Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez URM (Siège)

URM

CR/TB

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN D’URM

préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 16 octobre 2015 et prorogé par avenant le 24 octobre 2018.

Il fixe des objectifs et des mesures permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise signé le 15 juin 2016 dont les engagements ont permis de réduire certains écarts, comme le montre l’étude des Rapports de Situation Comparée pour l’année 2018 joints au présent accord (cf. annexe 1) même s’il convient de noter que le très faible effectif féminin rend difficile toute analyse détaillée. Cette situation est imputable à la spécificité des métiers de cette Entreprise en tant que Gestionnaire du Réseau de Distribution.

Il confirme la volonté d’URM de faire évoluer durablement les mentalités par :

• l’établissement et la présentation annuelle d’un Rapport de Situation Comparée qui permet de mesurer les progrès réalisés au sein des entreprises en matière d’égalité professionnelle ;

• la prise en compte du principe d’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations ;

• la réalisation par l’entreprise d’aménagements de locaux (exemple : vestiaires femmes), dès que le cas se présente, tant pour le personnel permanent que pour les apprentis ;

• la recherche de la mixité dans les groupes de travail paritaires et les commissions paritaires, quel que soit le thème de travail, tant du côté de la Direction que des organisations syndicales ;

• le respect des règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes des candidats aux élections professionnelles ;

• la lutte contre toute discrimination quelle que soit son origine.

Il définit par ailleurs des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Enfin, il précise les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 : Les conditions de travail

L’organisation du travail doit permettre à tous d’assurer le meilleur équilibre possible entre vie personnelle et responsabilités professionnelles, notamment par le choix des jours et heures pour les réunions, avec un délai de prévenance suffisant en cas de modification.

De manière générale, l’organisation du travail et la répartition des tâches doivent se faire en tenant compte de la diversité des temps travaillés.

Article 1.1- objectif

Considérer favorablement toutes les demandes de travail à temps partiel formulées dans le cadre de la parentalité ou de modification de la répartition des horaires en découlant.

Article 1.2- actions permettant d’atteindre l’objectif

• Les agents à temps partiel peuvent concomitamment bénéficier du régime d’horaire flexible (sous réserve que le poste occupé y ouvre droit). L’alternative ainsi offerte entre le bénéfice des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ou les droits à régularisation sur plage fixe permet d’organiser au mieux son temps de travail en fonction des contraintes liées à la parentalité.

• Par ailleurs, l’entreprise ouvre la possibilité aux salariés, sauf contrainte de service dûment motivée, de prendre tout ou partie de leur 13ème mois en congés fragmentés, pour les besoins de la vie familiale (garde des enfants le mercredi notamment) et ce, en substitution au recours au temps partiel précité.

• En aucun cas, les modalités d’organisation du temps de travail liées à la parentalité ne constitueront un frein au déroulement de carrière et ne seront sources de discrimination.

• En cas de congé de maternité / adoption et / ou d’absence supérieure à 6 mois liée à la parentalité, il sera proposé au salarié :

  • d’être reçu en entretien par sa hiérarchie de proximité préalablement à son départ afin d’évoquer les conditions de reprise du travail à l’issue du congé ;

  • d’être reçu à l’issue de ce congé afin de s’assurer que le retour dans l’entreprise se déroule dans les meilleures conditions et de détecter des besoins de formation éventuels.

Par ailleurs, afin d’aménager le retour des salariées de congé maternité, ces dernières ont la faculté de prendre, accolés à la fin de ce congé, les droits à congés payés acquis qu’elles n’ont pu prendre du fait de l’absence et ce, quelle que soit la période retenue.

En ce qui concerne le congé d’adoption, les agents auront la faculté de prendre tout ou partie de leur 13ème mois en congés accolés audit congé (avant ou après) pour les démarches liées à l’adoption.

Article 1.3- indicateur permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / nombre total de demandes de travail à temps partiel.

