoriser les aménagements d’horaires liés à la rentrée scolaire

Les Parties conviennent que les contraintes familiales ne doivent pas être un frein à une bonne intégration et au bien-être du salarié dans l’entreprise. Aussi conviennent-elle qu’il est nécessaire de tenir compte, dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail, de contraintes familiales nécessaires au bon équilibre du salarié, tel la particpation à la rentrée scoplaire de son ou ses enfants.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectifs de progression :

• Accepter 100 % des demandes d’aménagement d’horaires pour participer à la rentrée scolaire des enfants scolarisés de la maternelle à la 3^ème incluse.

Mesures de nature à atteindre l’objectif

L’entreprise s’engage en conséquence à faciliter les aménagements d’horaires des salariés lors du jour de la rentrée des enfants scolarisés en école maternelle, primaire ou au collège jusqu’à la classe de 3ème.

Elle propose de systématiser la possibilité de prendre 2 heures d’absence le jour de la rentrée des classes, qui seront récupérées dans les 2 semaines qui suivent ou qui précèdent l’absence en accord avec le ou la responsable.

Indicateurs chiffrés :

Afin de suivre l'évolution de l'objectif, et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, un tableau récapitulatif reprenant :

• nombre de pères/mères de famille ayant sollicité un aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire (enfant scolarisé de la maternelle à la 3^ème incluse)

• nombre de pères/mères de famille ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire (enfant scolarisé de la maternelle à la 3^ème incluse).

THEME N°3 - REMUNERATION EFFECTIVE

Constats

Les domaines et mesures prises sont déterminés sur la base du constat établi lors de la réunion du 5 mai 2022, montrant un écart de rémunération femmes / hommes de .

Objectif : Supprimer les écarts de rémunération effective entre les salariés

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectif de progression :

• Réduire le différentiel H/F pour une structure de postes comparable.

Mesures de nature à atteindre l’objectif

Processus de détermination des augmentations individuelles de salaire ouvrier

Chaque année, une enveloppe globale d’augmentations individuelles est fixée par la Direction.

Les augmentations individuelles devront bénéficier aux femmes et aux hommes dans les mêmes proportions que celle de l’effectif.

Détermination du salaire d’embauche ouvrier

Garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste et compétences identiques)

Indicateur chiffré

Afin de suivre l'évolution de l'objectif, et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, un tableau récapitulatif reprenant :

• Le différentiel de salaire de base mensuel H/F moyen de la catégorie ouvriers ¹

• Pour les AI : Le nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés

THEME N°4 - EMBAUCHE

Constats

Les domaines et mesures prises sont déterminés sur la base du constat établi lors de la réunion du 5 mai 2022, mettant en avant une proportion de femmes dans l’encadrement de .

Objectif n°1 : promouvoir la neutralité et la non-discrimination en matière de recrutement

L’accès à l’emploi est un facteur déterminant d’insertion et de mixité sociale. Les Parties conviennent donc qu’il est indispensable que les Salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à l’emploi et ce dès la phase de recrutement. Le recrutement reste par ailleurs un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectif de progression, de parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie professionnelle.

Mesures de nature à atteindre l’objectif : Favoriser la neutralité de la terminologie des offres d’emploi

L’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’Entreprise s’engage à vérifier la terminologie des offres d’emploi de manière à ce qu’il soit recouru à la mention « H/F » dans 100% des offres d’emploi publiées.

Toutes les offres de recrutement seront ainsi rédigées en des termes neutres.

Indicateurs chiffrés 

Afin de suivre l'évolution de l'objectif et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, sur la Durée de l'Accord, un tableau récapitulatif reprenant :

• nombre d’offres d’emploi diffusées

• nombre d’offres d’emploi mentionnant la mention « H/F »

Objectif n°2 : Répartition de l’effectif cadres entre hommes et femmes

L’égal accès aux emplois de cadre doit être favorisé en ce qu’il est facteur de mixité sociale et d’égalité des chances.

Parallèlement, l’évolution professionnelle des Salariés doit reposer sur de seuls critères objectifs en relation avec les seules compétences et capacités mises en œuvre dans l’exercice de l’emploi.

L’entreprise est soucieuse de parvenir à une répartition proportionnée des deux sexes dans les postes d’encadrement.

Les Parties se fixent donc, sur la durée de l’Accord, pour objectif :

• Conserver une part de l’effectif cadre féminin à

Mesures de nature à atteindre l’objectif

Garantir l’égalité de traitement H/F pour chaque recrutement et à chaque étape du recrutement.

Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l'évolution de l'objectif et son degré de réalisation, les Parties conviennent que la Société établira, chaque année, sur la Durée de l'Accord, un tableau récapitulatif reprenant :

• Effectif cadre féminin / effectif cadre total.

DISPOSITIONS FINALES

Suivi et information des IRP

Le suivi du présent Accord sera réalisé grâce aux indicateurs qui seront présentés aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, en complément des documents déjà communiqués conformément à la réglementation en vigueur.

Le suivi et la réalisation des objectifs feront l’objet d’une communication et d’un examen annuel au comité d’entreprise au plus tard le 31 juillet de chaque année.

Durée – date d’effet – condition suspensive

L'Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2025.

Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

Révision

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’avenant portant révision de l'Accord sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

• Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 8.6.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de Salarié(e)s représentative dans la Société, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Dépôt et publicité

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., en deux exemplaires :

• Dont une version anonymisée, sous format Word, en vue de la publication sur la base de données Legifrance.

• Et une version intégrale, signée par les Parties, sous format PDF.

  • Dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.

L’Accord sera communiqué aux Salarié(e)s par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

A Saint Brieuc le

Pour MAX SAUER Pour la C.G.T.

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1. Le nombre trop réduit de salariés par coefficient, oblige à retenir un indicateur de rémunération au niveau du salaire de base mensuel H/F moyen de la catégorie ouvrier prise dans son ensemble. Cet indicateur regroupant des postes de niveaux différents, le différentiel apparent de +5.3% en moyenne, (évoluant dans une fourchette de 3.6% à 7.1 % sur la période 2017 à 2021) pour un objectif de 6.9% en faveur des salaires hommes doit être interprété avec prudence. Le suivi de son évolution dans le temps, reste néanmoins signifiant.

   Le salaire de base mensuel correspond au salaire brut mensuel, hors 13èmes mois, hors prime d’ancienneté et recalculé en équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel.↩