ARTICLE 2 : La rémunération effective

Les conditions de rémunération découlent, pour l'ensemble des salariés, de l’application d’une grille prévue par le Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières, non discriminatoire par essence entre femmes et hommes. Les rémunérations sont fixées sur la base du classement fonctionnel déterminé de façon objective et transparente et recouvrant le groupe fonctionnel (GF) lié au poste occupé, le niveau de rémunération et l’échelon d’ancienneté. Il n'existe qu'un seul barème de salaire pour tout le personnel impliquant une égalité de traitement entre femmes et hommes pour un même emploi dont le classement est prédéfini dans un cadre de concertation avec les Organisation Syndicales locales.

L’étude des rémunérations permet de vérifier l’absence de tout écart de rémunération significatif entre les salariés masculins et féminins d’URM.

Il apparaît ainsi que l’obligation d’égalité de rémunération à travail égal est respectée, sachant par ailleurs que l’étude du Rapport de Situation Comparée montre que les temps de passage moyens entre deux NR se sont équilibrés entre les femmes et les hommes.

Les seuls écarts susceptibles d’être constatés entre des agents occupant un poste identique ne peuvent résulter que du poids de l’ancienneté qui génère un fort taux de majoration conformément aux règles statutaires de calcul (exemple : +30% au titre d’une ancienneté de 25 ans) et de l’attribution chaque année de Niveaux de Rémunération au choix dans le cadre de contingents définis au niveau de la branche et faisant l’objet d’adaptations par accord d’entreprise.

Article 2.1- objectif

Maintenir l’absence de tout écart de rémunération significatif entre les salariés masculins et féminins.

Article 2.2- actions permettant d’atteindre l’objectif

Trois leviers permettent de créer les meilleures conditions pour atteindre l’objectif fixé : le recrutement, le pourvoi interne de poste et l’octroi d’avancements.

• Le recrutement : il est permis de constater à URM un écart de rémunération moyenne toujours en faveur des femmes. Cette situation est intimement liée à la structure de l’Entreprise qui comporte des postes exclusivement techniques dans le collège exécution. Ces postes sont très majoritairement occupés par des hommes, ce qui explique une telle distorsion au niveau global. L'application des procédures définies au sein du groupe UEM en termes de recrutement permet de tendre à mieux répartir la population féminine sur l'ensemble de l'éventail de GF, même si la structure du marché de l'emploi entraîne un nombre de candidatures très faible dans ces emplois.

• Le pourvoi interne de poste : les procédures mises en place dans ce domaine permettent d’avoir une approche asexuée qui garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au regard des promotions fonctionnelles. On constate d’ailleurs que les femmes ont désormais des anciennetés dans leur GF et leur NR tout à fait comparables à celles des hommes, ce qui montre l’efficacité de la démarche.

• L’octroi d’avancements de Niveaux de Rémunération au choix : la mise en place de modes opératoires spécifiques au groupe UEM et favorisant la transparence et la concertation avec les Organisation Syndicales locales, permettent de détecter toute situation alarmante et ainsi de garantir un traitement impartial de ce dossier.

La combinaison de ces trois leviers doit permettre, à court ou moyen terme, d’obtenir une ventilation plus harmonieuse des salariés des deux sexes dans la pyramide hiérarchique et par là-même, de parfaire l’égalité en termes de rémunération.

Article 2.2.1- recrutement

La volonté de mixité constatée ces dernières années doit être maintenue et les procédures de recrutement de d’URM continueront de garantir une parfaite impartialité dans le traitement des candidatures. Elles se déclinent ainsi :

• Description des postes : les caractéristiques du poste à pourvoir sont décrites en termes de compétences, formation, groupe fonctionnel, etc. de manière non sexuée ;

• Rédaction des offres d’emploi : la mention H/F est systématiquement portée sur chaque titre d’annonce et aucune terminologie sexuée n’apparaît dans le corps de l’annonce ;

• Sélection des CV : cette sélection s’opère exclusivement sur les qualifications (diplômes et éventuellement expérience) recherchées dans le cadre du pourvoi du poste ;

• Organisation d’épreuves de sélection écrites : tous les candidats présélectionnés dans les collèges exécution-maîtrise sont systématiquement invités à participer à des tests de sélection écrits et pratiques (le cas échéant) qui permettent de valider leurs compétences. Les modalités de notation de ces tests sont déterminées et leur contenu maintenu secret avant la passation des épreuves ;

• Entretiens de recrutement : les entretiens avec les candidats retenus à l’issue des épreuves écrites sont menés collégialement par un représentant de l’entité prenante et le responsable Recrutement ; s’agissant des postes de cadres, les candidats pressentis sont également reçus par le Directeur Général et le Directeur concerné.

Le sexe du candidat n’est aucunement pris en compte au cours du processus de sélection.

Article 2.2.2- pourvoi interne de postes

La volonté de mixité doit également s’appliquer aux évolutions au sein d’URM, et plus largement au sein du groupe UEM.

Aussi, les processus de pourvoi de postes appliquent systématiquement la procédure suivante afin de baser le choix sur la valeur intrinsèque de chaque candidat :

• Publication du poste à pourvoir : une note de service est diffusée dans tout le groupe UEM, ce qui permet à chaque salarié de connaître les opportunités au sein du groupe UEM et de proposer ou non sa candidature ;

• Envoi des bordereaux de candidatures aux Organisations Syndicales : les Organisations Syndicales reçoivent systématiquement pour avis, pour chaque poste à pourvoir, un bordereau de toutes les candidatures déclarées. Cela leur permet, grâce à la vision d’ensemble dont elles disposent, à la fois d’exprimer un avis sur l’aptitude des candidats et de signaler, le cas échéant, toute postulation méritant selon elles une attention toute particulière ;

• Validation du choix du candidat : le choix de l’entité prenante est uniquement basé sur des critères d’évaluation liés à l’expérience, la reconnaissance des qualifications et les compétences. Ce choix est systématiquement examiné par le Service du Personnel et des Ressources Humaines (SPRH), ce qui lui permet d’appréhender les situations particulières par rapport à une politique globale d’entreprise. En dernier ressort, le Directeur Général décide du choix du candidat sur le vu du rapport du service prenant et du SPRH ;

• Saisine de la commission secondaire du personnel (instance paritaire de représentants patronaux et de représentants du personnel) : celle-ci émet un avis sur la proposition de nomination s’agissant des postes à pourvoir dans les collèges exécution et maîtrise.

Article 2.2.3- octroi des niveaux de rémunération au choix

Les procédures et modes opératoires sui generis adoptés depuis de nombreuses années à l'U.E.M. (envoi pour avis aux délégations Syndicales de dossiers administratifs complets comportant notamment les propositions individuelles d'avancement, réunions Syndicats-Direction...) attestent d'une volonté de concertation marquée avec les Représentants du Personnel.

En outre, il convient de rappeler que les Organisations Syndicales disposent dès la réunion de concertation des états nominatifs relatifs à l'historique des avancements au choix depuis 10 ans. Cette communication doit leur permettre de prendre dans les meilleurs délais l'attache des Chefs de Service afin d’appeler leur attention sur toutes les questions qu’elles jugent utiles, une telle formule étant propre à faciliter l’intégration des remarques desdites Organisations dans l’examen des situations individuelles, avant même qu'ils n'établissent leurs propositions d'avancements, sur le vu de tous les éléments d'appréciation nécessaires.

Par ailleurs, il convient de préciser que, dans le cadre de l'examen de la situation individuelle des agents, les choix négatifs éventuels doivent être clairement exprimés et motivés sur demande des Représentants des Organisations Syndicales.

L’ensemble de ces dispositions permettent la gestion de ce dossier en toute transparence et dans un cadre de concertation garantissant un traitement harmonisé de la situation des salariés des deux sexes et une parfaite impartialité dans le traitement des dossiers. Ainsi, ni l’âge, ni le sexe ni les origines des candidats ou agents n’entrent en compte

Article 2.2.4- mesures complémentaires

Il est à noter que l’assimilation de la période de congé de paternité de maternité ou d’adoption à une période d’activité permet de renforcer l’égalité salariale recherchée.

Ces périodes sont prises en compte notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’ancienneté ;

• Le calcul des congés payés, de la prime de rendement et de la gratification.

Article 2.3- indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Evolution du pourcentage d’embauche de femmes sur les 10 dernières années.

• Répartition hommes / femmes parmi les candidatures reçues aux postes à pourvoir et parmi les candidats convoqués.

• Taux d’octroi de NR (avancements au choix) au 1^er janvier, par sexe et par collège, sur trois ans incluant l’année considérée.

• Temps de passage moyen dans le GF calculé sur la carrière des agents statutaires, par sexe et par collège.

• Temps de passage moyen par NR des agents statutaires, par sexe et par collège (sur une période de 10 ans).

ARTICLE 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le présent accord conforte la mise en œuvre de dispositions permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 3.1- objectif

Maintenir les dispositifs mis en place par l’accord du 15 juin 2016 appliquer les nouvelles mesures définies par l’accord de branche du 15 décembre 2017 afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 3.2- actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 3.2.1- congé de paternité

En application de l'Article 22 du Statut National du Personnel, les agents en congé de paternité conservent l'intégralité de leur salaire. Le congé peut de surcroît se cumuler aux congés spéciaux prévus à l’article 19 dudit statut (congés de naissance / adoption).

Ces dispositions sont rappelées par les gestionnaires du contrat de travail aux futurs pères, dès que ces derniers auront informé le SPRH de la naissance future de l’enfant.

Article 3.2.2- aide à la gestion de la parentalité : « Congé parent » et Chèque Emploi Service Universel (CESU)

L’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 15 décembre 2017, instaure de nouveaux dispositifs permettant une meilleure conciliation des temps professionnels et personnels.

Ainsi, les salariés parents bénéficient jusqu’au dernier jour du mois du douzième anniversaire de leur dernier enfant d’un choix possible entre :

• le « congé parent » : 4 jours de congé rémunéré par an dévolus aux obligations familiales de garde ou aux obligations scolaires ;

• les CESU préfinancés, pour un montant annuel égal, en fonction des situations, à 60 ou 100 fois le montant du SMIC brut horaire entre le premier jour du mois qui suit la naissance ou l’adoption jusqu’au dernier jour du mois du 12ème anniversaire de l’enfant. L'usage des CESU est laissé au libre-choix du salarié parmi les services à la personne (par exemple : garde d'enfant, aide aux devoirs, cours à domicile, jardinage, ménage, petits travaux etc.). Ce dispositif est cofinancé à hauteur de 80% par l'employeur et 20% par les salariés. Il est mis en œuvre dans le cadre d’une convention cadre gérée et conclue au niveau de la branche des IEG, au profit de l’ensemble des entreprises de la branche.

Article 3.2.3- le conge légal enfant malade en partie rémunéré

En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un droit à congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 6 demi-journées par an. Elle est portée à 10 demi-journées par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2017, quatre des six à dix demi- journées prévues par la Code du travail sont rémunérées par l'employeur jusqu’au douzième anniversaire du dernier enfant.

Article 3.2.4- Congés supplémentaires pour les enfants en situation d’handicap

Les parents d’enfants en situation de handicap bénéficiaires de l’allocation d'éducation d'enfant handicap, bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d’un « congé parent- enfant handicapé » de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.

Article 3.2.5- Les aides aux aidants familiaux.

L’accord de branche du 15 décembre 2017 instaure par ailleurs des dispositifs en faveur des salariés en situation d’aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en perte d'autonomie.

3.2.5.1- Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.

Les salariés statutaires en congé de solidarité familiale, bénéficient d’une indemnité complémentaire visant à leur maintenir :

• pour les congés pris à temps plein: 80 % de leur salaire net, sous déduction de l'allocation journalière d'accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) ;

• pour les congés pris à temps partiel : 100 % du salaire net, sous déduction de l’AJAP.

L'indemnité complémentaire à l’AJAP est versée pour une durée de 3 mois maximum, à condition que le salarié ait perçu au moins une AJAP.

3.2.5.2- Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Les salariés statutaires en congé de présence parentale, bénéficient d’une indemnité visant à leur maintenir 80% de leur salaire net, sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

L'indemnité complémentaire à l’AJPP est versée pendant une durée de 310 jours maximum conformément aux dispositions légales.

3.2.5.3- Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité

Lorsqu'un salarié prend un congé de proche aidant à mi-temps sur la base d’un temps complet, l'employeur verse, pendant une durée de 6 mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70 % de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d’assiette pour les différentes cotisations sociales et impôt sur le revenu conformément à la règlementation sociale et fiscale en la matière.

Par ailleurs, l'employeur prend en charge, pendant cette durée maximum de 6 mois, les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 30 % restants dans le but de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.

Au-delà de ces 6 premiers mois, et dans la limite des 12 mois du congé de proche aidant, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 50 % restants afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.

Pour les salariés prenant un congé de proche aidant à temps partiel d’une durée de travail supérieure à un mi-temps, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de rémunération non perçue, pendant une durée de 12 mois maximum afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d’un salaire à temps plein.

Article 3.2.5- autorisation d’absence des parents à l’occasion de la rentrée scolaire

Les parents de jeunes enfants sont autorisés à s’absenter, en accord avec leur hiérarchie, le jour de la rentrée scolaire pour la durée nécessaire pour accompagner leur enfant. Ce temps d’absence autorisée ne donne pas lieu à récupération.

Article 3.3- indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés de paternité possibles.

ARTICLE 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 4.1- formation

Afin de favoriser le développement de l'employabilité des travailleurs handicapés de la région messine et de jouer son rôle d'entreprise citoyenne, URM s'engage sur le principe d'accueillir, au cours de sessions de formation en entreprise, des stagiaires issus d’établissements de formation de salariés handicapés

Article 4.2- intégration

Les procédures de recrutement telles que décrites dans l’article 3.2.1. permettent de garantir l’impartialité dans le traitement des candidatures.

Les procédures de recrutement doivent également intégrer systématiquement ce schéma :

• communication de nos annonces auprès des travailleurs handicapés (notamment via les associations spécialisées telles que Cap Emploi) ;

• examen systématique des candidatures émanant de ce public et convocation, dans la mesure où le profil correspond administrativement à nos recherches, à des épreuves écrites ;

• aménagement desdites épreuves lorsque le handicap du candidat le nécessite (octroi d’un crédit temps supplémentaire, transmission des consignes à l’écrit,…).

Article 4.3- maintien dans l’emploi

Il convient de rappeler que le Statut du Personnel des IEG prévoit une procédure spécifique permettant de trouver une réponse aux problèmes d’inadaptation médicalement constatée que pourrait rencontrer un agent dans l’occupation de son poste.

En effet :

• lorsqu’il estime indispensable le changement de poste de l’agent, le médecin du travail doit établir une demande de mutation pour raison de santé ;

• dès qu’il est saisi d’une demande de mutation par le médecin du travail, l’employeur doit chercher une nouvelle affectation à l’agent dans un poste d’organigramme ou au besoin en créant un poste d’étoffement en adéquation avec les capacités réduites de l’agent ;

• si l’agent déclaré inapte se trouve en surnombre et qu’il a accompli 15 ans de services civils et militaires, il peut formuler une demande de mise en inactivité avec jouissance immédiate de la pension, dès lors qu’il a atteint l’âge de 50 ans.

ARTICLE 5 - Droit à la déconnexion

URM s’engage à rappeler aux responsables d’entité et à l’ensemble des salariés les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il sera recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les salariés seront également invités à:

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Enfin, il sera demandé aux responsables d’entités de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs heures de travail définies par l’horaire collectif applicable au sein d’URM.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6 - Dispositions finales

6.1 Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel employé d’URM.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

La possibilité de procéder à une révision du présent accord est ouverte à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une telle révision interviendrait notamment si des dispositions législatives et / ou réglementaires avaient des effets directs sur les dispositions de l'accord ou en perturbaient l'économie générale.

7.3 Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par le biais de l’étude du Rapport de Situation Comparée qui permettra d’effectuer le bilan chiffré des indicateurs précités.

7.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Metz, à l'initiative de la Direction d'URM.

Il sera également notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel au sein d’URM.

En outre, il sera tenu par le Service du Personnel et des Ressources Humaines d’UEM à la disposition des salariés des entreprises concernées et pourra être consulté via l'intranet.

Enfin, il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

7.5 Périodicité de la négociation

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an afin de permettre aux parties signataires d’engager à terme de nouvelles négociations qui intégreront les résultats de l’index égalité hommes-femmes publiés le 1er mars 2020.

Fait à Metz, le 27 juin 2019

Directeur Général CGT F.C.E.-CFDT

	Représentants des Organisations Syndicales